從工傷個案談臺商的員工管理策略-資料下載頁
2025-04-16 13:03本頁面
【正文】 院判決期間，被公司要求搬離宿舍（這個要求是對的，因他已經(jīng)與公司解除勞動合同，雙方不存在勞動關係。）就在溝通過程當中，勞資雙方頻起衝突，以致引發(fā)命案。四、某企業(yè)應徵員工面試操作不當被截一根手指頭算不算工傷之案例。這個個案是應徵員工發(fā)生的身體傷害問題，由於尚未簽訂勞動合同，亦無勞動關係，在此期間發(fā)生的意外傷害事故不能算是工傷，也不能按照工傷保險制度的規(guī)定處理，而是應當依照人身損害賠償?shù)南嚓P法律規(guī)定處理?！?臺商的管理策略方向2008年《勞動合同法》實施以來，中國大陸正式進入「法制管理」的時代，臺商對於勞動法律的規(guī)定，不能再漠視，而是要以正面的心態(tài)面對各種法律、法規(guī)的條文規(guī)範，並將法律的規(guī)定融入在企業(yè)的規(guī)章制度與組織文化裡面，作為未來員工管理的基礎。茲就本文意旨，提出臺商應該建立的管理策略方向：一、臺商或人事主管對工傷保險的法律程序要清楚（一）新進員工在入職以後，企業(yè)要立即以《簽訂勞動合同通知書》通知員工，同時辦理社會保險，對於不願意簽訂勞動合同與辦理社會保險的員工，立即終止合同。並且在《員工錄用通知書》上明確上述的規(guī)定。（二）發(fā)生工傷時，人事主管要注意保留相關證據(jù)，比如在該廠工作的廠牌廠證、勞動合同、考勤資料、工資收入證明、病歷資料等，並及時在一個月內(nèi)申請工傷認定，以及緊接而來的傷殘鑒定。二、建立企業(yè)的操作規(guī)程或SOP標準新進員工入職後，切勿未培訓即上崗，對於該員工所在崗位的崗位職責、操作規(guī)程或SOP標準、安全衛(wèi)生條件、人事管理作業(yè)等等企業(yè)「小法」都應當是新進員工在正式上崗前的培訓活動，最好在試用期之內(nèi)透徹學習，通過試用考核標準決定試用期滿轉(zhuǎn)正式任用，這也符合了《勞動合同法》第39條第1項規(guī)定：「在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件」，企業(yè)就可以解除勞動合同，對於通過試用考核的員工正式上崗後，就能減少將來可能發(fā)生工傷事故的機率。三、建立工傷事件的反面教材人事主管將本廠及它廠曾經(jīng)發(fā)生過的工傷事件彙總成為反面教材，隨時進行培訓教育；並且從事件中反思預防之道，修定SOP操作標準及獎懲標準，嚴格執(zhí)行，執(zhí)行不到位的處以罰款。四、站在員工立場加強溝通技巧與心裡輔導發(fā)生工傷事故時，工傷職工最在意的是賠償金與工作保障，企業(yè)應當將心比心，多從「同理心」出發(fā)思考，站在員工的角度進行良好的溝通。在處理這類事件時，注意溝通的技巧，才能圓滿解決勞資糾紛。換句話說，處理這類勞資糾紛，法律固然是必要的程序，但是法律之外的溝通程序可能還更重要。在態(tài)度上多一點關懷與同情，可能會減少對方一些殘暴違法的行為。在員工管理策略上，臺商今後的預防管理是必須的。建議臺商企業(yè)成立員工協(xié)助方案（EAP；Employee Assistance Program），以工作職場為基礎，提供計畫性的員工輔導活動，藉由正確訊息的提供與專業(yè)性諮詢服務，有效協(xié)助員工解決健康、婚姻、家庭、法律、情緒及壓力等問題。員工協(xié)助方案，目的在於提早發(fā)現(xiàn)並解決影響個人或組織生產(chǎn)力有關的問題，進而建立溫馨關懷的工作環(huán)境，營造互動良好的企業(yè)文化，以提高員工及組織績效的一種資源?！?結(jié)論企業(yè)的工傷事件處理，分為事前的預防管理與事後的處理程序。事前預防尤為重要，這與企業(yè)的操作規(guī)程、標準作業(yè)程序、規(guī)章制度、崗位職責等等制度息息相關，此乃企業(yè)的硬實力，然而要完滿執(zhí)行硬實力則必須建立共識、專業(yè)的軟實力，諸如企業(yè)文化建設、領導統(tǒng)御、溝通談判技巧；至於工傷發(fā)生以後的處理，除了遵守法律程序（硬實力）以外，注意勞資雙方在協(xié)商、等待期間的溝通與情緒管理（軟實力），往往一件管理事件會「功虧一簣」造成無法挽回的遺憾，問題就出現(xiàn)在溝通過程。與員工切身利害關係的項目，不外是工資報酬、保險福利、工作休息、安全衛(wèi)生、勞動紀律等「勞動關係管理」將是最重要的管理作業(yè)，今後臺商在員工管理策略上，進行日常管理作業(yè)時，要考慮到軟硬實力的操作技巧。（本文作者為遠通國際經(jīng)營管理顧問公司總經(jīng)理、陸委會臺商張老師、海基會臺商財經(jīng)法律顧問）9 /
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