【正文】 們以浮躁的心態(tài)來到了市場經(jīng)濟(jì)初期浮躁的社會，兩相結(jié)合，浮躁成了應(yīng)屆生的通病。我對應(yīng)屆生的觀點是，即使企業(yè)再好，待遇再高，應(yīng)屆生也認(rèn)為企業(yè)對自己不好，他一定要到社會上去碰一下壁才能真正明白過去的企業(yè)對自己是好的，自己的能力其實也沒有自己想象的那么高。也只有這樣的應(yīng)屆生才是可以用的。有的應(yīng)屆生甚至要經(jīng)過這個過程幾次才能明白，越優(yōu)秀的越如此?！　I(yè)人力資源公司研究表明，新人在公司第一年中承擔(dān)的工作越富有挑戰(zhàn)性，他們的工作就越有效率、越成功，即使到了五、六年以后也是如此。因此對新人來講得到一份富有挑戰(zhàn)性的、激動人心的工作，并在工作的過程中發(fā)揮自己的專長、證明自己的能力以及獲得提升、提供大量的機(jī)會才是最重要的。只要具備了這樣的舞臺，鍛煉了自己的能力，也就為穩(wěn)定的收入奠定了基礎(chǔ)，所謂“授人以魚，不如授人以漁”就是這個道理。所以對剛剛踏入職場的新人而言，培養(yǎng)賺錢的能力遠(yuǎn)比賺錢本身更重要?！　」ぷ鬟^程中我發(fā)現(xiàn)總有人在不停地以自己的工作經(jīng)歷來反復(fù)地證明這個觀點的正確性。前不久我聽說與我一起進(jìn)入那家家電企業(yè)的員工應(yīng)聘到我以后工作那家企業(yè)做部門經(jīng)理秘書。轉(zhuǎn)眼五年過去了，她處的位置也不比五年前我從那里跳槽時好多少，卻是在重復(fù)我五年前的那個開始。這就是在選擇企業(yè)時忽視了賺錢能力培養(yǎng)造成的后果。象那樣的家電企業(yè)由于停止了大規(guī)模的擴(kuò)張，不敢也無法賦予新員工更多的責(zé)任、更大的權(quán)力，而只是提供相對比較簡單、并無多大挑戰(zhàn)性的工作。一旦新人安于這樣的工作，她就喪失了激情與創(chuàng)造力，發(fā)展也就走向了停滯。我離開那家公司兩年后曾向其中的一個同事了解過，從他提供的信息看，我們那屆畢業(yè)生安心留在那里的當(dāng)時都沒有取得大的回報，200多個人，好象有一個提為了副科，一個提升為副處，而那個副處的叔叔是開發(fā)區(qū)審計局的領(lǐng)導(dǎo)，不知道這里面是否有一定的因素。絕大多數(shù)人被這樣一放多年，就此沉了下去，不知道他們當(dāng)中會有多少大器晚成的，能給我們一個驚喜?！　∥覀兛吹皆S多例子，有的員工由于機(jī)會好，部門出缺、或者公司創(chuàng)辦新廠，甚至是通過關(guān)系等渠道，做到了一個較高的職位，負(fù)責(zé)一塊重要的工作，經(jīng)過一段不長的時間，他就會在氣度與能力方面取得一個很大的突破，從而真正地建立起加入成功人士行列的底蘊。我曾經(jīng)與一個專門為企業(yè)提供策劃活動服務(wù)的楊先生合作過，第一年見他時，他還是那公司里的一個項目專員，怯生生的，很難被人放在眼里。第二年再找他時，他已經(jīng)與人合作開了一家的策劃公司，雖然都是熟人，但從他的言談舉止中表現(xiàn)出的鎮(zhèn)定與從容，待人接物的過程中表現(xiàn)出的禮節(jié)與器宇，真讓我感嘆造化弄人，機(jī)會對人是多么重要，只要有了歷練，我們每個人都能成為社會上受尊敬的成功人士。　　因此，對我們新人而言，要對這個社會多一點點耐心，要記得所有的成功人士都是經(jīng)歷了這個過程的，我們不能只盯著別人的成就而忽略了這個過程。如果我們真的沒有經(jīng)過這個過程而取得了成功也未必是件好的事情，古人云：“其勃也忽焉，其亡也忽焉”，這樣的成功是建立在沙灘上的高樓大廈，可能都經(jīng)不住一陣潮水的沖刷。而如果我們鑄就了一身賺錢的能力，縱使我們一時沒賺到錢，但在這個以等價交換為基本原則的社會環(huán)境下，我們很快就能得到公平的回報；在市場大潮的風(fēng)險中，有一天我們也可能會一敗涂地，但只要我們的能力還在，“千金散盡還復(fù)來”就不是神話。 (四) 沒有誰能妨礙你的上升　　許多人都抱怨，公司一批老員工學(xué)歷層次不高，知識明顯落伍，管理能力有限，卻霸占著位置，不肯給新人機(jī)會。這的確成了中國企業(yè)的一個現(xiàn)實問題。造成這種局面的原因，也不是三言兩語能夠說清楚的。　　從根子上來說呢，這是個企業(yè)發(fā)展歷史階段的問題。中國絕大多數(shù)的企業(yè)還很年輕，改革開放還不過20年，改革開放之前的企業(yè)有多少還健在？所以大部分企業(yè)也就十多年的 歷史，企業(yè)當(dāng)初創(chuàng)業(yè)的那部分人幾乎還活躍在企業(yè)中。創(chuàng)業(yè)時企業(yè)主對人并沒有多少選擇的余地的，很難高屋建瓴地收攏一批人材，這就為企業(yè)運營的缺憾埋下了伏筆，反過來說，沒有這些缺憾做個企業(yè)也就太容易了，大家都能去創(chuàng)業(yè)，誰來打工呢。企業(yè)取得了階段性的成功之后，這批人跟不上企業(yè)的發(fā)展步伐了，他們成了管理者很頭疼的問題。如果從外面大量引入新人填充位置，會讓他們產(chǎn)生“沉舟側(cè)畔千帆過，病樹前頭萬木春”的感覺，一旦他們認(rèn)為企業(yè)的用人文化是積薪文化——后來者居上，他們極有可能破罐子破摔，與企業(yè)離心離德，在企業(yè)里面混日子。而這批人由于身居重要位置，又適應(yīng)了企業(yè)的管理，他們事實上是企業(yè)人力資源的骨架，新引入的人員不管能力有多高，但能否適應(yīng)企業(yè)的文化，是否真的有意與企業(yè)共始終都是未知數(shù)，所以做出重用新人的決定是要冒很大風(fēng)險的?！　±习逯苯幼龀鲎尷蠁T工退出舞臺的決定，看上去不失為一個快刀斬亂麻的方案，但這樣的決定將對員工的忠誠度形成毀滅性的打擊，極有可能使他所有的創(chuàng)業(yè)伙伴及以后的重要合作伙伴產(chǎn)生疑慮，從而動搖他們對企業(yè)的信心。象西漢初立時，借小過剿滅了幾個分封的異性王國，最終導(dǎo)致其他異性王國自疑，包括為西漢建國出力最多的三個最大的功臣、一個自小一起長大的最好的伙伴在內(nèi)的幾乎所有的異性王國，陸續(xù)造反?！　∥以吐氝^的一家企業(yè)也發(fā)生過因重用新人導(dǎo)致的企業(yè)危機(jī)。當(dāng)時，那家企業(yè)紅極一時，企業(yè)老總著眼長遠(yuǎn)，想提高企業(yè)的管理素質(zhì)，從一所名牌學(xué)府引進(jìn)了一名副教授做副總，此舉使企業(yè)原來的四名合伙人兼副總感到了深深的危機(jī)感，他們趁總經(jīng)理去俄羅斯考察之機(jī)召開董事會將總經(jīng)理與那名副總一起開除廠籍。事情鬧得沸沸揚揚，成為當(dāng)年青島新聞媒體關(guān)注的一件大事情。這樣因罷黜功臣而引起的企業(yè)危機(jī)幾乎每天都在一再上演，許多企業(yè)因此元氣大傷。在這兩難的處境中，老板大都采取了騎墻策略，處理得不溫不火，希望從中找到個度，結(jié)果往往也是兩面不討好，使這個問題成了企業(yè)得老大難問題。　　拋開這個企業(yè)發(fā)展歷史階段不談，用人本身對企業(yè)而言是件大事，企業(yè)都非常慎重，一般而言，在沒取得老板的信任之前，想得到一個重要的崗位是非常困難的。這個信任感包括的東西很多：　　一個是能力的信任。從上面我們可以看到，如果讓一個不是非常理想的人坐上一個位置，對企業(yè)而言將是一件多么嚴(yán)重的事情。人員更迭，處理不好會影響人心，所以企業(yè)對重要的人事安排總是非常謹(jǐn)慎的。如果你是幸運的，在你進(jìn)公司之初就有許多眼睛注視著你，你的上司開始設(shè)計一個又一個的機(jī)會去測試你的能力，只要你作好了能力的儲備，那么你的升遷之路可能會順利點。但對新人投入這么多的精力是要下決心的，企業(yè)一般都不會有計劃地去給你創(chuàng)造機(jī)會，所以絕大多數(shù)人要走一條更加漫長的道路。為縮短這個過程，我們必須主動地去尋找機(jī)會展示自己，只有通過一件件工作的積累，逐步地建立起公司對我們的能力的信任，然后尋找發(fā)展的機(jī)會?！　《锹殬I(yè)道德與融入公司企業(yè)文化的信任。 對企業(yè)主而言，這比能力還重要。在企業(yè)的重要崗位上起用一個道德靠不住的人，能力越高，企業(yè)越倒霉。我認(rèn)識一家非常知名企業(yè)的老板，在上海分公司里面起用的總經(jīng)理是一個原來給自己搞行政工作的小姐，而她的手下都是一幫資歷很高的老江湖。我開始很搞不懂，后來接觸多了也就理解了。他們是搞培訓(xùn)的，由于分公司直接掌握客戶與產(chǎn)品，而這些都是非常容易失去的，所以選擇個能力平庸的人，雖然對業(yè)績會形成很大的影響，但對經(jīng)營的安全性而言卻不失為一個好的選擇。我們還看到過很多人，在以前的企業(yè)里面曾經(jīng)叱咤風(fēng)云，取得極大的成功，但被引進(jìn)到一個新的企業(yè)中，卻無法適應(yīng)企業(yè)的氛圍，出現(xiàn)業(yè)績大滑坡的現(xiàn)象，出現(xiàn)這種“淮南為橘，淮北為枳”的現(xiàn)象與新人沒有很好地融入企業(yè)的文化是有關(guān)的。還有一種員工，在剛進(jìn)入一個企業(yè)時會取得很好的成績，但總是過不多久，心態(tài)、投入就開始變差，業(yè)績也隨之轉(zhuǎn)向平庸，這樣的人其實是在個性上有缺陷的，一般是欲望太多，堅持性太差，有時還夾雜著其他一些個性上的根本缺陷。這樣的人雖然不缺能力，但做出點成績也不容易的。我在邦成公司時有一個副總，做膩了大學(xué)的副院長，下海從商，到邦成公司前已經(jīng)先后就職過幾家企業(yè)，位置都很高，但都沒有做長。根據(jù)我的分析，他的問題不在能力，他對問題看得很透徹，解決問題也有辦法，但就是喜歡搞小動作，讓上司很難受，而以他處的位置，直接面對他的是總經(jīng)理，所以當(dāng)總經(jīng)理達(dá)到容忍限度的時候，也就是他走人的時候。諸如此類的問題，連老練的人事人員都不能很快判斷的，所以通常情況下企業(yè)要下定一個人事上的決心，是需要一段很長的時間的?！　∫贿吺乾F(xiàn)實的壓力，一邊是對未來不確定性的擔(dān)心，種種原因使企業(yè)在用人上往往安于現(xiàn)狀，求穩(wěn)怕變，這是造成能力平庸者竊據(jù)高位的重要原因。針對企業(yè)用人的這種心態(tài)，新人的角度要想迅速奠定事業(yè)的基礎(chǔ)，我覺得可以從以下幾個方面去考慮：　　首先是要有目的的選擇就職的企業(yè)。在進(jìn)入每個企業(yè)之前要想好自己到這個企業(yè)的目的。你如果想盡快地入模子，建立自己的職業(yè)技巧，那么你應(yīng)該選擇一個規(guī)模大、管理完善的企業(yè)，爭取迅速地導(dǎo)入。而如果你發(fā)現(xiàn)在企業(yè)里面已經(jīng)很難獲得更多的歷練機(jī)會，想通過跳槽來解決這個問題，你最好去選擇中小企業(yè)或新創(chuàng)辦的企業(yè)，這樣的企業(yè)里面要艱苦些，你必須建立以青春賭明天的心態(tài)?！　≡僬撸P(guān)鍵還是要把目前的工作做好。企業(yè)認(rèn)識一個人也主要是從他的工作去觀察的。如果你整天工作小錯不斷，給領(lǐng)導(dǎo)捅簍子，你就會以一個負(fù)面形象進(jìn)入公司領(lǐng)導(dǎo)腦海，以后你的前途也就定格了。尤其是基層員工，領(lǐng)導(dǎo)與我們發(fā)生直接接觸的機(jī)會并不多，所以領(lǐng)導(dǎo)在判斷時往往會從交往中不多的小事情入手去評價一個人。我經(jīng)常提醒我的下屬：周總理說過外交無小事，我們與領(lǐng)導(dǎo)接觸也沒有小的事情，處處皆用心，領(lǐng)導(dǎo)自然能夠體會得到的。我以前做過行政工作，對這些體會還是比較深的。行政工作是非常繁雜的，但搞好的事情別人往往是不注意的，搞不好的事情，給大家?guī)聿环奖懔?，大家立即會感覺得到。所以對我們的不良的評價，往往不會是電話禮儀不好、復(fù)印質(zhì)量不佳等問題，反而是花草不精神、車輛清潔不盡人意等雞零狗碎的事情?！　∵€有就是要注意適當(dāng)?shù)乇憩F(xiàn)自己，給自己創(chuàng)造機(jī)會。如果你做的工作是一個與其他崗位發(fā)生面對面關(guān)系比較少的崗位，不處于中樞，單做好你自己的工作還是不夠的，你必須注意讓領(lǐng)導(dǎo)去了解你的工作，去注意你。企業(yè)里面有的“二八原則”，說的是企業(yè)里面80%的員工的工作是不被領(lǐng)導(dǎo)注意的，但他們負(fù)擔(dān)了企業(yè)工作的主體部分，而另外有20%的人由于工作特別優(yōu)秀或者特別差會被公司領(lǐng)導(dǎo)注意。畢竟，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠直接觀察到的人是比較少的，所以許多企業(yè)有重用秘書的傳統(tǒng)也就不奇怪了，并不是秘書特別優(yōu)秀，而是因為他們的崗位離領(lǐng)導(dǎo)特別近，所以秘書的才能容易被發(fā)現(xiàn)。在搞考核的時候，這種效應(yīng)反應(yīng)特別明顯。目前盛行的企業(yè)考核制度依舊是有缺陷的，它還很難做到真正的客觀與量化，從考核結(jié)果上看，就是每次考核，加薪、晉級的候選人總有一個框框，變化不大。所以，員工要想真正突出“重圍”，必須有點不平常的東西。如本職工作做得特別優(yōu)秀，給公司提了比較好的合理化建議，甚至是文藝才能特別突出等，就會給自己爭取到更多的機(jī)會。我在青島最后一家公司工作時做了好多工作，但大多數(shù)都不為人知，但我創(chuàng)辦了企業(yè)的刊物，并任責(zé)任編輯，發(fā)表了幾萬字的文章，卻令我在整個企業(yè)、甚至集團(tuán)里面有了一定的知名度。我來上海后，有一次在一個餐館就餐，有兩個陌生的小青年走上前與我寒暄，原來他們是我工作過的那家企業(yè)的工人。這是不是也能從側(cè)面給大家一點啟示呢？　　長江后浪推前浪，說到底，我們新人最重要的競爭對手還是跟自己同時代的人，不要老盯著人家多年打下的江山不平衡，只要我們確信付出的比自己的同齡人多，工作比同齡人出色，時機(jī)成熟了，機(jī)會必然會降臨到我們頭上。 (五) 學(xué)會用積極眼光看問題　　大學(xué)畢業(yè)生到企業(yè)工作幾年后會發(fā)生很大的分野，有的人可能會很踏上一條發(fā)展的快速軌道，而有的人可能就進(jìn)入了一種按部就班的生活，不上不下地走下去。通過在社會上幾年的摸爬滾打，新人知道了好多社會的真實環(huán)境，是自甘平庸還是改換門庭，是憤世嫉俗還是淡然處之，何去何從的念頭無時不在考較著新人的神經(jīng)。由于逐漸看到了一些社會陰暗面，發(fā)現(xiàn)了許多不如意的事情，但自己卻又沒有相應(yīng)的控制能力，這時新人如果不能以一種積極的眼光看待身邊的是是非非，極可能出現(xiàn)巨大的心理落差，郁郁不得志，從而對立身、立業(yè) 產(chǎn)生很大的負(fù)面影響?！　》e極地看問題，首先要明白企業(yè)是一個利益糾葛的地方。企業(yè)以盈利為目的的，利潤是它唯一的標(biāo)桿，競爭是它的基本法則，社會環(huán)境能夠提供的所有的東西都是它的資源。各種資源在企業(yè)的這個載體上進(jìn)行重新競價。作為一個普通的職業(yè)人，我們能提供給企業(yè)的最基本、最重要的資源是一份智力和勞動力。但職業(yè)人最終從企業(yè)得到的報酬卻不完全是按照為企業(yè)提供的智力和勞動力的價值計算的，企業(yè)有它特別的計算公式。比如有的員工身后有一塊企業(yè)依賴的公共關(guān)系資源，這時候企業(yè)會把這塊資源視為員工的附加價值，有的企業(yè)甚至為了這塊公共關(guān)系資源刻意創(chuàng)造崗位，這時候該員工的價值就完全是這塊公共關(guān)系資源的價值。我見過一個企業(yè)為了取得一融資對象的支持，專門設(shè)立了一個部門來安排其關(guān)系人員任部門經(jīng)理，由于設(shè)立了部門需要配備行政人員等，企業(yè)又進(jìn)一步擴(kuò)大編制，最終用了四個人去做過去兩個工人就能做好的一丁點工作，給組織結(jié)構(gòu)、行政指揮體系、其他員工的心態(tài)都造成了影響。但企業(yè)既然這樣做了，在它的帳盤上必定是一筆很劃算的交易。還有的員工有公司核心人才的支持，這些人身上的部分價值事實上是公司留住核心人才的成本之一。公司依照自己的價值標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行的價值評估，與員工本人進(jìn)行的價值評估就會出現(xiàn)很大的偏差，這樣員工的心態(tài)就容易產(chǎn)生失衡。如果能看到并承認(rèn)同事身上附加的其他資源的價值，許多事情我們就能看開一點?！　∵€有一點一定要注意，人是參差不齊的，每個人都有一個非常獨特的價值理念體系，許多我們奉為常識的東西，對某些人而言接受起來就是一次挑戰(zhàn)。不要以為我們所看到的企業(yè)里人浮于事、官僚作風(fēng)嚴(yán)重、行政腐敗等問題企業(yè)管理層看不到，只是在他們的觀念體系里這并非是致命的、需要立即解決的問題而已。雖然用完美的眼光來看，這些問題是應(yīng)該即刻解決的，但從功利的角度而言，這些問題沒有解決，企業(yè)是不是就會倒閉呢？你說可能會影響長期的競爭力，但在漫長的企業(yè)發(fā)展階段里，那么多不可預(yù)見的因素，究竟哪個因素才是最重要的呢？朋友告訴我他們企業(yè)的老板，對裁員極端排斥，公司各部門人浮于事，但他總下不了裁員的決心，只是命令一旦有員工離職不再從人才市場進(jìn)行補(bǔ)充，實行自然減員。由于離職的往往相對能力強(qiáng)一些，所以公司人力資源出現(xiàn)了明顯的矮化現(xiàn)象。他給我舉了個極端的例子，他們公司把部分辦公用車