奇正集團(tuán)公司績效考核制度-資料下載頁
2025-04-08 22:30本頁面
【正文】 （觀察與記錄）第二十九條 在整個考核期內(nèi)，執(zhí)考者有責(zé)任對被考者進(jìn)行指導(dǎo)、幫助、約束與激勵，并對被考者的表現(xiàn)與工作進(jìn)度情況做好記錄，特別對關(guān)鍵事件要認(rèn)真記錄，作為滿意度考核的重要依據(jù)。（得分計(jì)算）第二十三條 具體某人某項(xiàng)得分多少，業(yè)績類指標(biāo)和內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)中的可量化指標(biāo)視其某項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)完成的實(shí)際程度而定，根據(jù)其實(shí)際完成程度乘以權(quán)重，再乘以該類指標(biāo)的總分值得出該項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)際得分；主觀評價(jià)的滿意度得分按照分配的權(quán)重乘以考核者實(shí)際給分確定。最后將三類(業(yè)績、上級與內(nèi)部客戶滿意度)目標(biāo)得分匯總則為被考核者個人考核得分。（考核等級確定）第二十四條 部門主管等級確定部門主管的考核成績按照強(qiáng)制分布，比例如下(參閱表9)：表9 部門主管考核成績強(qiáng)制分布 等級項(xiàng)目SABCD強(qiáng)制比例10%15%50%15%10%第二十五條 基層員工的等級確定基層員工的最終考核得分按照初評得分乘以主管等級對照的等級比例折扣得出(參閱表10)，然后參加全員職工的強(qiáng)制比例分布（參閱表11）。表10 基層員工最終考核得分對照表對照 主比例 管（Y） 等 級初評分值（Z）SABCD最終分值ZY100%98%95%90%85%表11 基層員工考核等級分布表 等級項(xiàng)目SABCD強(qiáng)制比例10%15%50%15%10%（績效面談）第二十八條 在考核成績統(tǒng)計(jì)出來后，各級主管要對下級進(jìn)行面對面?zhèn)€別交談（績效面談）。明確告訴下屬“做什么”，“怎么做”與“結(jié)果要求”。達(dá)成共識后，共同制定工作計(jì)劃。 (投訴)第三十一條 在績效面談之后，對自己的考核成績有異議的可以進(jìn)行投訴，有意見員工可以向主管的上級或人力資源部門進(jìn)行投訴，接受投訴的部門和上級主管在三天內(nèi)給予明確答復(fù)。第三十二條 投訴者可以查閱公開的量化指標(biāo)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，并允許重新計(jì)算復(fù)核，如有錯誤進(jìn)行修改。第三十三條 對于主觀的評價(jià)結(jié)果，為在最大程度上保證各級人員之間不因?yàn)榭己藛栴}產(chǎn)生過大的矛盾，一般不允許查閱結(jié)果，有兩種情況例外，即：被考核者的等級為S和D級。如果這些被考核要求查閱結(jié)果，各級、各類考核者必須出具關(guān)鍵事件記錄，做出認(rèn)真解釋，這樣就使考核者不能全憑主觀判斷，必須有必要的事件支持。第三十四條 根據(jù)調(diào)查的結(jié)果，對投訴者的考核成績進(jìn)行調(diào)整對于如實(shí)的考評，結(jié)果不予更改。對于不實(shí)的考評，要對考評者給予紀(jì)律處分。（考核調(diào)整）第三十五條 業(yè)績考核的分值全局性調(diào)整只有在績效管理委員會正式?jīng)Q議通過后，才可以慎重進(jìn)行。第五章 考核結(jié)果運(yùn)用（服務(wù)于薪酬與獎金分配）第三十六條 績效考核結(jié)果的應(yīng)用方面如下所示?？己私Y(jié)果用于每季度的業(yè)績獎確定；考核結(jié)果用于職務(wù)等級工資的“薪級”微調(diào)，以及“薪等”與“薪級”普調(diào)。（參閱《奇正集團(tuán)工資管理制度》）考核結(jié)果是干部使用的重要參考。考核結(jié)果是對員工人力資源開發(fā)的主要根據(jù)。（考核歸檔）第三十七條《人事考核表》及《目標(biāo)/任務(wù)責(zé)任書》最終匯編后歸檔，按文書檔案管理?xiàng)l例辦理。第六章 附 則第三十八條 本制度有效期為兩個業(yè)績年度。第三十九條 本制度解釋權(quán)在績效管理委員會。第四十條 本制度從2002年1月1日正式實(shí)施。
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