樸智—神華煤炭—運銷公司績效考核規(guī)程0427-資料下載頁
2025-04-12 13:04本頁面
【正文】 和被考核者；167。 人力資源部與被考核者所在部門各留存最終考核結(jié)果備案。 第四部分 績效考核結(jié)果應(yīng)用一 釋義績效考核結(jié)果的應(yīng)用是指依據(jù)對被考核者的考核結(jié)果，實施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效考核與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來，成為員工激勵的有效手段?？冃Э己私Y(jié)果主要運用于以下幾個方面：1. 作為績效改進與培訓計劃的主要依據(jù)；2. 作為薪資調(diào)整和績效工資分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌；3. 作為職位等級晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)；4. 記入員工發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。二 績效結(jié)果與績效工資發(fā)放為充分體現(xiàn)績效考核的激勵作用，績效考核結(jié)果原則上與績效工資的發(fā)放相結(jié)合。1. 績效工資核算方式167。 公司副總經(jīng)理月績效工資=月度應(yīng)發(fā)績效工資207。（公司績效得分207。40%+分管業(yè)務(wù)績效得分207。40%+個人周邊績效得分207。20%）167。 部門、下屬單位第一負責人月績效工資=個人月度應(yīng)發(fā)績效工資207。（部門季度績效得分207。80%+個人月周邊績效得分207。20%）167。 部門副職、基層員工個人月績效工資=月度應(yīng)發(fā)績效工資207。（個人月任務(wù)績效得分207。80%+個人月周邊績效得分207。20%）167。 個人年績效工資＝個人年度應(yīng)發(fā)績效工資207。個人全年績效得分2. 績效工資發(fā)放程序績效工資的發(fā)放方式為滯后發(fā)放。167。 部門副職及員工的當月績效考核結(jié)果在其下月績效工資中兌現(xiàn)；167。 部門、下屬單位第一負責人的當季績效考核結(jié)果在其下季度3個月的績效工資中兌現(xiàn)；167。 副總經(jīng)理／總經(jīng)理助理的半年績效考核結(jié)果在其下半年6個月的績效工資中兌現(xiàn)；167。 年度績效工資依據(jù)每個人的全年績效得分一次性發(fā)放三 薪資調(diào)整依據(jù)員工的年度績效考核結(jié)果，人力資源部按照《運銷公司薪酬管理辦法》的相關(guān)規(guī)定，每年低對員工的薪資等級進行調(diào)整，從而激勵員工更好地做好本職工作。四 績效改進計劃考核者和被考核者應(yīng)及時針對未達到績效標準的因素分析原因，制訂相應(yīng)的績效改進計劃。考核者有責任為被考核者實施績效改進計劃提供指導、幫助以及必要的培訓，并跟蹤檢查改進效果。五 員工發(fā)展檔案各級管理者應(yīng)將員工歷次考核結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓發(fā)展的依據(jù)。人力資源部有責任依照各公司目前的員工狀況，制訂有針對性的培訓計劃，安排組織各部門員工參加培訓。員工的崗位輪換、調(diào)動也應(yīng)以考核結(jié)果為依據(jù)。六 晉/免職對于年度績效考核結(jié)果為“E”的員工，除按《運銷公司薪酬管理辦法》的相關(guān)規(guī)定適度降低其職位工資等級外，還應(yīng)酌情給予調(diào)離原工作崗位，參加人力資源部組織的脫崗培訓，經(jīng)培訓考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。七 權(quán)限說明本規(guī)程的解釋說明權(quán)屬人力資源部。本規(guī)程的未盡事宜經(jīng)授權(quán)后，由人力資源部補充。本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司總經(jīng)理。八 有效時間本規(guī)程的實施時間為2003年 月 日。人力資源部2003年 月 日 第五部分 附則一 考核用表配合此規(guī)程使用的有以下考核用表：表1—《考核指標調(diào)整建議表》表2—《部門滿意度評價表》表3—《部門績效考核計分卡》表4—《員工績效考核評價表》表5—《考核申訴表》表6—《考核結(jié)果匯總表》16 /
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