【正文】 企業(yè)。【事例】2002年的４、5月份，中國的一個考察團參觀了日本的松下公司，發(fā)現(xiàn)車間里掛了一個橫幅，這個橫幅上寫的是什么呢？兩參一改三結(jié)合。這是前些年鞍鋼公司管理制度里的內(nèi)容，曾被我們樹為管理榜樣。日本人很奇怪，說日本的管理是從中國學(xué)來的，你們跑我們這兒來干什么。我們國有企業(yè)確實有很多精華的東西，它的道理非常深刻，但我們沒有發(fā)揚光大，對于自己的東西沒有很好地去提煉、消化、應(yīng)用。制度的完善對于國有企業(yè)來講，就是如何去落實；對于民營企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)來講，就是如何健全和改善不合理的制度。3．機制的塑造企業(yè)的競爭是人才的競爭，最終體現(xiàn)在人才機制的競爭。塑造一套機制，對于國內(nèi)的企業(yè)來講，最關(guān)鍵的是兩點：◆一是能上能下◆二是能進(jìn)能出對于干部及其位置來講是能上能下，對于雇傭關(guān)系來講就是能進(jìn)能出。這種機制可以增加工作動力，循環(huán)反復(fù)就形成了習(xí)慣，能夠把普通的人變成能干的人，能夠給每一個人提供發(fā)展的機會。４．價值體系的建立一個組織應(yīng)該有自己的一套比較清楚明確的是非好壞標(biāo)準(zhǔn)，這就是價值體系。價值評價體系是企業(yè)文化的靈魂和核心。約定俗成的東西遠(yuǎn)比明文規(guī)定要有效得多。價值體系的形成過程是從制度到文化的進(jìn)程。所謂的企業(yè)文化，很大程度是企業(yè)中約定俗成的東西?！臼吕吭趪鴥?nèi)的合資企業(yè)中就存在著文化的差異，外國人認(rèn)為中國人特別怕犯錯誤，過于謹(jǐn)慎。認(rèn)為中國人對于錯誤特別在意，一個人犯了一點點小錯誤就糾纏不休。不求無功，但求無過，這的確是傳統(tǒng)的觀念。但一個人只要做事就可能犯錯誤，如果一點錯誤不犯，只能說明你沒有做事。在我們的企業(yè)管理中，往往不分青紅皂白，只要有一點錯誤就揪住不放。其實應(yīng)該看犯錯誤的原因是什么，是因為能力，還是因為責(zé)任心；是無意的，還是有意的。建立科學(xué)的價值評價體系，是確保組織正常運作的保證?！咀詸z】為什么心理契約的重塑是人力資源的重大挑戰(zhàn)？①企業(yè)與員工之間常有一些約定俗成的東西，書面上沒有記載。②凡是沒有明文規(guī)定的就不能算制度。③企業(yè)性質(zhì)決定企業(yè)與員工之間是雇傭與被雇傭的關(guān)系。④凡制度就要落實到紙面上。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【答案提示】明確企業(yè)與員工之間是雇傭與被雇傭的關(guān)系，是重塑兩者之間心理契約的重要內(nèi)容。核心內(nèi)容是明確兩者間的責(zé)權(quán)關(guān)系，對任何一方講在享受權(quán)利的同時都必須承擔(dān)義務(wù)。人力資源管理的基本流程如果把人力資源管理作為一個流程，整個流程可分為四個環(huán)節(jié)：吸納、績效、報酬、成長。每一個環(huán)節(jié)對應(yīng)著不同的職能。圖5－1 人力資源管理流程具體職能說明：◆規(guī)劃：對人力資源的需求加以分析，針對職位進(jìn)行相應(yīng)的招聘。◆招募：解決如何吸引企業(yè)所需人才，其形式有刊登廣告、參加招聘會等?！翡浻茫阂豁椉夹g(shù)性很強的工作，涉及到人的測評，解決人盡其才、物盡其用的問題?！襞渲茫喊▋蓚€層面，對組織來講，要解決不同職能的人員安排多少人合適；對個人來講，要找到適合其特點的職位?！艨己耍簩T工的工作成績進(jìn)行測定，包括制定考核制度和考核標(biāo)準(zhǔn)等?！襞嘤?xùn)：指在工作過程中的在崗培訓(xùn)?！粜匠辏喊ㄐ匠曛贫?、薪酬水平、薪酬形態(tài)等?！舾＠喊ǜ鞣N形式，如分房等?！魰x升：既指職位的提升，也指薪酬的增加?！舭踩浩髽I(yè)要給職工工作上的安全感?！羰跈?quán)：企業(yè)要給職工一定的權(quán)利，使其自主做事?！魷贤ǎ浩髽I(yè)要給職工參與民主事務(wù)的權(quán)力，包括企業(yè)上、下級的溝通等?！袈殬I(yè)生涯設(shè)計：企業(yè)要找出員工的特點，并予以培養(yǎng)。對于工作，不僅作為一種謀生手段，還要作為一種生活方式。人力資源管理的不同職能還有層次上的差異，例如我們統(tǒng)稱招聘、招募錄用為招聘，其實招聘有一個戰(zhàn)略的問題，也有個戰(zhàn)術(shù)的問題，還有一個技術(shù)的問題。如這個人到哪里去招，能不能招到，這是個戰(zhàn)略層面的問題；然后什么時間去招，這是個戰(zhàn)術(shù)層面的問題；怎樣判斷這個人是不是合乎要求，這是個技術(shù)層面的問題。培訓(xùn)也是一樣，這個培訓(xùn)該不該搞，應(yīng)該搞成什么樣的培訓(xùn)，這是戰(zhàn)略層面的問題；培訓(xùn)具體如何實施，這是戰(zhàn)術(shù)層面的問題；培訓(xùn)的效果如何好一點，這是個技術(shù)層面的問題?！咀詸z】企業(yè)每年都要送兩位表現(xiàn)出色的一線員工去上學(xué)，你有什么看法？①企業(yè)總要對員工有一些獎勵。②上學(xué)去就干不了工作了。③這也是員工培訓(xùn)的一種方式。④這種作法應(yīng)該提倡。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【答案提示】人力資源管理貫穿企業(yè)經(jīng)營活動的始終，并為企業(yè)未來的發(fā)展出謀劃策，而員工的成長是人力資源管理流程中一項重要的內(nèi)容。人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)（下）在上一講我們講了人力資源管理面臨挑戰(zhàn)的前四項，下面繼續(xù)講述后四項挑戰(zhàn)。1．人力資源管理模式的選擇關(guān)于人力資源管理模式，現(xiàn)在還很難有一個比較完整的定義，目前可以總結(jié)出三種模式來，基本上是建立在西方，或者說日本之上的。但西方的東西對我們不太合適，具有中國特色的管理模式現(xiàn)在尚未確定。2．制度的完善我國的國有企業(yè)有很多先進(jìn)的管理制度，但是沒有被執(zhí)行。這主要表現(xiàn)在國有企業(yè)?！臼吕?002年的４、5月份，中國的一個考察團參觀了日本的松下公司，發(fā)現(xiàn)車間里掛了一個橫幅，這個橫幅上寫的是什么呢？兩參一改三結(jié)合。這是前些年鞍鋼公司管理制度里的內(nèi)容，曾被我們樹為管理榜樣。日本人很奇怪，說日本的管理是從中國學(xué)來的，你們跑我們這兒來干什么。我們國有企業(yè)確實有很多精華的東西，它的道理非常深刻，但我們沒有發(fā)揚光大，對于自己的東西沒有很好地去提煉、消化、應(yīng)用。制度的完善對于國有企業(yè)來講，就是如何去落實；對于民營企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)來講，就是如何健全和改善不合理的制度。3．機制的塑造企業(yè)的競爭是人才的競爭，最終體現(xiàn)在人才機制的競爭。塑造一套機制，對于國內(nèi)的企業(yè)來講，最關(guān)鍵的是兩點：◆一是能上能下◆二是能進(jìn)能出對于干部及其位置來講是能上能下，對于雇傭關(guān)系來講就是能進(jìn)能出。這種機制可以增加工作動力，循環(huán)反復(fù)就形成了習(xí)慣，能夠把普通的人變成能干的人，能夠給每一個人提供發(fā)展的機會。４．價值體系的建立一個組織應(yīng)該有自己的一套比較清楚明確的是非好壞標(biāo)準(zhǔn)，這就是價值體系。價值評價體系是企業(yè)文化的靈魂和核心。約定俗成的東西遠(yuǎn)比明文規(guī)定要有效得多。價值體系的形成過程是從制度到文化的進(jìn)程。所謂的企業(yè)文化，很大程度是企業(yè)中約定俗成的東西?！臼吕吭趪鴥?nèi)的合資企業(yè)中就存在著文化的差異，外國人認(rèn)為中國人特別怕犯錯誤，過于謹(jǐn)慎。認(rèn)為中國人對于錯誤特別在意，一個人犯了一點點小錯誤就糾纏不休。不求無功，但求無過，這的確是傳統(tǒng)的觀念。但一個人只要做事就可能犯錯誤，如果一點錯誤不犯，只能說明你沒有做事。在我們的企業(yè)管理中，往往不分青紅皂白，只要有一點錯誤就揪住不放。其實應(yīng)該看犯錯誤的原因是什么，是因為能力，還是因為責(zé)任心；是無意的，還是有意的。建立科學(xué)的價值評價體系，是確保組織正常運作的保證?！咀詸z】為什么心理契約的重塑是人力資源的重大挑戰(zhàn)？①企業(yè)與員工之間常有一些約定俗成的東西，書面上沒有記載。②凡是沒有明文規(guī)定的就不能算制度。③企業(yè)性質(zhì)決定企業(yè)與員工之間是雇傭與被雇傭的關(guān)系。④凡制度就要落實到紙面上。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【答案提示】明確企業(yè)與員工之間是雇傭與被雇傭的關(guān)系，是重塑兩者之間心理契約的重要內(nèi)容。核心內(nèi)容是明確兩者間的責(zé)權(quán)關(guān)系，對任何一方講在享受權(quán)利的同時都必須承擔(dān)義務(wù)。人力資源管理的基本流程如果把人力資源管理作為一個流程，整個流程可分為四個環(huán)節(jié)：吸納、績效、報酬、成長。每一個環(huán)節(jié)對應(yīng)著不同的職能。圖5－1 人力資源管理流程具體職能說明：◆規(guī)劃：對人力資源的需求加以分析，針對職位進(jìn)行相應(yīng)的招聘?！粽心迹航鉀Q如何吸引企業(yè)所需人才，其形式有刊登廣告、參加招聘會等?！翡浻茫阂豁椉夹g(shù)性很強的工作，涉及到人的測評，解決人盡其才、物盡其用的問題?！襞渲茫喊▋蓚€層面，對組織來講，要解決不同職能的人員安排多少人合適；對個人來講，要找到適合其特點的職位。◆考核：對員工的工作成績進(jìn)行測定，包括制定考核制度和考核標(biāo)準(zhǔn)等?！襞嘤?xùn)：指在工作過程中的在崗培訓(xùn)?！粜匠辏喊ㄐ匠曛贫?、薪酬水平、薪酬形態(tài)等?！舾＠喊ǜ鞣N形式，如分房等?！魰x升：既指職位的提升，也指薪酬的增加。◆安全：企業(yè)要給職工工作上的安全感。◆授權(quán)：企業(yè)要給職工一定的權(quán)利，使其自主做事?！魷贤ǎ浩髽I(yè)要給職工參與民主事務(wù)的權(quán)力，包括企業(yè)上、下級的溝通等。◆職業(yè)生涯設(shè)計：企業(yè)要找出員工的特點，并予以培養(yǎng)。對于工作，不僅作為一種謀生手段，還要作為一種生活方式。人力資源管理的不同職能還有層次上的差異，例如我們統(tǒng)稱招聘、招募錄用為招聘，其實招聘有一個戰(zhàn)略的問題，也有個戰(zhàn)術(shù)的問題，還有一個技術(shù)的問題。如這個人到哪里去招，能不能招到，這是個戰(zhàn)略層面的問題；然后什么時間去招，這是個戰(zhàn)術(shù)層面的問題；怎樣判斷這個人是不是合乎要求，這是個技術(shù)層面的問題。培訓(xùn)也是一樣，這個培訓(xùn)該不該搞，應(yīng)該搞成什么樣的培訓(xùn)，這是戰(zhàn)略層面的問題；培訓(xùn)具體如何實施，這是戰(zhàn)術(shù)層面的問題；培訓(xùn)的效果如何好一點，這是個技術(shù)層面的問題?！咀詸z】企業(yè)每年都要送兩位表現(xiàn)出色的一線員工去上學(xué)，你有什么看法？①企業(yè)總要對員工有一些獎勵。②上學(xué)去就干不了工作了。③這也是員工培訓(xùn)的一種方式。④這種作法應(yīng)該提倡。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【答案提示】人力資源管理貫穿企業(yè)經(jīng)營活動的始終，并為企業(yè)未來的發(fā)展出謀劃策，而員工的成長是人力資源管理流程中一項重要的內(nèi)容。面對ＷＴＯ的人力資源管理人力資源管理戰(zhàn)略有幾個層面：一是企業(yè)高層如何看待人力資源管理。人力資源管理專業(yè)人員應(yīng)該是企業(yè)整個經(jīng)營戰(zhàn)略制定的參與者，以起到人力資源的保證作用。二是站在什么角度考慮人力資源管理，是戰(zhàn)略角度，還是技術(shù)角度。三是不可回避的全球化人才競爭?！臼吕窟M(jìn)入ＷＴＯ對于中國來說，是機遇更是挑戰(zhàn)。有人說最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)是人才。據(jù)不完全統(tǒng)計，當(dāng)金融人才市場放開后，國有金融行業(yè)中的高級管理人才，有三分之一將要流失。技術(shù)、市場不是問題，只要我們能夠把人留住，就留住了技術(shù)、留住了市場。但是，如果市場全面放開，而我們的企業(yè)又拿不出有力的對策，人才流失的數(shù)量將是驚人的。對我國的企業(yè)來講，人就是市場，人在市場在，產(chǎn)品可以研制，市場可以開發(fā)，市場是跟著人走的。因為我們的管理不規(guī)范，我們的市場和客戶更多地建立在業(yè)務(wù)員這個群體的身上，而不是建立在企業(yè)的信譽或者是產(chǎn)品的基礎(chǔ)上?？墒?，全球化的競爭趨勢，是無法回避的，我們必須遵守國際上的“游戲規(guī)則”?！颈局v總結(jié)】人力資源管理是個系統(tǒng)性的工作，所以在工作中除了靈活運用理論知識外，還需要與現(xiàn)實存在的制度觀念進(jìn)行有機的磨合。人力資源管理工作也是個技術(shù)性的工作，可以用流程來表現(xiàn)它的工作方式。目前，西方人力資源的管理已形成一定的模式，我國人力資源管理的從業(yè)者還在實踐中摸索?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________西方人力資源管理戰(zhàn)略與模式（上）可以說，人力資源管理流程中的任何一個職能都可以從以下三個層面來分析：戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)技術(shù)關(guān)于人力資源管理戰(zhàn)略，國內(nèi)目前還很難歸納出一些規(guī)律性的東西到現(xiàn)在，西方的人力資源管理戰(zhàn)略可以總結(jié)出四大類：表5－1 西方人力資源管理戰(zhàn)略總結(jié)利用戰(zhàn)略就是怎么樣利用好每一個人，更多的是從挖掘現(xiàn)有人才的角度去思考問題。聚集戰(zhàn)略通過現(xiàn)有人員進(jìn)行人才的積累。促進(jìn)戰(zhàn)略公司或者雇主對個人投資，促進(jìn)其成長。投資戰(zhàn)略一方面企業(yè)在員工身上大量地投入，同時對員工的期望和要求也非常高，就是相互投資。這四類戰(zhàn)略具體來講，對于不同的企業(yè)在不同的階段可能需要進(jìn)行調(diào)整?！臼吕恐钠髽I(yè)華為集團，采用了大投