珠海某公司a＆r措置調(diào)査報(bào)告書(shū)-日文-資料下載頁(yè)
2025-05-25 09:56本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】で21ヶ所の分公司を設(shè)立し、5ヶ所の事務(wù)所を開(kāi)設(shè)している。また、正式従業(yè)員は。1999年に436名を擁していたが、20xx年9月末には898名に達(dá)している。門(mén)の具體的な數(shù)値は以下の通りである。増加速度に相違があることに起因して公司各部門(mén)の構(gòu)造的な変化がもたらされている。して比較に付す。1分公司/事務(wù)所/大型エリア管理者とは総経理/副総経理/及び財(cái)務(wù)/人事/倉(cāng)庫(kù)等の管理。分公司/事務(wù)所の販売員とは直販、代理販売、及び技術(shù)サービス要員を指す。全體數(shù)に占める比率は少ない。一方、分公司、事務(wù)所、及び大型エリアの管理人員の。増員したことによって比率は6％上昇している。分公司の第一線販売要員の員數(shù)は常。時(shí)點(diǎn)でも依然として64％を占めている。この點(diǎn)から、分公司/事務(wù)所の人員は拡大し続けていると見(jiàn)て。の48％を占め、31歳から40歳までは15％を占めるにすぎない。しかしながら、これらの年齢層は公司。といったテーマが我々
【正文】 を備え、マーケットでも知名度を有してきた。 ３．公司は全國(guó)販売ネットワークを保有し、中型の規(guī)模であることから、管理職にとっては一つのチャレンジの機(jī)會(huì)を提供してきた。 ４．珠海現(xiàn)地において知名度があり、これが現(xiàn)地の優(yōu)秀な人材の吸収に有利に作用してきた。 ５．分公司と比較した場(chǎng)合、本部の賃金待遇は厚く、また管理もより規(guī)範(fàn)化しており、分 公司の優(yōu)秀な人材を吸収するには有利に作用してきた。 ６．優(yōu)れた珠海の都市環(huán)境と経済特區(qū)といった事情が、內(nèi)陸の人材を引きつける要素となってきた。 14 ７．大都市の人材を吸収するために、ハイレベルの賃金を支給し、日本語(yǔ)等の専門(mén)知識(shí)を具備する人材を珠海で就業(yè)させるように図ってきた。 ８．公司は各種の職業(yè)訓(xùn)練の機(jī)會(huì)を提供し、日本への研修も計(jì)畫(huà)してきたが、これらの措置は日本語(yǔ)を解する専門(mén)職にとっては絶好の機(jī)會(huì)を與えることになった。 ９．公司の標(biāo)準(zhǔn)賃金が割に高く、福利待遇も標(biāo)準(zhǔn)的水準(zhǔn)に達(dá)している。 以下に掲げる點(diǎn)は人材 の吸引するには不利に作用する。 １．総公司が珠海にあるために、大都市の人材を吸引するには不利である。 ２．総公司に明確な戦略プランがなく、公司の將來(lái)性が予測(cè)し難いことは、人材を吸収するには不利である。 ３．総公司の募集プランは制度化されず、人材が欠乏した時(shí)點(diǎn)に募集をかけるような狀態(tài)である。學(xué)校と連攜した募集プランがない點(diǎn)は、高等教育を受けた人材を吸収するには不利である。 ４．総公司は実習(xí)生や兼職者を募集しない點(diǎn)は、外部で人材をプールするには不利である。 ◆人材の引き留め 総公司が採(cǎi)用してきた多數(shù)の者は公司 の重要な管理職である。例えば、各セクションの部長(zhǎng)、セクション內(nèi)部の主管、課長(zhǎng)、分公司総経理、分工場(chǎng)の工場(chǎng)長(zhǎng)などであり、公司のコア的人材である。したがって彼等の流動(dòng)は、公司の業(yè)務(wù)を多大な影響を與えるばかりか、公司の重要なユーザー資源や政府部門(mén)との良好的な関係の消失、及び技術(shù)的機(jī)密の漏洩などといった事態(tài)をもたらすことになる。これらのことはいずれも公司の発展には極めて不利に作用する。 総合的に言えば、分公司による人材の引き留め工作については以下の點(diǎn)が特筆される。 15 １．當(dāng)?shù)丐扦媳?較的にハイレベルの賃金を支給する。（下表を參照） 職 務(wù) 20xx年?珠海市賃金ガイドライン（珠海市?労働と社會(huì)保障局公布） RISO珠海 RISO珠海と珠海市? 20xx年賃金ガイドラインの比較 高位 中位 低位 高位比較 中位比較 低位比較 マンパワー資源部部長(zhǎng) 5991 2278 1440 10075 ％ ％ ％ 行政部部長(zhǎng) （総務(wù)部長(zhǎng)） 4884 2320 1517 8633 ％ ％ ％ 技術(shù)サービス部部長(zhǎng) 6239 2223 1517 10075 ％ ％ ％ 通 訳 3244 2023 961 5119 % % % 販 売 員 3322 1500 1062 4812 % % % 法務(wù)擔(dān)當(dāng)者 4583 マンパワー資源訓(xùn)練 4191 財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)監(jiān)査 3298 1583 892 3885 % % % 後方勤務(wù)、仕入 倉(cāng)庫(kù)貯蔵、物流 2371 1737 900 4225 % % % 顧客サービス 技術(shù)サポート 4166 RISO珠海における納稅後賃金を除いて、その他の部分は三金を含めた稅込み賃金である。（単位：人民元） データ出所：珠海市労働と社會(huì)保障 NETによる珠海市賃金ガイドライン、及び RISO珠海マンパワー資源部提供の賃金統(tǒng)計(jì)表 ２．本部における各種の福利制度が整備されているために従業(yè)員の福利待遇は、年次有給休暇、親族訪問(wèn)休暇、住宅手當(dāng)などの面で完全な狀態(tài)にある。 ３．専門(mén)技術(shù)を擔(dān)當(dāng)する人材及び高學(xué) 歴人材に対しては、賃金や福利面で破格の待遇を施して該當(dāng)する人材の留保に努めている。 ４．訪日研修をはじめとして、無(wú)料で実施する多數(shù)の訓(xùn)練機(jī)會(huì)がある。すなわち訓(xùn)練を通じて従業(yè)員の勤務(wù)姿勢(shì)を改良し、知識(shí)とスキルをアップし、創(chuàng)造力と潛在的なパワーを刺激し、効率と販売実績(jī)のアップを図って、企業(yè)側(cè)の直接的利益につなげている。また一方では、従業(yè)員の資質(zhì)と能力の向上を図って、従業(yè)員自身が公司のキーマンであることを自覚させている。すなわち、公司が提供している最良の福利は“訓(xùn)練”であることを自覚させている。 ５．家庭がシンセ ンにある本部従業(yè)員に対しては、週末の帰宅バスを手配している。これによって公司側(cè)の従業(yè)員の家族に対する関心度を表明して、従業(yè)員側(cè)の忠誠(chéng)心を高めている。 ６．融和的な公司內(nèi)部のムード、及び時(shí)宜の応じたレクレーションは、単身赴任の従業(yè)員にファミリアスな気分を満?jiǎn)摔丹护皮い搿? ７．外部からの派遣者に対しては、ハイレベルの賃金を支給し、さらに大きな職権を付與して、分公司 /事務(wù)所及び大型エリアの経理の勤務(wù)に対する積極性を刺 16 激している。 ８．本部の総経理のざっくばらんで親しみ易い人柄と中國(guó)人従業(yè)員への信頼感が、公司の中 國(guó)人従業(yè)員より受け入れられている。 以下に掲げる點(diǎn)は人材の吸引するには不利に作用する。 １．業(yè)績(jī)考課システムが不完全で、従業(yè)員に対する業(yè)績(jī)考課の賃金とリンクしていないために、従業(yè)員のインセンティブ効果を果たしていない。 ２．公司が長(zhǎng)期的戦略プランを策定していないために、従業(yè)員は公司の將來(lái)を明察できず、結(jié)果的に従業(yè)員の留保に利していない。 ３．公司では日本から移入した社訓(xùn)があるが、これは RISO 珠海の実情にマッチせず、獨(dú)自の企業(yè)文化の構(gòu)築には役立っていない。したがって、この種の公司文化が欠如した狀況で、公 司內(nèi)の凝集力を打ち立てていく上で不利である。 ４．公司は、従業(yè)員個(gè)人のキャリア発展プランを明確に打ち出していない。規(guī)章制度でいくつかの説明があるが、職位毎の実行性のある昇進(jìn)制度は存在しない。したがって、従業(yè)員が公司の將來(lái)性に不安を抱いている。 ５．公司內(nèi)部には派閥と中日両國(guó)の文化的差異が存在し、コミュニケーションを図る上で少なからず?jiǎn)栴}となっている。この情況は時(shí)には業(yè)務(wù)効率の低下を招き、公を重んじ実直な態(tài)度で業(yè)務(wù)に接するようなムード作りには不利に作用している。
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