集體談判制度在我國面臨的問題與思考-資料下載頁
2025-04-13 03:18本頁面
【正文】 有許多是粗線條、原則性的，而且是一個最低的標準，相對于現(xiàn)實生活中豐富復(fù)雜的勞動關(guān)系而言，難免有所疏漏。通過集體協(xié)議，可以在一定范圍內(nèi)就勞動者利益和勞動關(guān)系協(xié)調(diào)的共性問題做出約定，從而更具體地規(guī)范勞動關(guān)系。自由的集體談判的性質(zhì)決定了它比國家立法更靈活，更能夠滿足行業(yè)和企業(yè)的具體要求?！ 〖w協(xié)議不僅是實施立法的一種手段，而且對于工作場所中法律沒有規(guī)定的領(lǐng)域，集體協(xié)議也可以作為一種“修正措施”彌補法律的空缺。更重要的是，在市場經(jīng)濟國家，集體談判通過開創(chuàng)革新的方式滿足了立法改革的需要，并為立法工作奠定了基礎(chǔ)。比如意大利政府一直依賴于通過勞資雙方集體談判采取的舉措來管理新的就業(yè)形式。由于法律并沒有對多種新的就業(yè)形式做出具體規(guī)定，因而對就業(yè)形式的管理常常建立在實驗基礎(chǔ)之上，先通過企業(yè)一級的集體談判，然后是行業(yè)一級的集體談判，在進一步談判之后，才會做出具體的法律規(guī)定，如1970年第300號法案的“使用視聽及同類設(shè)備遠程監(jiān)控雇員是不合法的”這一規(guī)定，就是為了開發(fā)遠程工作管理規(guī)定，進行創(chuàng)造性實驗的結(jié)果。經(jīng)驗表明，沒有來自工作場所有組織的工人的壓力，管理方提高生產(chǎn)力、改善人力資源管理的動力會減少。勞動者通過集體談判協(xié)商參與企業(yè)管理，是促進現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要因素，有助于提高生產(chǎn)效率和員工士氣。只有當工作場所集體談判的做法成熟，同時企業(yè)工會獨立于管理方、成為會員利益的真正代表者時，才可能有成功的高水平的談判合作。 為了維護勞動合同內(nèi)容的客觀妥當性，世界各國大致采用兩種機制：即團體協(xié)商與勞動基準法定。團體協(xié)商機制，亦稱勞動條件的集體形成，指勞動條件由工會與雇主采取自治方式，通過談判簽訂集體協(xié)議形成，政府不加干預(yù)。這一機制的運作，有賴于工會成為強有力的協(xié)商主體，否則將難以形成對等的談判地位。因為工會面對的談判對手，是以法人形態(tài)出現(xiàn)的公司、財團、跨國公司等資本集團，如果工會沒有談判力量，就不可能形成同等實力的團體對團體的談判機制。另一項維護合同內(nèi)容客觀妥當性的機制，則是“勞動基準法定”，是指國家以立法形式對工資、工時、休息等勞動條件和勞動基準做出明確規(guī)定。當然，勞資雙方通過團體協(xié)約形成勞動條件，也不是完全自由放任的，仍要受國家法律的限制和約束。因為如果資方力量過強則可能引起勞動條件偏低，反之，如果勞方勢力過盛則會引起勞動條件偏高，可能影響經(jīng)濟發(fā)展，甚至影響國家的競爭力。因此，世界各國為維持勞動契約當事人的自由和合法權(quán)益，往往通過法定勞動基準規(guī)定勞動條件的上限或下限，如最低工資、最高工時，在法律規(guī)定的幅度內(nèi)由當事人進行自由協(xié)商?！ ∈澜绺鲊捎诮?jīng)濟發(fā)展水平的差異，勞資關(guān)系發(fā)展階段也各不相同，勞資雙方通過什么方式來形成勞動條件，各國也有不同模式。然而，大部分發(fā)達國家都留下了相當大的空間讓勞資雙方發(fā)揮社會伙伴功能，以團體協(xié)約來形成勞動條件，國家只能也只需制訂最低勞動基準和勞動條件。反之，國家則要對勞動條件做出詳細、具體的規(guī)定，勞資雙方談判空間相對較小。以德國為例，德國強調(diào)勞資協(xié)約自治，雖然在1952年1月公布實施了《勞動基準法》，但半個世紀以來一直處于備而不用的狀態(tài)。德國《勞動基準法》規(guī)定，只有在沒有產(chǎn)業(yè)、行業(yè)工會或雇主組織的情況下，或雖有工會或雇主組織，但因人數(shù)過少，不能對勞動條件的形成產(chǎn)生實質(zhì)性影響，無法達成集體協(xié)議時，不適用勞動基準法。而我國則正好與此相反。在計劃經(jīng)濟體制下，國家的公權(quán)力直接介入勞資事務(wù)，并對勞動關(guān)系雙方采取控制態(tài)度，勞動關(guān)系被描述為勞動行政關(guān)系。雖然《勞動法》規(guī)定了勞資雙方可以“集體形成”勞動條件，但實際作用卻極其有限。長期以來勞動條件的形成主要依靠國家制定相應(yīng)的法律法規(guī)，而不是通過工會與雇主團體協(xié)商而形成，即使象征性地簽訂集體協(xié)議，也無非是把勞動法的規(guī)定重抄一遍而已，而通過締結(jié)或修訂集體協(xié)議解決糾紛，則更是遙遠。究其原因，在于我國勞動關(guān)系政策并不是任由雙方自治，而保持了很大程度的政府干預(yù)，因此工會的功能始終有限，政府干預(yù)愈深，勞動關(guān)系雙方對政府的依賴也愈大?！ f(xié)約自治模式是以集體協(xié)議為核心形成勞動條件，其在理念上遵循：政府不加干預(yù)→工會與雇主自治→進行集體談判→締結(jié)集體協(xié)議→形成勞動條件→勞資雙方遵行。而政府主導(dǎo)的模式，則是由政府制定為勞動條件的主要內(nèi)容，遵循的理念是：政府制定勞動基準法→確立勞動條件→強制實施→勞動資雙方不得違反→罰則作為后盾→勞資雙方進行集體協(xié)商與否并無實質(zhì)作用→勞資雙方締結(jié)集體協(xié)議與否亦無真正法律效果→勞資爭議與締結(jié)集體協(xié)議無當然關(guān)系。文章來源：中顧法律網(wǎng) (免費法律咨詢，就上中顧法律網(wǎng)）13 / 13
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