【正文】 費(fèi)緊缺狀況，難以提供各種像出國進(jìn)修、專業(yè)級培訓(xùn)等可以提高員工自身競爭力的機(jī)會，也沒有可以使員工滿意的職業(yè)生涯規(guī)劃，再加上高校圖書館待遇比較低，所以有相當(dāng)一部分專業(yè)人才和高學(xué)歷人才抱有調(diào)動工作或通過繼續(xù)深造等形式調(diào)離圖書館的想法。通過這些數(shù)據(jù)和分析可以看出，高校圖書館的人力資源狀況出現(xiàn)了嚴(yán)重失衡，人員的整體素質(zhì)與數(shù)字圖書館的建設(shè)的需要和知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展的需要極不相稱，人力資源層次結(jié)構(gòu)失衡情況比較嚴(yán)重。這主要表現(xiàn)在，高校圖書館高層次人才比較缺乏，特別是現(xiàn)代管理人才、信息技術(shù)人才、學(xué)科專業(yè)人才、復(fù)合型人才比較緊缺，這在很大程度上制約了圖書館的信息化建設(shè)和知識創(chuàng)新等方面的發(fā)展。3高校圖書館人力資源存在問題的原因分析從全國高校圖書館的整體情況來看，現(xiàn)代人力資源管理的新理念還沒有完全建立起來，許多高校圖書館對人員的管理基本上還停留在傳統(tǒng)人事管理上，表現(xiàn)在對人力資源管理的新理念缺乏了解，對人力資源管理的重要性缺乏認(rèn)識。把圖書館事業(yè)的發(fā)展主要還定位在資金投入上，以為資金的短缺是圖書館的瓶頸，還沒有意識到圖書館發(fā)展的真正危機(jī)和瓶頸是高素質(zhì)、現(xiàn)代化的知識創(chuàng)新型人才的短缺。所以，在實(shí)際的管理工作中，不少高校圖書館哥。飛習(xí)七三潔人_習(xí)著源生少里公」柑T研j一己例如許多“211”院校的圖書誼抓住這幾年“211”專項(xiàng)資金支持的機(jī)會，大力進(jìn)行硬件設(shè)備的更新和文獻(xiàn)資源建沒，這本無可厚非，也是必須去做的，但是在“211”項(xiàng)目的規(guī)劃上很少考慮到人力資源的開發(fā)建設(shè)問題，圖書館發(fā)展工作的中心主要還集中在“事”和“物”上，還沒有轉(zhuǎn)到以“人”為中心的發(fā)展觀上，所以對人才開發(fā)的意識不足，人才危機(jī)意識淡薄。特別是許多圖書館的主要領(lǐng)導(dǎo)人，缺乏現(xiàn)代化的人力資源開發(fā)和管理理念，還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，觀念滯后于時(shí)代發(fā)展的需要，己經(jīng)成為高校圖書館事業(yè)發(fā)展的主要障礙之一。由于許多高校圖書館在人力資源的管理方面缺乏人力資源管理有效的長期規(guī)劃，未能形成良好的競爭機(jī)制和健全的人員管理機(jī)制，在崗位設(shè)置和人員調(diào)配等方面隨意性較大，這就導(dǎo)致了崗位設(shè)置和人員結(jié)構(gòu)不匹配，人力資源配置不合理，不能很好地體現(xiàn)能級對應(yīng)的原則，使得一些能力與素質(zhì)較為出色的人長期從事低層次或者與個(gè)人特長不相符的工作，既挫傷了員工的工作積極性，又制約了人的主觀能動性的發(fā)揮，造成一定程度的人力資源浪費(fèi)。另一方面員工收入與員工的實(shí)際工作業(yè)績掛鉤的激勵(lì)機(jī)制還沒有真正發(fā)揮作用，分配中的平均主義思想還未根除。缺乏規(guī)范系統(tǒng)的人力資源引進(jìn)、培養(yǎng)、穩(wěn)定和崗位業(yè)績、職責(zé)考核等方面詳細(xì)的操作制度，激勵(lì)與約束還沒有在管理中發(fā)揮作用，這樣在管理中就不能很好地激發(fā)工作人員的潛能，使員工很難對圖書館產(chǎn)生歸屬感。由于缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)和教育機(jī)制，還導(dǎo)致了工作人員的知識結(jié)構(gòu)老化，難以適應(yīng)新時(shí)期圖書館事業(yè)發(fā)展的需要。人總是生存在一定環(huán)境中，環(huán)境的優(yōu)劣對人的影響是很大的。而現(xiàn)在的外部大環(huán)境是隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的傳統(tǒng)觀念在不斷的更新，形成了高佼圖書館\力資源管理Jli新研兄新的價(jià)值觀念，如主體性觀念、公平競爭的觀念、經(jīng)濟(jì)效益的觀念等，這對許多仍處于傳統(tǒng)模式下的高校圖書館造成了很大的沖擊。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才市場日益活躍，社會擇業(yè)范圍不斷拓寬，人們的擇業(yè)觀念和價(jià)值觀念發(fā)生了很大的變化。對物質(zhì)利益追求的重視，誘導(dǎo)人們自發(fā)專注于物質(zhì)利益的滿足，經(jīng)濟(jì)意識的覺醒和趨利心態(tài)，也使人們紛紛擠向高收入行業(yè)。而和其他行業(yè)和職業(yè)相比較，在圖書館工作收入菲薄，而且沒有其他可以創(chuàng)收的機(jī)會，工資待遇的低下不能滿足人們的經(jīng)濟(jì)價(jià)值追求。并且傳統(tǒng)圖書館概念在人們頭腦中根深蒂固，館員的工作，被認(rèn)為是可有可無的、無足掛齒的。這些偏見的存在使得館員難以對自己的職業(yè)產(chǎn)生成就感和光榮感，館員的專業(yè)才能得不到發(fā)揮，歸屬感與成就感得不到統(tǒng)一與滿足，心理也會失衡。所以在強(qiáng)大的外部環(huán)境的沖擊下，許多有能力、高學(xué)歷的人才和熱門專業(yè)人才一有機(jī)會紛紛跳槽，造成了圖書館人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，建設(shè)新型的數(shù)字化圖書館和研究型圖書館等知識型圖書館的過程中，高層次的創(chuàng)造型人才對圖書館的發(fā)展至關(guān)重要。然而當(dāng)前我國高校圖書館總體上高層次人才匾乏和流失的現(xiàn)象十分嚴(yán)重，其中一個(gè)主要原因就是缺乏高層次人才發(fā)展的空間和工作的環(huán)境。到目前為止，我國許多高校圖書館還是以傳統(tǒng)的作業(yè)流程設(shè)置部門，配置人員，圖書館工作還是以圖書資料的登到、分類、編目、借閱、流通為主要內(nèi)容，還沒有轉(zhuǎn)向以知識的深層加工和專門知識的定向服務(wù)、信息資源的傳遞為主的新時(shí)代圖書館發(fā)展需求上來。在這種環(huán)境下，高層次人才難有用武之地，看不到自身的價(jià)值，束縛了他們進(jìn)行創(chuàng)新工作的激情，局限了他們的發(fā)展空間，為了找到自身的價(jià)值，不使自身的知識老化，這也迫使許多高層次的人才不得不轉(zhuǎn)向其他工作崗位。高狡圖弓范又一4先進(jìn)高校圖書館人力資源管理經(jīng)驗(yàn)借鑒美國的圖書館事業(yè)發(fā)展比較快，研究美國高校圖書館的人力資源管理現(xiàn)狀對于我們進(jìn)行國內(nèi)高校圖書館人力資源管理有很大的促進(jìn)作用。人力資源管理一個(gè)非常重要的方面就是人才的選聘。國內(nèi)高校圖書館一般在這個(gè)環(huán)節(jié)制約因素多、自主性差，導(dǎo)致很難選擇到合適的人才。美國高校圖書館特別重視人才的選聘，非常值得國內(nèi)高校圖書館借鑒。美國高校圖書館在招聘人員時(shí)，一般比較注重以下方面:(1)清楚描述崗位所需要的勝任特征(知識、技能、經(jīng)驗(yàn))，確保列出的人員素質(zhì)要求靈活開放，能讓更多的申請者入圍。(2)向所有員工闡明招聘的重要性和意義，并通過廣告、人際推薦和個(gè)人接觸方式舉薦人才。(3)宣傳圖書館所屬的機(jī)構(gòu)、所擁有的人員、工作氛圍和福利待遇，給申請人高工資、高回報(bào)的信號。(劫在決策者內(nèi)部快速傳閱申請人的資料，盡快決策，給申請人高效率的印象。(5)參加上級機(jī)構(gòu)統(tǒng)一組織的招聘活動，請大學(xué)的教學(xué)人員共同參與圖書館的招聘。美國高校圖書館一般都在招聘人員時(shí)也有嚴(yán)格、分工明確的聘任程序?？傊?，整個(gè)環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，即保證了選聘的保質(zhì)保量完成，又使應(yīng)聘者得到了尊重，使入選人獲得了滿意。美國高校圖書館的評價(jià)激勵(lì)機(jī)制也非常值得我們學(xué)習(xí)。他們對工作人員實(shí)行嚴(yán)格的績效評估，并把評估的結(jié)果與薪資待遇聯(lián)系起來。例如，斯坦福大學(xué)圖書館制定了工作人員績效評估手冊。他們申明的評估目的是:客觀、真實(shí)地評價(jià)他們的工作。由每個(gè)部門主管決定考核的時(shí)間?？己嗽u估周期一般為一年一次。每次考核結(jié)束，所有被考核人都能得到一份獨(dú)立的考核報(bào)告?？己说耐暾涗浐臀臋n也隨之記入個(gè)人檔案。他們非常注重考核評估過程中的交流?？己嗽u估過程中，考核人和被考核人之間至少要召開一次會議，以便圖書館員能和上級共同討論他的工作表現(xiàn)，比如，哪些方面符合他所在崗位的基本要求，哪些方面還需改進(jìn)。在整個(gè)評估過程中，上級和員工可以就工作職責(zé)、表現(xiàn)方式和目標(biāo)不斷溝通交流。高佼圖書館人力資源管。里]li新I汗兀位工作人員對圖書館所做貢獻(xiàn)的程度。而且圖書館員接受專業(yè)繼續(xù)教育，參加行業(yè)內(nèi)的學(xué)術(shù)活動，發(fā)表學(xué)術(shù)論文的數(shù)量等也要作力績效評估的內(nèi)容?？己梭w系的內(nèi)容在一定的考核期內(nèi)保持相對的穩(wěn)定。但隨著社會環(huán)境的變化或圖書館文化的改變，對圖書館工作人員的考核內(nèi)容體系要發(fā)生相應(yīng)的變化。一般而言，考核內(nèi)容體系變化的頻率和周期都與圖書館戰(zhàn)略目標(biāo)的變化周期保持對應(yīng)關(guān)系。美國高校圖書館的人才教育培養(yǎng)機(jī)制也比較完善。他們一般結(jié)合實(shí)際需求制定專業(yè)教育培訓(xùn)計(jì)劃。美國圖書館界曾將做得較出色的圖書館學(xué)會的課程體系聯(lián)系起來。美國專門圖書館協(xié)會曾組織過一次大規(guī)模的調(diào)查，通過圖書館從業(yè)人員的廣泛參與，找出了21世紀(jì)專門圖書館從業(yè)人員應(yīng)具備的基本勝任特征和專業(yè)勝任特征。然后，通過調(diào)查大學(xué)圖書館學(xué)信息學(xué)院和學(xué)會、協(xié)會舉辦的培訓(xùn)課程，建立了課程培訓(xùn)目標(biāo)與職業(yè)所需勝任特征之間的關(guān)聯(lián)圖表，最后把該圖表公布在專門圖書館協(xié)會的網(wǎng)站上。此舉既使圖書館管理者明確工作人員所需要的哪些勝任特征可以通過哪些課程的培訓(xùn)獲得，也使圖書館學(xué)院的教學(xué)培訓(xùn)體系更適應(yīng)圖書館實(shí)際工作的要求。美國高校圖書館還建立了崗位學(xué)習(xí)制度。該制度的目的通過崗位學(xué)習(xí)培訓(xùn)，培養(yǎng)具備特定崗位技能的人員。美國圖書館資源理事會20年來一直在執(zhí)行類似的培訓(xùn)計(jì)劃。在執(zhí)行計(jì)劃的過程中，該機(jī)構(gòu)總是把研究型圖書館的中層管理者放到一個(gè)比他本人的實(shí)際位置更高的環(huán)境中實(shí)踐一年，讓這些中層管理者有機(jī)會觀察并參與高級管理者的活動。該項(xiàng)目的目標(biāo)是把受培訓(xùn)的中層管理者放到全真的管理環(huán)境中，做一些政策安排并解決一些實(shí)際問題。國內(nèi)部分高校圖書館也是有著自己獨(dú)特的人力資源管理方式的，其中不乏值得我們學(xué)習(xí)和借鑒的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。西安交通大學(xué)圖書館就制定了比較完善的崗位聘任制度。為了很好的貫徹實(shí)施崗位聘任制度，西安交通大學(xué)圖書館首先對館內(nèi)人員的工作情況進(jìn)行l(wèi)宮。凌圖陌誼六、勺資源營理Jij新研_免了考察，然后結(jié)合師生的需求和工作的實(shí)際制定了詳細(xì)的崗位描述，然后針對每個(gè)崗位的職業(yè)要求，進(jìn)行崗位說明，對每個(gè)崗位具體要求情況進(jìn)行細(xì)致描述。例如:針對自動化網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)項(xiàng)目規(guī)劃與管理及主任崗位的描述和要求是這樣的。5高校圖書館人力資源管理創(chuàng)新招聘工作是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)之一，招聘工作直接關(guān)系到組織中人力資源的形成，如果招聘不到合適的員工，以后的工作都會受到影響。招聘的成功取決于多種因素:外部因素、組織和職務(wù)的要求、應(yīng)聘者個(gè)人等。人總是受到環(huán)境變化的影響的，所以營造良好的內(nèi)外部環(huán)境對于圖書館改變傳統(tǒng)人事管理，實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新是非常重要的。首先要?jiǎng)?chuàng)造良好的人力資源開發(fā)和管理的外部大環(huán)境。高校圖書館作為高等院校的一個(gè)服務(wù)部門，它要實(shí)行的許多重大的策略和措施必然會受到學(xué)校相關(guān)部門的制約和高日』一書館又.勺i泛源營理創(chuàng)新研究影響。所以，一方面要把高校圖書館在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代采用現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理方式以及高校圖書館的業(yè)務(wù)創(chuàng)新對學(xué)校教學(xué)科研的重要意義，與學(xué)校相關(guān)部門進(jìn)行溝通，爭取學(xué)佼對圖書館人事管理改革的支持。另一方面要爭取學(xué)校加大對人力資源開發(fā)與管理的資金(即人力資本)投入，使他們明白對人力資源進(jìn)行系統(tǒng)的開發(fā)管理，不斷提高工作人員的素質(zhì)和知識層次對高校圖書館事業(yè)發(fā)展的重要意義。只有營造了良好的外部環(huán)境才能為高校圖書館吸收高素質(zhì)人才打下良好的基礎(chǔ)。高校圖書館管理者必須考慮的人員結(jié)構(gòu)是體力結(jié)構(gòu)和智力結(jié)構(gòu)的有機(jī)組合體。所謂體力結(jié)構(gòu)是指高校圖書館人員本身的自然力與生產(chǎn)工具的構(gòu)成形式。所謂智力結(jié)構(gòu)，是指高校圖書館工作人員在智力要素上的構(gòu)成情況，目前所要著重考慮的是年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、‘職稱結(jié)構(gòu)、智能結(jié)構(gòu)、素質(zhì)結(jié)構(gòu)等。高校圖書館人員結(jié)構(gòu)又是由個(gè)體結(jié)構(gòu)與群體結(jié)構(gòu)組成，個(gè)體結(jié)構(gòu)是群體結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。個(gè)體結(jié)構(gòu)是指高校圖書館工作人員個(gè)體所具備的觀念、思想、知識、道德修養(yǎng)、能力、體質(zhì)等的綜合體。群體結(jié)構(gòu)也稱人才結(jié)構(gòu)，群體結(jié)構(gòu)的組成要素主要包括年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)等。在進(jìn)行招聘前管理者首先要對自己圖書館現(xiàn)有的人員結(jié)構(gòu)情況進(jìn)行全面了解，做一個(gè)綜合分析，然后根據(jù)己有的人員結(jié)構(gòu)情況和近期圖書館的目標(biāo)來制定招聘計(jì)劃，對招聘目標(biāo)有一個(gè)明確的要求。在招聘時(shí)要主意個(gè)體結(jié)構(gòu)和群體結(jié)構(gòu)的綜合考慮。一般的，對于個(gè)體結(jié)構(gòu)來講，不可能在一個(gè)人身上集中所有的優(yōu)點(diǎn)，所以怎樣合理組織圖書館的人員結(jié)構(gòu)，形成一個(gè)優(yōu)化的圖書館群體結(jié)構(gòu)，是管理者的重要工作。據(jù)調(diào)查目前高校圖書館人員結(jié)構(gòu)不合理的主要問題是知識結(jié)構(gòu)不合理和男女比例失調(diào)。這些都是需要借助人員選聘時(shí)解決和調(diào)控的問題。另外由于圖書館的業(yè)務(wù)建設(shè)具有繼承性的特點(diǎn)，這一特點(diǎn)決定了高校圖書館人力資源開發(fā)尤其是高層次人才的開發(fā)同樣要有繼承性特征。因此，高高校圖書館戈力資源管理創(chuàng)新研凡校圖書館人力資源開發(fā)管理中，不僅要著眼于眼前培養(yǎng)、引進(jìn)和穩(wěn)定高層次人才和業(yè)務(wù)帶頭人，還要著眼于長遠(yuǎn)目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃，建設(shè)專業(yè)人才梯隊(duì)。就我校圖書館目前的情況看，近幾年在校領(lǐng)導(dǎo)和人事部門領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，圖書館的人力資源情況有了大幅度好轉(zhuǎn)，人員結(jié)構(gòu)日趨合理。隨著數(shù)字圖書館的發(fā)展和專向咨詢服務(wù)的開展，圖書館制定了一系列近期發(fā)展目標(biāo)，包括建立學(xué)科館員制度、建設(shè)特色數(shù)據(jù)庫等。這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要一部分有學(xué)科背景的專業(yè)人才和一部分計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)人才。目前圖書館在人員招聘中已經(jīng)有計(jì)劃的完成了十余名涉海專業(yè)背景的碩士研究生的引進(jìn)，并且通過在職培訓(xùn)等方式培養(yǎng)了六名計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)方面的專業(yè)人才。，這些人員配合圖書館己有的圖書情報(bào)專家、語言專家和其他人員己經(jīng)形成了一支年齡結(jié)構(gòu)合理、知識結(jié)構(gòu)全面、符合現(xiàn)代知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代下數(shù)字圖書館建設(shè)需要的隊(duì)伍。在人力資源特別是人才的使用、考核評估和薪酬對待上，要打破論資排輩、職稱終身制和許多方面的“大鍋飯”管理方式，按照績效優(yōu)先，兼顧公平和公正的原則，建立一套科學(xué)的競爭機(jī)制、考核激勵(lì)機(jī)制和淘汰機(jī)制，使人才得到合理的配置和使用，使他們的價(jià)值得到最大發(fā)揮。要做到這一點(diǎn)，高校圖書館的管理者就要了解每一位員工的特點(diǎn)，幫助他們找到個(gè)人發(fā)展和高}交圖日。有儀勺芳源百里創(chuàng)價(jià)研’憶圖書館發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的結(jié)合點(diǎn)。為了合理的使用人才，使他們的能力與崗尸位相適應(yīng)，專業(yè)知識和實(shí)際工作相適應(yīng)，就必須優(yōu)化用人環(huán)境，尤其是營造與優(yōu)化高層次人才的使用環(huán)境，為他們才能的充分發(fā)揮創(chuàng)造條件?！皩W(xué)科館員”制度，就是高校圖書館挑選若干既熟悉本館所擁有的各種信息資源、具有較強(qiáng)的文獻(xiàn)信息檢索和知識組織能力，又具有某學(xué)科領(lǐng)域豐富專業(yè)知識和學(xué)科知識評價(jià)能力的圖書館員分別擔(dān)負(fù)起專門為學(xué)校某學(xué)科讀者用戶提供深層次知識和信息服務(wù)的“學(xué)科館員”的工作，這是區(qū)別于傳統(tǒng)的參考咨詢工作的一種新制度。在傳統(tǒng)的參考服務(wù)中，往往是讀者需要什么，圖書館員就幫著找什么，服務(wù)內(nèi)容簡單，因此就使許