【正文】 化基因，這是安徽高速文化的源頭，也是構(gòu)成安徽高速文化核心的最重要的基礎(chǔ)和內(nèi)容。安徽高速的優(yōu)秀文化基因主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)、務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)、敬業(yè)、負(fù)責(zé)的工作態(tài)度、強(qiáng)烈的企業(yè)歸屬感、服從意識(shí)和適應(yīng)能力。（二）安徽高速現(xiàn)狀文化是規(guī)范控制為主導(dǎo)、人本支持與目標(biāo)績(jī)效接近，靈活創(chuàng)新導(dǎo)向較弱的文化類型。文化導(dǎo)向人本支持靈活創(chuàng)新目標(biāo)績(jī)效規(guī)范控制總體現(xiàn)狀反映出安徽高速文化如下特點(diǎn)：規(guī)范控制為主：穩(wěn)定和控制是安徽高速最重要的管理和發(fā)展原則，這是由企業(yè)性質(zhì)和行業(yè)背景決定的。目前，安徽高速已經(jīng)形成多元發(fā)展的格局，文化導(dǎo)向有必要進(jìn)一步調(diào)整以適應(yīng)安徽高速集團(tuán)化發(fā)展的需要。政府機(jī)關(guān)色彩：文化導(dǎo)向與典型的政府機(jī)關(guān)文化導(dǎo)向圖類似，結(jié)合訪談，安徽高速雖然已經(jīng)進(jìn)行多年的企業(yè)化運(yùn)營(yíng)嘗試，但是整體文化導(dǎo)向仍然沒有脫離政府機(jī)關(guān)的色彩，人們對(duì)于企業(yè)運(yùn)作的某些方式和方法還不能完全接受。外向思維不足：內(nèi)部思維占據(jù)主導(dǎo)，創(chuàng)新和變革處于被動(dòng)適應(yīng)的狀態(tài)。員工安于現(xiàn)狀的思想較為濃重，市場(chǎng)意識(shí)和危機(jī)意識(shí)淡薄，外向型思維明顯不足。亞文化現(xiàn)象不明顯，具備較高的文化一致性：領(lǐng)導(dǎo)班子團(tuán)結(jié)穩(wěn)定，有分工有合作，內(nèi)外能夠形成一個(gè)聲音，使得員工接收到的信息清晰一致；沒有經(jīng)歷過較為劇烈的管理變革，組織的經(jīng)營(yíng)管理一直處于逐步演進(jìn)狀態(tài)，安于現(xiàn)狀；管理處以及分子公司的主要領(lǐng)導(dǎo)大都在企業(yè)經(jīng)過多年的成長(zhǎng)之后走上領(lǐng)導(dǎo)崗位。因此，增強(qiáng)文化管理的系統(tǒng)性將是下一步工作的重點(diǎn)：安徽高速文化管理各個(gè)方面之間的差異性明顯，揭示了安徽高速在戰(zhàn)略重點(diǎn)、管理風(fēng)格、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、管理員工的方法和主導(dǎo)文化之間存在著較大差異，這使得組織產(chǎn)生大量的不協(xié)調(diào)因素，員工們經(jīng)常抱怨工作中存在不清楚和不適應(yīng)的情況。這些差異將逐漸侵蝕著組織的資源和關(guān)注點(diǎn)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，這種差異將限制組織向更高的層次發(fā)展。（三）增強(qiáng)中基層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力水平是提高員工敬業(yè)度的關(guān)鍵在調(diào)查的問題中，關(guān)于在工作中是不是有機(jī)會(huì)做自己最擅長(zhǎng)的事和在過去的七天里是否因?yàn)樽约旱墓ぷ鞒錾艿奖頁(yè)P(yáng)，這兩個(gè)問題得分較低。安徽高速員工敬業(yè)度評(píng)估可以看出，需要改善的工作環(huán)境主要集中在員工敬業(yè)度階梯的員工奉獻(xiàn)層面。管理人員要學(xué)會(huì)和掌握管理四要訣：（1）選拔：挑選才干；（2）要求：界定結(jié)果；（3）激勵(lì)：發(fā)揮優(yōu)勢(shì)；（4）培養(yǎng)：盡其所能。發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)文化提出的要求 我們的發(fā)展戰(zhàn)略是“以路為主，四輪驅(qū)動(dòng)，適度推進(jìn)化”，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的關(guān)鍵要素是資金、人才、管理。戰(zhàn)略關(guān)鍵要素關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)要素與關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)要素匹配的文化需求以路為主四輪驅(qū)動(dòng)適度推進(jìn)多元化資金調(diào)整投資時(shí)序；增加融資渠道；內(nèi)部挖潛。在融資渠道的拓展和獲得政府資源的支持方面需要樹立市場(chǎng)意識(shí)、大局意識(shí)、整合意識(shí)；內(nèi)部挖潛方面需要具備成本意識(shí)、精細(xì)意識(shí)、效益意識(shí)。人才人才儲(chǔ)備和人才梯隊(duì)；激發(fā)員工參與公司發(fā)展的熱情；培養(yǎng)和提高員工能力。培育安徽高速人才方面的優(yōu)勢(shì)，獲得高度激發(fā)的員工，要求樹立人本意識(shí)、員工參與意識(shí)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、溝通意識(shí)。市場(chǎng)化的管理機(jī)制注重市場(chǎng)導(dǎo)向的管理機(jī)制；靈活高效的管控模式；完善的管理范式。既要充分調(diào)動(dòng)分子公司的積極性，又要統(tǒng)籌兼顧、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、協(xié)同發(fā)展，需要樹立市場(chǎng)意識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、規(guī)范意識(shí)、效益意識(shí)、大局意識(shí)。三、安徽高速企業(yè)文化發(fā)展方向根據(jù)現(xiàn)狀文化類型、現(xiàn)狀對(duì)文化的需求、外部認(rèn)知對(duì)文化的需求、期望文化類型、歷史文化積淀等多種因素的分析得出，安徽高速企業(yè)文化的發(fā)展方向是： 優(yōu)化規(guī)范控制導(dǎo)向； 增強(qiáng)目標(biāo)績(jī)效導(dǎo)向； 繼續(xù)優(yōu)化人本支持； 不斷倡導(dǎo)靈活創(chuàng)新。第二節(jié) 安徽高速企業(yè)文化深植階段的注意事項(xiàng)一、企業(yè)文化管理的核心任務(wù)是什么改變——形成新的習(xí)慣！“如果你想讓列車再快10公里，只需要加一加馬力；而若想使車速增加一倍，你就必須要更換鐵軌了。資產(chǎn)重組可以一時(shí)提高公司的生產(chǎn)力，但若沒有文化上的改變，就無法維持高生產(chǎn)力的發(fā)展。改變體制和結(jié)構(gòu)這些硬件的的東西不會(huì)有任何結(jié)果，除非企業(yè)文化也相應(yīng)作出改變以適應(yīng)這些硬件的變化?！?——韋爾奇（Jack Welch ，通用公司CEO） 變革就從改變上下班工作時(shí)間開始，將原來的朝九晚五變成朝七晚四，20萬員工都將提前兩小時(shí)上班，牽動(dòng)的面非常大。他認(rèn)為這是喚醒沉睡中的三星的一劑猛藥，一個(gè)改革的信號(hào)彈 。這樣，使得改革不是和某些人有關(guān)，而是和每個(gè)員工有關(guān)，大家腦子里就會(huì)打上這樣一個(gè)烙?。焊母镩_始了。結(jié)果，這項(xiàng)措施得到了三星人的認(rèn)可，上班下班錯(cuò)過交通擁堵的高峰期，下班后很長(zhǎng)的時(shí)間可以用來學(xué)習(xí)外語(yǔ)，培訓(xùn)進(jìn)修，很多人利用這段時(shí)間來學(xué)習(xí)英語(yǔ)，為日后三星擴(kuò)展海外市場(chǎng)打下基礎(chǔ)。 ——三星總裁二、文化變革的關(guān)鍵：營(yíng)造員工的心理安全感對(duì)文化變革的抵制是正?，F(xiàn)象，只有員工獲得心理安全感才能接受新的事物。文化變革的原則：原則一：危機(jī)感必須大于對(duì)學(xué)習(xí)的焦慮（即改變自己的焦慮）；原則二：必須通過營(yíng)造心理安全感減少學(xué)習(xí)焦慮。營(yíng)造員工的心理安全感的途徑：激勵(lì)和推動(dòng)、培訓(xùn)和指導(dǎo)、全員參與、積極的榜樣、應(yīng)用和反饋、制度保障。三、文化管理過程中要關(guān)注影響文化的各種因素這些因素包括：領(lǐng)導(dǎo)者行為、戰(zhàn)略、績(jī)效考核、結(jié)構(gòu)、人力資源慣例、組織氛圍。四、發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的作用領(lǐng)導(dǎo)者必備的條件：l 對(duì)變革有信心并堅(jiān)信變革對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力提高和改進(jìn)最薄弱環(huán)節(jié)有益，并利用各種場(chǎng)合宣傳此觀點(diǎn)。l 他們能夠把信念描繪成誘人的愿景。l 他們已掌握了必要的人力資源管理以及相應(yīng)的組織技巧，能夠發(fā)動(dòng)大家努力實(shí)現(xiàn)愿景。在企業(yè)文化管理中，領(lǐng)導(dǎo)起決定性作用：（1）文化要領(lǐng)導(dǎo)來締造；（2）文化需要領(lǐng)導(dǎo)穩(wěn)固；（3）文化需要領(lǐng)導(dǎo)變革。一般我在一個(gè)月里或者一個(gè)星期里，差不多30％到40％的時(shí)間我都是跟人打交道，跟人交流、溝通，在克勞頓村——我們的領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展中心里傳播我們的企業(yè)文化。這是CEO的一個(gè)非常重要的工作。然后用差不多20％的時(shí)間訪問我們的客戶，來確保我們處理客戶的方式非常令人滿意，而且非常成功。這樣加起來差不多就是60％的時(shí)間了，剩下的10％到20％的時(shí)間來審查我們的業(yè)務(wù)計(jì)劃、我們的產(chǎn)品計(jì)劃、我們的財(cái)務(wù)計(jì)劃?！ㄓ秒姎釩EO 伊梅爾特 五、引領(lǐng)文化變革的一般思路定位未來發(fā)展方向，并將其傳達(dá)給組織的每一個(gè)成員；向員工傳達(dá)精確、清晰的戰(zhàn)略；觸動(dòng)員工的心理：目睹—感受—變革；重新調(diào)整績(jī)效考評(píng)措施；創(chuàng)造能夠能夠有效運(yùn)作的組織結(jié)構(gòu)；持之以恒的積極對(duì)待員工，促進(jìn)文化變革。六、企業(yè)文化深植期的四個(gè)抓手管理企業(yè)文化的表現(xiàn)形式? 宣傳形式、載體的選擇；? 組織氛圍營(yíng)造；? 文化儀式設(shè)計(jì)；? 文化活動(dòng)設(shè)計(jì)；? 內(nèi)部刊物等交流平臺(tái)管理；? 故事征集；? …。從自我管理開始，嘗試價(jià)值觀管理? 先用價(jià)值觀來約束自己的行為；? 在工作中，帶頭按照價(jià)值觀及關(guān)鍵行為準(zhǔn)則的方式改變固有的工作積習(xí)，并在下屬面前做好示范；? 培訓(xùn)并帶領(lǐng)員工把使命、愿景與個(gè)人職業(yè)目標(biāo)掛鉤；? 幫助員工用行為來體現(xiàn)價(jià)值觀的要求；? 內(nèi)部溝通嘗試用文化的概念來表述自己的內(nèi)容。介入并影響制度管理? 爭(zhēng)取跨職能部門的合作，尤其是人力資源管理部門與行政管理部門的合作；? 避免出現(xiàn)與價(jià)值觀倡導(dǎo)違背的制度，如果出現(xiàn)，應(yīng)該與相關(guān)部門協(xié)商去改變。千萬不能出現(xiàn)制度與價(jià)值觀相抵觸的情況，這將對(duì)企業(yè)文化管理產(chǎn)生巨大的破壞作用；? 調(diào)整考核制度，使遵循價(jià)值觀要求發(fā)展的成員獲得激勵(lì)，使違背價(jià)值觀要求的成員得到懲罰；? 調(diào)整晉升與考察標(biāo)準(zhǔn)，使之與價(jià)值觀的精神一致。從一個(gè)關(guān)鍵行為的轉(zhuǎn)變嘗試開始? 結(jié)合診斷報(bào)告提出的管理問題；? 結(jié)合本部門的管理實(shí)際；? 細(xì)化出本部門的關(guān)鍵行為細(xì)則：部門管理者、員工；? 從最明顯的行為開始。七、管理者在文化深植中的注意事項(xiàng)信：不懷疑；不發(fā)表與文化相悖的言論；不顯得置身事外、漠不關(guān)心；在日常會(huì)議、講演、文章上要常常引用、運(yùn)用文化的觀點(diǎn)；……。師：組織并主持關(guān)于企業(yè)文化踐行的討論；率先確立管理者行為規(guī)范的細(xì)則，并以此要求自己；深度掌握企業(yè)文化精髓并可以用來教導(dǎo)下屬；和下屬一起制定部門的工作行為規(guī)范；發(fā)現(xiàn)、鼓勵(lì)優(yōu)秀的人和事；……。習(xí)：先行自我管理和約束；嘗試用文化的標(biāo)準(zhǔn)重新審視制度、流程、戰(zhàn)略、人力等管理模塊，完善它們的契合度；嘗試把文化的標(biāo)準(zhǔn)變得可衡量化；總結(jié)行動(dòng)中的經(jīng)驗(yàn)；關(guān)鍵是最后要把好的變化固化成制度；……。讓我們以綱領(lǐng)引領(lǐng)行動(dòng)，用行動(dòng)創(chuàng)造未來！寧可累死在路上，也不能閑死在家里！寧可去碰壁，也不能面壁。是狼就要練好牙，是羊就要練好腿。什么是奮斗？奮斗就是每天很難，可一年一年卻越來越容易。不奮斗就是每天都很容易，可一年一年越來越難。能干的人，不在情緒上計(jì)較，只在做事上認(rèn)真；無能的人！不在做事上認(rèn)真，只在情緒上計(jì)較。拼一個(gè)春夏秋冬！贏一個(gè)無悔人生！早安！—————獻(xiàn)給所有努力的人.