【正文】 提高各種一般能力，也要通過不斷的專業(yè)技能教育來提高人的特殊能力，以此保證團隊人員素質(zhì)不斷提高。 （毛果平，2022）物質(zhì)的激勵機制，是構(gòu)建團隊組織的首要前提條件，是團隊這個組織的物質(zhì)基礎(chǔ)。如今市場經(jīng)濟時代，企業(yè)中與市場聯(lián)系較密切的部門如銷售、研發(fā)、生產(chǎn)等部門，其群體和個人的業(yè)績?nèi)菀琢炕?，有物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)，所以多采用團隊組織形式。 （林航，2022）在員工評估過程中，為了鼓勵團隊工作，必須將團隊工作績效也納入到組織的評估體系中，綜合考慮個人績效、個人對團隊的 人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文（設計）3績效、團隊績效、團隊對整個組織的績效等各個方面的信息，從而既注重個人對團隊的貢獻，又注重團隊對組織的貢獻。 （康宛竹，2022）企業(yè)在建立團隊激勵制度時，一方面著眼于整個團隊的工作績效評估；另外，輔之以工作任務的“認領(lǐng)”制度，實行針對個人的目標管理，也可以在強調(diào)整體的同時兼顧個人的具體表現(xiàn)，雙管齊下，構(gòu)成支持團隊工作方式的激勵機制。 （孫曼，羅瑾璉，2022）團隊精神的實質(zhì)不是要團隊成員犧牲自我去完成一項工作，而是要充分利用和發(fā)揮團隊所有成員的個體優(yōu)勢去做好這項工作。因此，團隊中合理的分配好每個成員的角色，使他們各盡所能，不僅可以發(fā)揮每個人的積極性，更可以提高其創(chuàng)造性。 （彭薇，2022）一個優(yōu)秀的團隊文化與精神，可以增強團隊的凝聚力，按照美國心理學家馬斯洛的需求層次理論，人都是有歸屬需要的；通過增加員工之間的相互協(xié)作，在員工之間形成同志式的友情，可以滿足這種需要，而且能夠較好地對付外來壓力，并更樂意工作。一個優(yōu)秀的團隊文化與精神，可以增強員工的滿意度，最大限度地發(fā)揮員工的潛力和智慧。 （高芙蓉，2022）（二）關(guān)于團隊管理設計的研究 團體中擁有共同目標，才能夠激發(fā)出每個人的深層潛能并主動合作，從而團隊也能獲得協(xié)同效應。嚴明的團隊管理可以維護團隊的整體利益與團員的根本利益。團隊管理可以使企業(yè)更好的適應外部環(huán)境，加強企業(yè)競爭力。(向文娟，朱樹敏，張振波，2022)所有真正的團隊，其隊員都要有共同分擔的責任。這是他們在達到團隊的共同目的，共同目標所必需的。世界上沒有任何一個團隊中的成員是不承擔責任的，如果大家都不承擔責任，實現(xiàn)共同的目標無疑是一種空中樓閣。才能與角色分明也是有效團隊的特征之一。團隊成員必須適當?shù)貏偃喂ぷ鞑⑶矣泻献鞯囊庀颉Ｒ粋€成功高效的團隊應該充分重視和合理使用人才；最有效的分配工作，讓下屬高效地執(zhí)行自己的任務，在相互合作中履行好自己的職責。在尊重人性需求的基礎(chǔ)上，制定恰當?shù)募畈呗?，對不同的人采取不同的激勵方式和激勵頻率，激勵員工去實現(xiàn)團隊的目標。 （閆永，2022）團隊在確定了組織目標與任務之后，就需要圍繞著團隊目標與任務，將團隊工作進行細分并落實到每一個團隊成員。角色分工和定位需要依各人的個性特質(zhì)產(chǎn)生，做到易于被團隊成員所接受與適應，充分地發(fā)揮出他們的能力和潛能。團隊在 人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文（設計）4進行角色管理時，需要做到“三化” ，即工作細分科學化、角色定位合理化和協(xié)調(diào)管理人性化，積極鼓勵團隊成員之間相互合作，以使團隊緊密結(jié)合，形成一個強大的整體。 營造信任的團隊文化要充分發(fā)揮團隊的潛力，團隊必須要有相互信任的氛圍。信任的團隊氛圍有助于良好溝通、合作和協(xié)調(diào)的實現(xiàn)。另外，明確團隊目標,整合不同部門的文化，都有利于建立信任的氛圍。 （張西奎,胡蓓，2022）按照馬斯洛的需求層次理論，人在滿足低層次需要的基礎(chǔ)上會產(chǎn)生尊重和自我實現(xiàn)的需要。而成功的團隊管理關(guān)鍵在于相互尊重與信任。只有在相互信任和尊重的環(huán)境下，由各種不同背景的個人組成的團隊才能成為一個團結(jié)一心、運轉(zhuǎn)有效的團隊。團隊的尊重與信任包括兩重含義，一是特定團隊內(nèi)部的每個成員能夠相互尊重和彼此理解；二是組織的領(lǐng)袖或團隊的管理者能夠為團隊創(chuàng)造一種相互尊重、彼此信任的基調(diào)，確保團隊成員有一種完成工作的自信心。人們只有彼此尊重信任對方，團隊共同的工作才能比這些人單獨工作更有效率。團隊給予職工的工作訓練，團隊成員的強烈動機和團隊文化氛圍能使組織能更好地應付外部環(huán)境的壓力和變化，從而提高組織的生存能力。團隊成員的多技能化使團隊在必要時能快速地調(diào)整工作形式，團隊文化使團隊成員能自覺地接受組織變革和重組。把一些決策權(quán)下放給團隊，能使組織在作出決策時具有更大的靈活性。 （陳荷，2022） 在公共部門團隊管理中，以團隊為整體來對成員進行激勵，更有利于推動公共部門的發(fā)展。傳統(tǒng)的以個人導向為基礎(chǔ)的評估與獎酬體系必須有所變革，除了根據(jù)個人的貢獻進行評估和獎勵之外，管理人員還應考慮以群體為基礎(chǔ)進行績效評估、利潤分享、小群體激勵及其他方面的變革，來強化團隊的奮起精神和承諾。 （邵燕斐，王小斌，2022）在員工薪酬管理過程中，要根據(jù)各個組織中團隊的具體特征來確定薪酬標準。比如，對于比較成熟的永久性團隊就可以逐步實現(xiàn)團隊薪酬制度，但對于那些非永久性團隊，或者還不具備立即實現(xiàn)團隊薪酬的組織來講，將個人酬金、團隊酬金和組織酬金結(jié)合在一起不失為一種比較可行的過渡方法。團隊精神是一個團隊的靈魂。團隊精神的核心是團隊的凝聚力，團隊的凝聚力是維持團隊存在發(fā)展的必要條件，是團隊的粘合劑。如果一個團隊失去了 人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文（設計）5凝聚力，對其成員沒有吸引力，那么，這個團隊實際上已失去了團隊的力量和功能。一般認為，較高的凝聚力一定會帶來較高的團隊績效。而協(xié)同工作，有效的溝通，尊重團隊成員的自我價值等是營造和形成良好的團隊凝聚力的前提。另外，注重感情投資是中小企業(yè)團隊精神建設的特殊課題。東方文化注重“人和” ，中國文化傾向情理相融。日本企業(yè)非常注意把企業(yè)辦成為一個大家庭，建立起企業(yè)內(nèi)部情感維系的紐帶，如員工生日、結(jié)婚、生孩子、喬遷、晉升等，企業(yè)都給予特別的祝賀，以增進員工的歸屬感和向心力。中小企業(yè)應從企業(yè)文化建設出發(fā)，從長遠發(fā)展的角度，增強團隊凝聚力，塑造團隊精神。 （劉華，2022）三、A 企業(yè)團隊管理現(xiàn)狀及分析（一）A 企業(yè)概況企業(yè)簡介 A 企業(yè)是神華集團的控股子公司，也是寧夏回族自治區(qū)優(yōu)勢骨干企業(yè)。2022 年 12 月，寧夏自治區(qū)黨委、政府將亙元、太西、靈州三大煤業(yè)集團和原寧煤集團公司深度重組成立了寧夏煤業(yè)集團有限責任公司。2022 年 1 月，自治區(qū)政府又與神華集團合資合作，通過增資擴股方式組建了神華寧夏煤業(yè)集團有限責任公司。注冊資本 101 億元人民幣，其中神華集團占 51%，寧夏政府占49%。截至 2022 年底資產(chǎn)總額已超過 600 億元?！　 企業(yè)共有二級生產(chǎn)經(jīng)營單位 44 個，其中煤炭生產(chǎn)單位 15 個，洗煤廠 3個，礦井建設籌建單位 7 個，其他單位 19 個?，F(xiàn)有從業(yè)人員 5 萬余人。經(jīng)營范圍涉及煤炭開采及洗選、煤炭深加工、煤化工、電力、房地產(chǎn)開發(fā)等。目前煤炭生產(chǎn)能力達到 6000 萬噸/年，生產(chǎn)在建規(guī)模超過了 1 億噸?！　帠|能源化工基地是寧夏的“一號工程” ，A 企業(yè)是寧東能源化工基地建設的主力軍，承擔著建設寧東能源化工基地和寧夏實現(xiàn)小康社會目標的重任。為了實現(xiàn)這個光榮而神圣的使命，按照產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)度強、生產(chǎn)集約度高、資源節(jié)約、環(huán)境友好的原則，以打造煤炭、煤化工、煤炭深加工及綜合利用、鐵路為四大支柱產(chǎn)業(yè)的現(xiàn)代化、可持續(xù)發(fā)展的大型能源企業(yè)集團為目標，確定了建設符合科學發(fā)展觀要求的國際一流的能源化工基地和建成億噸煤炭基地的戰(zhàn)略目標。到 2020 年，全面建成國家級億噸煤炭基地、世界級現(xiàn)代煤化工基地、國家級碳 人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文（設計）6基材料研發(fā)基地和寧東、太西循環(huán)經(jīng)濟示范園區(qū)，實現(xiàn)工業(yè)生產(chǎn)總值突破 1000億元。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)經(jīng)過 8 年多的大規(guī)模開發(fā)建設，一大批煤礦、煤化工、電力、鐵路、煤炭深加工項目相繼開工建設并投產(chǎn)，A 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)也不斷完善（見圖 1）規(guī)劃發(fā)展部財務部企劃部人力資源部建設工程管理部技術(shù)部機電管理部安全監(jiān)察局調(diào)度中心科技發(fā)展部社會事務部審計部董事會高管層監(jiān)事會圖 1 組織結(jié)構(gòu)圖 人力資源現(xiàn)狀根據(jù)企業(yè)人力資源有關(guān)資料的統(tǒng)計，按照人員構(gòu)成、年齡、企業(yè)工作年限、學歷和職稱對公司人員進行分類分析。 （資料截止日期為 2022 年 4 月 1 日）（3）人員構(gòu)成 目前公司現(xiàn)有員工總計 57543 人，高層管理人員 48 人，中層經(jīng)營管理人員654 人，一般管理人員（包括科級）1762 人，工人 55079 人。人員構(gòu)成具體情況見圖 2：子公司 7 個 臨時機構(gòu)分公司 38 個個 人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文（設計）7圖 2 A 企業(yè)人員構(gòu)成 （2）年齡從圖 3 可以看出，公司人員主要集中在 3140 歲年齡段，40 歲及以下的員工占總體員工的 48%，人員結(jié)構(gòu)較為年輕，員工隊伍年富力強，因此，如何用好這支年輕的隊伍，也是公司應重視的問題。圖 3 A 企業(yè)人員年齡結(jié)構(gòu) （3）企業(yè)工作年限企業(yè)各工作年限員工所占比例，見圖 4： 人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文（設計）8圖 4 A 企業(yè)人員工工作年限結(jié)構(gòu)公司成立數(shù)余年來，員工的工作年限都比較長，主要集中在 2635 年之間，然后隨著工作年限長短而逐漸減少。由于近年來企業(yè)的改制，引進了大量大學及以上學歷的畢業(yè)生，因此 5 年及以下工作年限的員工也占有相當比例?？梢钥闯龉窘陙砑訌娏似髽I(yè)年輕化的建設。 （4）學歷不同學歷人員所占比例，見圖 5： 圖 5 A 企業(yè)人員學歷結(jié)構(gòu) A 企業(yè)屬于施工型企業(yè)，因此在員工總數(shù)中，操作層員工占有相當大的比例，主要由中專及以下學歷和部分大專生組成。本科及以上學歷的員工主要集中在管理層，但是總體來說公司的學歷層次較低。據(jù)了解，今年公司提高了對新進員工的學歷要求，加大了對研究生以及雙學士的需求。 人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文（設計）9 （5）職稱圖 6 A 企業(yè)人員職稱結(jié)構(gòu)從圖中可以看出，公司在職稱考評方面有比較合理的制度，初級、中級和高級職稱的比例分布也比較合理，能構(gòu)成一定梯度。同時也可以看出，公司仍需加大對員工的培訓，提高員工的技術(shù)技能和知識，提高他們的技術(shù)職稱等級，使他們能更加適應自身的工作崗位，把工作做得更好。（二）A 企業(yè)團隊管理現(xiàn)狀目前，A 企業(yè)的團隊管理模式并不明確，由于企業(yè)規(guī)模較大，分支組織結(jié)構(gòu)較多，大多數(shù)員工并不清楚其所被管理的方式。企業(yè)還未形成一個比較完善明晰的團隊管理模式，管理團隊的主要依據(jù)是員工所在部門的工作環(huán)境和工作內(nèi)容。由于該企業(yè)大多數(shù)員工為基層操作工人，工作環(huán)境和內(nèi)容較為單一，所以對企業(yè)的團隊管理模式?jīng)]有過多認識，而上級各領(lǐng)導部門對組織團隊管理模式也缺乏研究和執(zhí)行。在整個企業(yè)的運營上往往取決于企業(yè)的個別或部分骨干成員力量，骨干成員對企業(yè)的影響是巨大的，整個企業(yè)的決策往往高度集中在骨干成員的手中，基層各班組領(lǐng)導根據(jù)上級指示安排下屬職能部門進行工作管理，如果沒有目標或任務,就原地耗崗,沒有創(chuàng)造業(yè)績和開拓工作的熱情和主動性。由于企業(yè)工作組合群體人事關(guān)系復雜,績效考核目標空心化等原因?qū)е抡麄€組織的懶散,工作執(zhí)行效率較低。因而,該企業(yè)的管理現(xiàn)狀是其并沒有執(zhí)行過嚴格意義上的團隊管理。 人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文（設計）10（三）A 企業(yè)團隊管理存在的主要問題及分析為了進一步完善該公司原有的團隊管理模式，了解員工對公司提供的團隊管理方式的真實看法，了解現(xiàn)有團隊管理方式所存在的不足，使企業(yè)團隊管理模式更加符合員工自身工作發(fā)展的需要。因此對企業(yè)部分員工進行了一次問卷調(diào)查（見附錄一） ，此次問卷調(diào)查共發(fā)放 50 份問卷，問卷當場填寫，當場回收。問卷采用自由記錄方式，要求員工本著客觀真實的原則，認真填寫對公司的看法。本次調(diào)查，共收回問卷 50 份，其中有效問卷 50 份，通過匯總和分析有效問卷，主要有下列幾個特點：對團隊管理的概念模糊在 50 份有效問卷中，64%的員工對團隊管理的概念比較模糊，其中 18%的員工從未聽說過團隊管理這一概念，只有 11%的員工對團隊管理有比較深入的了解，其中 7%的員工對企業(yè)的團隊管理模式有自己的建議。具體情況見圖 7圖 7 A 企業(yè)員工對團隊管理概念的了解情況這一狀況說明 A 企業(yè)大部分員工對團隊管理模式缺乏認識，不夠重視。團隊管理雖然開始在該企業(yè)人力資源管理中得到運用，但仍偏少。這主要是由于目前我國企業(yè)的總體管理水平偏低所致。A 企業(yè)所屬礦產(chǎn)化工行業(yè)，以生產(chǎn)制造為主，多數(shù)員工作為基層操作人員，對企業(yè)的管理模式及其意義并不關(guān)注。雖然我國也有少數(shù)管理水平較高的優(yōu)秀企業(yè)，但受經(jīng)濟發(fā)展水平所限，管理仍是大 人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文（設計）11多數(shù)企業(yè)發(fā)展的瓶頸。公司管理模式不明確在“您是否了解公司的管理模式及運作方式”這一問題中，55%的員工并不了解公司現(xiàn)有管理模式；30%的員工認為公司就沒有團隊管理的模式；10%的員工選擇了“有了解，但運作方式不明確”這一選項；僅 5%的員工非常了解公司現(xiàn)有管理模式及運作。具體情況如圖 8圖 8 A 企業(yè)員工對企業(yè)現(xiàn)有管理模式的看法分布圖A 企業(yè)對各級別部門的員工并沒有給予一個明確的管理方式，員工無法體會自己身處團隊管理模式中。企業(yè)并未根據(jù)不同的部門級別和員工工作內(nèi)容為員工制定與其自身所處環(huán)境相適宜的管理模式，進行合理的統(tǒng)籌安排