【導(dǎo)讀】公司致力于為中國客戶提供第一流的電子商務(wù)基礎(chǔ)建。神州數(shù)碼不僅多年來在IT產(chǎn)品分銷領(lǐng)域穩(wěn)居第一，同時(shí)也是國內(nèi)最大的專業(yè)IT服務(wù)提供商。字化中國的理想。成為最具投資價(jià)值、最具客戶價(jià)值、最具活力、最適合員工發(fā)展、管理最規(guī)范的中。著重要的社會(huì)文化責(zé)任——數(shù)字化中國，是我們的名字，更是我們的使命。1988年獲中國科技大學(xué)管理學(xué)碩士學(xué)位，同年加入聯(lián)想集團(tuán)。曾獲“中國十大杰出青。年”及“求是杰出青年成果轉(zhuǎn)化獎(jiǎng)”等多項(xiàng)榮譽(yù)。經(jīng)過十余年的耕耘，神州數(shù)碼建立了遍布全國的渠道網(wǎng)絡(luò)，渠道數(shù)量達(dá)到了8000余家，渠道的觸角已深入三四級地市。神州數(shù)碼的售后服務(wù)均通過ISO9002質(zhì)量體系認(rèn)證，令客戶享受高科技的周到服務(wù)。市達(dá)162個(gè)，配送網(wǎng)絡(luò)覆蓋全國300個(gè)主要城市。神州數(shù)碼現(xiàn)有員工5300余人，本科以上學(xué)歷者占70％。神州數(shù)碼人共同的使命和追求是“數(shù)字化中國”。我們認(rèn)為，互聯(lián)網(wǎng)仍將是未來10年中國乃至世界經(jīng)濟(jì)的主題。

　　

【正文】 就象帶著眼罩的盲人，當(dāng)他們置身于一個(gè)陌生的企業(yè)環(huán)境中時(shí)，往往會(huì)有一種本能的恐懼感，不自覺地以旁觀者的心態(tài)來工作，從而保護(hù)自己。因此，如何摘下新員工的眼罩，鋪平新員工進(jìn)入公司的道路，是每個(gè)企業(yè)必須做好的重點(diǎn)工作。基于此，神州數(shù)碼規(guī)定所有新員工均要在轉(zhuǎn)正前接受為期 3 天、全封閉的 “入模子”培訓(xùn)。 神州數(shù)碼新員工“入模子”培訓(xùn)的目標(biāo)是：了解公司的過去、現(xiàn)在和未來；認(rèn)知神州數(shù)碼的企業(yè)文化；學(xué)習(xí)并體驗(yàn)團(tuán)隊(duì)合作。培訓(xùn)課程通過講解、研討、團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練等各種方式使新員工盡快了解公司、認(rèn)知文化，增強(qiáng)責(zé)任心、使命感和歸屬感，從而縮短進(jìn)入期，為成為一個(gè)合格的企業(yè)人邁出重要的一步 策略三：扶上馬，送一程 —— 新員工指導(dǎo)人計(jì)劃 為加強(qiáng)對新員工個(gè)人的關(guān)注以及業(yè)務(wù)方面的及時(shí)、到位的指導(dǎo)，神州數(shù)碼針對進(jìn)入公司一年內(nèi)的新員工，實(shí)施指導(dǎo)人計(jì)劃。參加完入模子培訓(xùn)的新員工往往帶著滿腔的熱忱和美好的憧憬走上工作崗位 ，但是如何才能更快地融入到自己的團(tuán)隊(duì)中去，如何才能更快地發(fā)揮自己的聰明才智，為公司創(chuàng)造應(yīng)有的價(jià)值，需要給每個(gè)新員工指定一位“師傅”，即指導(dǎo)人。指導(dǎo)人的職責(zé)是言傳身教公司文化，指點(diǎn)提高業(yè)務(wù)能力：負(fù)責(zé)月計(jì)劃目標(biāo)的制定和評估反饋；保證與被指導(dǎo)人日常工作、生活中適時(shí)的溝通，以及在公司價(jià)值觀行為準(zhǔn)則方面的言傳身教。建立并實(shí)施新員工指導(dǎo)人計(jì)劃，才能真正做到“撒土，夯實(shí)，再撒土，再夯實(shí)”，將人才引進(jìn)和人才培養(yǎng)有機(jī)銜接，使神州數(shù)碼的人才戰(zhàn)略真正落到實(shí)處。 策略四：提供發(fā)展舞臺(tái) —— 職位管理 員工在公司工作一段時(shí)間后，往 往會(huì)感到茫然，自己的發(fā)展前途到底如何？以前，為了激勵(lì)員工，只要工作業(yè)績突出，就有可能被提拔為經(jīng)理及以上級別干部，但是，這條行政級別的道路畢竟太窄，人滿為患。為此，人力資源部從 20xx 年開始啟動(dòng)職位管理項(xiàng)目，使人與崗最大程度的匹配。首先根據(jù)業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)每個(gè)部門的組織架構(gòu)和基本崗位，再明確每一個(gè)崗位的基本職責(zé)和任職能力要求，人力資源部從公司層面設(shè)計(jì)出職位族、評審標(biāo)準(zhǔn)及晉階圖，幫助員工規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展生涯，從而使員工既能為公司創(chuàng)造最大的價(jià)值，又能夠充分發(fā)揮最大的潛能。 比如，一個(gè)大學(xué)生到公司作銷售工作，第一 年，可能被評為銷售代表，如果業(yè)績突出，能力符合要求，第二年，就有可能晉升到銷售專員，再經(jīng)過 3 年左右的時(shí)間，通過自己的努力就可能晉升為銷售高級專員，再往上還可以升為資深銷售專員、銷售總監(jiān)等職務(wù)。 在神州數(shù)碼，有很多從外企來的員工，問其為什么要到神州數(shù)碼來，大家往往會(huì)不約而同地回答：“是因?yàn)樯裰輸?shù)碼給員工提供了一個(gè)沒有天花板的舞臺(tái)！” 策略五：賽馬中識馬 —— 綜合考評 神州數(shù)碼從系統(tǒng)的角度設(shè)計(jì)業(yè)績管理體系，不僅引入 KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）深化目標(biāo)體系，而且把考核和評價(jià)分開，體現(xiàn)過程和結(jié)果并舉、人和事并重的 業(yè)績管理思想，體現(xiàn)了公平、公正、公開的原則。 從考核與評價(jià)兩個(gè)維度考察員工，考核是考察工作的結(jié)果，評價(jià)是考察管理過程以及過程管理中員工的行為表現(xiàn)和工作能力，考核的結(jié)果與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，評價(jià)成績作為員工發(fā)展的指導(dǎo)；最終，要在考核和評價(jià)的基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析，通過一種集體綜合考評的方式，來判斷員工適崗程度和發(fā)展?jié)摿?，其結(jié)果作為多種人事決策的依據(jù)；實(shí)際上有不少新秀都是從考評工作中脫穎而出，擔(dān)當(dāng)起公司重要的職位的。 策略六：途中加油站 —— 培訓(xùn)與發(fā)展 神州數(shù)碼公司有一套相對完善的培訓(xùn)發(fā)展體系。除業(yè)務(wù)部門會(huì)根據(jù)實(shí) 際業(yè)務(wù)需求和員工發(fā)展安排針對性的專業(yè)培訓(xùn)外，人力資源部重點(diǎn)負(fù)責(zé)新員工和管理類培訓(xùn)。在管理類培訓(xùn)方面，根據(jù)經(jīng)理人員的不同發(fā)展階段和層級專門設(shè)計(jì)了不同的培訓(xùn)課程。為幫助新任經(jīng)理上崗后迅速適應(yīng)新的崗位的要求，專門設(shè)計(jì)了新任經(jīng)理崗前培訓(xùn)課程，以達(dá)到能夠迅速完成角色轉(zhuǎn)變、學(xué)會(huì)目標(biāo)制訂和分解、制訂行動(dòng)計(jì)劃的目的。上崗后，新任經(jīng)理馬上面臨著為下屬進(jìn)行績效考核的任務(wù)，為此，新任經(jīng)理在上崗后三個(gè)月，會(huì)參加業(yè)績管理課程。這兩門課程側(cè)重在“事”的方面，而在帶人方面，新任經(jīng)理在半年到一年之內(nèi)，會(huì)帶著帶隊(duì)伍的體會(huì)和困惑，參加領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 — 情境領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的課程，學(xué)會(huì)針對不同的員工以及同一個(gè)員工面對不同的任務(wù)時(shí)采取與其發(fā)展階段相匹配的領(lǐng)導(dǎo)方式和風(fēng)格。當(dāng)經(jīng)理成長為總經(jīng)理時(shí)，會(huì)學(xué)習(xí)建立在神州數(shù)碼獨(dú)特的管理理念和方法基礎(chǔ)之上的、系統(tǒng)的管理理念和方法，神州數(shù)碼將其稱之為《管理流程 — 管理三要素基礎(chǔ)》，在“做事”和“做人”方面全面系統(tǒng)的掌握管理流程。 除此以外，為提高員工的職業(yè)素質(zhì)，神州數(shù)碼還安排有大量的職業(yè)素質(zhì)與通用技能方面的培訓(xùn)，以幫助員工不斷提高自己的職業(yè)素養(yǎng)和技能。 策略七：合理分配蛋糕 —— 激勵(lì)機(jī)制 激勵(lì)機(jī)制是人力資源的核心，通過建立公平 、公正、公開的考評體系實(shí)現(xiàn)公司與市場接軌且內(nèi)部有序的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)政策，提高薪酬與公司經(jīng)營與發(fā)展戰(zhàn)略的配合度。體現(xiàn) 3P 理念的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體系，包括三個(gè)方面，即你所在的崗位所產(chǎn)生的價(jià)值（ Positon），崗位所要求的個(gè)人能力（ Person），以及根據(jù)你的業(yè)績（ Performance）。 我們不僅有既符合公司戰(zhàn)略和員工需要并具有市場競爭力的薪酬政策和體系，而且又根據(jù)不同的考評周期，設(shè)計(jì)了一系列有針對性的激勵(lì)體系保障。其中，物質(zhì)激勵(lì)措施包括調(diào)薪、獎(jiǎng)金、認(rèn)股權(quán)等；精神激勵(lì)措施包括三項(xiàng)獎(jiǎng)（金牛獎(jiǎng)、金帆獎(jiǎng)、金馬獎(jiǎng)）評比、帶薪休假、培訓(xùn)、晉升、淘汰等。 通過這樣的激勵(lì)，有功者授祿，有能者授權(quán)。從而使員工不僅在當(dāng)前的工作中努力進(jìn)取，而且能夠在工作中不斷學(xué)習(xí)和提升自身的能力，把個(gè)人的發(fā)展融入到公司的長遠(yuǎn)發(fā)展之中，最終實(shí)現(xiàn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。