【導(dǎo)讀】HR管理者需要具備哪些素質(zhì)？人力資源管理課堂上學(xué)什么？成功管理者的管理經(jīng)驗？聰明腦袋的管理思想？每人都知道的常識？能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已。直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者。它是最活躍最積極的主動性的生產(chǎn)要素，是積累和創(chuàng)造物。會變革的主要力量。企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動能力的人的總和?；敻?，從事體力勞動或智力勞動的人們的總稱。上程度各個等級勞動力人口的比例。對職業(yè)的不同選擇?！拔闯赡陝趧诱摺被颉拔闯赡昃蜆I(yè)人口”?！熬蜆I(yè)人口”總體。人力資源管理是圍繞組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)，對組織的人力。招、用、留和激勵的過程管理。金字塔形組織正被其它組織形態(tài)取代。管理人員不再“管理”。對員工需求經(jīng)常進(jìn)行評估，定期做員工滿意度調(diào)查

　　

【正文】 人的勞動能力要素總體而言，需要考慮兩個問題，其一是冰山理論；其二是核心能力。 ? 冰山理論 是指人的能力被認(rèn)識的只是冰山一角，大部分能力尚處于潛在狀態(tài)，該理論重視人的潛能。 ? 核心能力 或勝任能力是要把握的最重要的能力，是能夠?qū)⒐ぷ髯龀錾捅人藘?yōu)異的能力。 88 人的個性人格與其成為特定的資源和得到運(yùn)用有著重要聯(lián)系。首先，人們個性中的性格、興趣、氣質(zhì)等，制約著人們職業(yè)種類和就業(yè)單位的選擇。其次，在一定的崗位上，由于人的個性不同，其資源運(yùn)用效果也大不一樣。 89 【 一 】 人格類型論 【 二 】 五大人格論 （“大五人格” fivefactor model, FFM） 人格分為五個大的因素類別，包括： （ 1）親和性，也稱為合作性。其特征為具有親和力、體貼和同理心。 （ 2）可靠性 ,也稱責(zé)任感。指注重細(xì)節(jié)、盡忠職守和富有責(zé)任感的特征。 （ 3）外向性。內(nèi)容包括有活力、主動性及社交性。 （ 4）情緒穩(wěn)定性。指對情緒的控制力與對壓力的容忍力。 （ 5）經(jīng)驗的開放性，也稱創(chuàng)新性 .其特征為獨(dú)立并能夠包容不同的經(jīng)驗。 90 【 三 】 情感學(xué)說 從心理學(xué)的角度看待情感范疇，即人們對待客觀事物的態(tài)度體驗及相應(yīng)的行為反應(yīng)，主要是人的自我認(rèn)識和評價、自己的動力因素和對待外界的反應(yīng)。因此，在人格因素中的“情感”或“情緒”就包含自信心、需要與動機(jī)、耐沖擊力以及情緒穩(wěn)定性的內(nèi)容。 “情商”（ EQ） “情感智力”（ EI）：（ 1）對自身情緒的體察； （ 2）對自身情緒的把握；（ 3）對他人情緒的認(rèn)識；（ 4）對人際關(guān)系的把握；（ 5）對于自身的要求和激勵。 91 【 四 】 人職匹配理論 每一個人力資源個體都具有一定的個性特點(diǎn)，這種特點(diǎn)與使用該資源的職業(yè)崗位特點(diǎn)相適合，具有重要的意義。主要包括以下內(nèi)容： （ 1）人格特性與職業(yè)因素匹配 （ 2）人格類型與職業(yè)類型匹配 （ 3）霍蘭德的人職匹配類型。 包括現(xiàn)實型、調(diào)研型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型、常規(guī)型六種基本類型。 92 按照行為科學(xué)家的研究，人的行為是由動機(jī)引起的，動機(jī)又是由人的需要決定的。這就形成了“需要 — 動機(jī) — 行為”這樣一個鏈條。 93 （ 1）基本價值觀 美國心理學(xué)家斯普蘭格提出了六種價值觀學(xué)說：理論型；經(jīng)濟(jì)型；藝術(shù)型；社交型；權(quán)力型；宗教型。 （ 2）職業(yè)價值觀 人們在職業(yè)、就業(yè)、工作、勞動方面的各種具體的觀念、想法和價值判斷標(biāo)準(zhǔn)。 日本學(xué)者田崎仁把人的職業(yè)價值觀或工作價值觀劃分為九種類型：經(jīng)濟(jì)型；獨(dú)立經(jīng)營型；支配型；自尊型；自我實現(xiàn)型；志愿型；家庭中心型；自由型；才能型。 94 （ 1）個人條件的多樣性 （ 2）個性人格的差異性 （ 3）人際關(guān)系的復(fù)雜性 （ 4）人文背景的廣闊性 95 CEO要承擔(dān)責(zé)任，而不是“權(quán)力”。你不能用工作所具有的權(quán)力來界定工作，而只能用你對這項工作所產(chǎn)生的結(jié)果來界定。 CEO要對組織的使命和行動以及價值觀和結(jié)果負(fù)責(zé)。在實踐之中，在社會領(lǐng)域里，沒有人隨著時間的開始而展開生命、隨著時間的終結(jié)而結(jié)束生命；每一個人都從前面的人接受歷代留下的遺產(chǎn)，持有短暫片刻，再把它交給后來的人。 —— 彼得 〃 德魯克 96 ★ （二） 人力資源管理者 97 HR部門和管理人員的角色 戰(zhàn)略伙伴 戰(zhàn)略性人力資源管理 變革推動者 轉(zhuǎn)型與變革管理 行政專家 設(shè)計和執(zhí)行效率高、 效果好的 HRM制度、流程以及管理實踐 員工激勵者 管理員工的組織承諾與員工的貢獻(xiàn) 強(qiáng)調(diào)未來 /戰(zhàn)略 強(qiáng)調(diào)日常工作 /操作 人 過 程 98 人力資源管理者的角色 ? 21世紀(jì)，人力資源管理從業(yè)人員正越來越多地參與組織戰(zhàn)略的制定。企 業(yè)高層管理者也不再滿足于人力資源部門提供的傳統(tǒng)的、被動的項目，而要 求他們能主動提供并解決與人有關(guān)的業(yè)務(wù)問題，為公司業(yè)務(wù)增加價值。具體 包括對員工績效和生產(chǎn)率負(fù)責(zé)，開發(fā)員工潛能，服務(wù)于顧客需要，培養(yǎng)、建 立高質(zhì)量的員工隊伍，以及開發(fā)企業(yè)的智力資本等等。 ? 1987年，美國電話電報公司 (ATamp。T)就創(chuàng)立了人力資源管理的伙伴關(guān)系 , 旨在使資深人力資源專業(yè)人士配合公司的業(yè)務(wù)發(fā)展，以企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)為重 點(diǎn)，參與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，共同塑造公司未來。 ? 1994年人力資源管理協(xié)會會議上，理事會主席 Gale Parker指出 :企業(yè)再 造、結(jié)構(gòu)重組、規(guī)模精簡的變革大潮都要求人力資源成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略 伙伴，幫助計劃、實施組織變革。 ? 沃爾里奇歸納了人力資源管理的 四個基本角色 ：戰(zhàn)略性人力資源、管理 組織的機(jī)制結(jié)構(gòu)、管理員工的貢獻(xiàn)程度、管理轉(zhuǎn)型和變化。 99 戰(zhàn)略人力資源管理、管理人事職責(zé)和流程、管理員工的績效、管理組織變革四個基本角色。 接受教育要求、專業(yè)化的培訓(xùn)和不斷學(xué)習(xí)的能力、很強(qiáng)的創(chuàng)造性和影響力、很強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力、高尚的職業(yè)道德。 人力資源管理者的角色 100 ? 人力資源經(jīng)理的職業(yè)化 ? 系統(tǒng)的知識體系 ? 專業(yè)的判斷標(biāo)準(zhǔn) ? 專業(yè)的道德和信條 ? 獲得社會的認(rèn)可 ? 一套專業(yè)的文化 ? 人力資源管理者的任職資格 ? 接受教育要求 ? 專業(yè)化的培訓(xùn)和不斷學(xué)習(xí)能力 ? 很強(qiáng)的創(chuàng)造性和影響力 ? 很強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力 ? 高尚的職業(yè)道德 人力資源管理者的任職資格 101 全國人力資源管理資格認(rèn)證的四個級別： *人力資源管理員（國家職業(yè)資格四級） *助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級） *人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級） *高級人力資源管理師（國家職業(yè)資格一級） 102 級別名稱 等級 學(xué)歷 工作經(jīng)歷 高級人力資源管理師 一級 取得本職業(yè)二級職業(yè)資格證書，現(xiàn)任中型企業(yè)人力資源部正副負(fù)責(zé)人及以上職務(wù)或大型企業(yè)人力資源部人事經(jīng)理及以上職務(wù)。 繼續(xù)從事本職業(yè)工作 2年以上 大學(xué)本科及以上學(xué)歷，現(xiàn)任大型企業(yè)人力資源總監(jiān)及以上職務(wù)。 連續(xù)從事本職業(yè) 5年以上 人力資源管理師 二級 碩士 從事本職業(yè)工作 1年以上 大學(xué)本科 從事本職業(yè)工作 3年以上 大學(xué)專科 從事本職業(yè)工作 5年以上 取得助理人力資源管理師資格證書 從事本職業(yè)工作 2年以上 助理人力資源管理師 三級 大學(xué)?？疲ǜ呗殻? 從事本職業(yè)工作 1年以上 取得人力資源管理員資格證書 從事本職業(yè)工作 2年以上 人力資源管理員 四級 高中（中職）或大專、本科在讀的高校學(xué)生 從事本職業(yè)工作 1年以上 103 等級 考核內(nèi)容 一級 實務(wù)技能 （項目策劃） 綜合能力 命題論文、論文答辯） 二級 理論機(jī)考 （選擇判斷） 技能筆試 （案例分析、項目策劃） 專業(yè)英語筆 試 三級 理論機(jī)考 （選擇判斷） 技能筆試 （案例分析、項目策劃） 專業(yè)英語筆 試 四級 理論機(jī)考 （選擇判斷） 技能筆試 （案例分析、項目策劃） 鑒定考試一般每年 4月、 9月、 12月舉行，具體時間見勞動局職業(yè)能力鑒定中心通知 104 ＊高級 HR與普通 HR有何區(qū)別？ 討 論 105 案例分析 新上任的人力資源部經(jīng)理 106 某建設(shè)開發(fā)公司新聘人力資源部經(jīng)理李響是畢業(yè)于華南理工大學(xué)的 MBA，年僅 30歲，曾在該市一家中外合資企業(yè)擔(dān)任過人力資源部經(jīng)理。有人問他為何放棄高薪選擇到國企工作，他說：“當(dāng)前國企改革已初見成效，我堅信 MBA在國企會有更大的施展才華的空間”。 上任后李響滿腔熱情投入到工作中，一到人力資源部就召開了部務(wù)會，給僅有的兩名部下布置任務(wù)：“老張，你盡快把公司人力資源現(xiàn)狀材料給我整理一份；老劉，給我準(zhǔn)備一套公司的人力資源制度及相關(guān)資料，我好了解公司人力資源的有關(guān)情況。” 可是過了幾天老張和老劉都沒有把他要的材料準(zhǔn)備好。李響只好自己動手開了兩個晚上的夜車，整理出了公司較為完善的人力資源狀況資料。他發(fā)現(xiàn)：公司員工總數(shù) 200名，碩士研究生 8名，占 4%；本科生 50人，占 25%；大專生 45人，占 %；中專及高中生 95人，占 %；初中生 2人，占 1%.公司僅有的 2名初中生都在人力資源部。李響深深嘆了一口氣，強(qiáng)打精神提筆開始寫 《 關(guān)于充實和加強(qiáng)人力資源部的建議 》 。建議從 3個方面入手： 司人力資源部的工作目標(biāo)和工作內(nèi)容； 招聘、使用、選拔、考核等方面的職責(zé)和公司應(yīng)授予的權(quán)限； 資源部目前的人員構(gòu)成狀況進(jìn)行調(diào)整。 107 第二天一上班，李經(jīng)理興沖沖拿著建議敲開了總經(jīng)理辦公室的大門。總經(jīng)理熱情地說：“小李，來得正好，我正要找你?！闭f著遞給他一份個人簡歷。吩咐道：“這是一位研究生的材料，你好好看看，考慮把他錄用了?！笨偨?jīng)理看了一眼他遞上來的建議，表揚(yáng)說：“小伙子，工作效率蠻高的嘛！我有空就看看?！闭f著把建議隨手放在了辦公桌上。 李經(jīng)理回到辦公室認(rèn)真閱讀材料，才知這是一位高分子材料的碩士生?？晒締T工工民建專業(yè) 74人，機(jī)械制造、電力等工科專業(yè) 30人，建筑經(jīng)濟(jì)、工程預(yù)算專業(yè) 8人，財會專業(yè) 10人，文秘、檔案、翻譯等專業(yè) 10人，經(jīng)濟(jì)管理專業(yè) 4人。此人與公司急需的專業(yè)人才極不相稱，便拿起筆在材料上寫道：專業(yè)不對口，不錄用。暗想自己做了一個正確的人事決策。 幾天后李經(jīng)理辦公桌上電話鈴急劇響起，總經(jīng)理要他立即到辦公室。李經(jīng)理剛進(jìn)辦公室，總經(jīng)理劈頭就問：“我叫你考慮的那位研究生為什么還沒有錄用？”李經(jīng)理回答道：“他雖然是研究生，但是專業(yè)不對口，我看不能用?！笨偨?jīng)理氣呼呼地說：“這是銀行王行長的兒子，我們公司急需的款能不能貸全憑王行長一句話，再說人家是研究生，也是高材生嘛，抓緊時間把手續(xù)辦了?！? 李經(jīng)理回到自己的辦公室，坐在辦公桌前，點(diǎn)燃了一只香煙，陷入了深深的思索中 …… 108 問題思考 李經(jīng)理所提出的建議能付諸實施嗎？請說明理由。 109 ? 導(dǎo)論及第一章重點(diǎn)思考問題 HR,什么 HR管理？內(nèi)容、特征及發(fā)展趨勢。 “ 5P”模型、六大模塊。 HR管理有何區(qū)別？ HR管理者需要具備哪些素質(zhì)？ ，未來有可能從事 HR管理嗎？