【正文】 ，而是要尋找合適的機(jī)會(huì)，比如記錄大家的發(fā)言，最后獲得總結(jié)的機(jī)會(huì)等。領(lǐng)導(dǎo)潛能是可以訓(xùn)練的，但是不是可以突擊的，要成為團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者不會(huì)在一次討論中就會(huì)有突破，如果“領(lǐng)導(dǎo)”不當(dāng)，可能造成混亂，最終葬送自己靠簡歷和筆試爭來的機(jī)會(huì)。　　所以，不要輕易地、刻意地去爭奪領(lǐng)導(dǎo)者的位置，不如踏踏實(shí)實(shí)地選擇自己合適的角色，比如一個(gè)有深度的思想者、一個(gè)積極的執(zhí)行者更加能夠獲得好評(píng)?！　”憩F(xiàn)良好的個(gè)人修養(yǎng)　　自始至終要對(duì)他人彬彬有禮，表現(xiàn)出良好的個(gè)人修養(yǎng)，包括在討論中要注意有禮貌地打斷別人過長的發(fā)言或者跑題的傾向，而不是粗魯?shù)刂袛鄤e人的發(fā)言?！　r(shí)刻不要忘記團(tuán)隊(duì)成員的角色　　從討論一開始就要意識(shí)到自己是其中的成員，一切要以集體的利益為重，要貢獻(xiàn)自己的力量，注意與團(tuán)隊(duì)成員的合作，對(duì)其他成員的觀點(diǎn)予以包容。發(fā)言過程中要注意控制時(shí)間，不能讓某一兩個(gè)人主宰了討論的局面，“包辦”討論?！　〔荒転榱司S護(hù)自己的觀點(diǎn)而對(duì)其他人的觀點(diǎn)橫加指責(zé)或無理駁斥，不能造成團(tuán)隊(duì)內(nèi)部之間觀點(diǎn)對(duì)立、互相攻擊的局面，這樣無異于自己“出局”。不能認(rèn)為別人對(duì)這個(gè)問題的看法都是粗淺無知的，自己不屑于與他們爭論，于是就冷眼旁觀，一定要提供自己的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和想法，貢獻(xiàn)出自己的力量?！　毫狻　∮械目脊僮詈髸?huì)要求擬錄用的候選人從中再選擇一個(gè)候選者，這樣的問題給應(yīng)聘者很大的壓力，剛剛還是一個(gè)壕溝的戰(zhàn)友，一轉(zhuǎn)眼就要面臨選擇誰、拋棄誰的難題。最好的方式是實(shí)事求是地評(píng)價(jià)你的團(tuán)隊(duì)成員，然后根據(jù)職位的需要選擇合適的人選，而不能回避矛盾，向面試人員表示“這不可以”、“我無法選擇”，這些都暴露出你對(duì)矛盾的回避和缺乏客觀公正的品質(zhì)，當(dāng)然也可以選擇自我犧牲，這是某些職位需要的品質(zhì)?！　∶嬖嚭蟆　〔还苊嬖囘^程如何，都不應(yīng)當(dāng)影響面試結(jié)束后的禮儀。面試結(jié)束時(shí)，應(yīng)當(dāng)起立表示謝意，問候面試人“辛苦了”。辭行前應(yīng)當(dāng)再次表達(dá)加盟的熱切愿望：“不知道表現(xiàn)是否讓您失望，我還是非常想加入貴公司……”離開面試室時(shí)應(yīng)當(dāng)詢問“要不要關(guān)門”，得到需要關(guān)門的答復(fù)后，要輕輕關(guān)門離開。　　可以在一段時(shí)間后向人力資源部查詢結(jié)果?！　∶恳淮蚊嬖嚥还艹晒εc否，都是一次檢驗(yàn)我們自己的機(jī)會(huì)，面試后要及時(shí)總結(jié)我們的成敗之處，自己與這個(gè)職位所要求的差距之處，利用可能的機(jī)會(huì)予以改進(jìn)。面試成功的人往往是找到了以往失敗的原因并加以改進(jìn)的?！　∽鳛殡p向信息交流的面試　　面試不僅是用人單位對(duì)我們的面試，也是我們了解用人單位信息的重要渠道?！　∶嬖囌呤瞧髽I(yè)的一面鏡子，代表著企業(yè)的形象，他們對(duì)待你的態(tài)度是否職業(yè)，面試的技能是否專業(yè)都有助于你判斷這個(gè)企業(yè)的人力資源管理水平。甚至你可以通過面試時(shí)你見到的單位辦公環(huán)境、面試人員的行為舉止、其他員工的工作情形等，間接地獲得該單位的有關(guān)信息，判斷這個(gè)單位的組織文化、人員素質(zhì)等是否符合你的期望。　　直接主管的面試是很重要的，不但直接決定了你能否被錄用，而且也是我們了解未來上司的重要機(jī)會(huì)。所謂“道不同，不相為謀”，如果直接主管的思路與我們的差異很大，風(fēng)格不能為我們所接受，最好就此結(jié)束，不要等待錄用以后再反悔了。對(duì)于高級(jí)人才，特別是如此?！　∮嘘P(guān)通過其他途徑難以獲得的信息，比如企業(yè)文化、職位職責(zé)、薪酬福利等內(nèi)容也可以在正式面試結(jié)束后向面試者詢問，這也是應(yīng)聘者對(duì)招聘單位的“面試”機(jī)會(huì)?！　】衫玫母鞣N心理效應(yīng)　　面試者是人，不是神，他在面試的過程中也會(huì)受到主觀因素的影響，作為應(yīng)試者應(yīng)當(dāng)抓住這些可以利用的因素，增加自己成功的把握?！　∈滓蛐?yīng)　　一個(gè)人對(duì)某個(gè)人或事情的第一印象非常重要，它會(huì)對(duì)人的態(tài)度、傾向和認(rèn)知等方面產(chǎn)生影響，第一印象所產(chǎn)生的作用稱為首因效應(yīng)。面試者對(duì)候選人的印象往往在見到他的30秒內(nèi)就會(huì)形成。首因效應(yīng)從面試方面來看可能會(huì)給面試者帶來四個(gè)方面的影響：　第一，一旦面試者把某個(gè)人放在了他（她）喜歡或不喜歡的范圍內(nèi)，那面試者對(duì)這個(gè)人的其他方面的認(rèn)知也會(huì)被歸入相應(yīng)的范圍。　　第二，社會(huì)屬性的品質(zhì)，如誠信、勇敢、熱情等更容易被人所覺察并影響面試者對(duì)一個(gè)人的智力品質(zhì)的判斷。而要讓面試者看到更具有智力屬性的品質(zhì)，如條理清楚、冷靜等，要付出更多的努力。 　　第三，從信息的先后順序角度來看，人們獲得信息資料的先后順序也會(huì)影響到對(duì)他人印象的形成。如果一個(gè)人首先知道某人是“聰明的”（這是積極肯定的品質(zhì)），這會(huì)有助于以后獲取“熱情”、“細(xì)心”等積極品質(zhì)的肯定的信息，而后形成對(duì)某人的好印象的綜合評(píng)價(jià)?！　〉谒?，從信息的性質(zhì)的角度來看，積極肯定的信息和消極否定的信息相比，人們總是更容易關(guān)注到消極否定的信息。在面試的時(shí)候，一些不符合習(xí)俗的規(guī)范、行為以及不良行為，非常容易被他人發(fā)覺。通常，這些行為比傳統(tǒng)的、普通的行為更能說明一個(gè)人真正的人格。因此，面試者要在這些小的方面多多留心，千萬不可因小失大?！　⊥渡湫?yīng)　　人們?cè)谌粘Ｉ钪谐３２蛔杂X地把自己的心理特征（如好惡、欲望、觀念、情緒等）投射到別人身上，認(rèn)為別人也具有同樣的特征。例如：自己的自信心很足，就以為別人也都認(rèn)為他們自己很優(yōu)秀；自己在處理事情時(shí)比較機(jī)智，就認(rèn)為別人在辦事情時(shí)也都應(yīng)表現(xiàn)出機(jī)智靈活。心理學(xué)家們稱這種心理現(xiàn)象為“投射效應(yīng)”?！　∮捎谕渡湫?yīng)的存在，我們常?？梢詮囊粋€(gè)人對(duì)別人的看法中來推測(cè)這個(gè)人的真正意圖或心理特征。在面試的過程中，我們要善于從面試者的提問中把握他對(duì)某個(gè)問題、觀點(diǎn)或事情的判斷，不要輕易與面試者唱反調(diào)?！　⊥眯?yīng)　　與投射效應(yīng)關(guān)聯(lián)的是同好效應(yīng)，即人會(huì)對(duì)與其具有相同觀點(diǎn)、愛好、興趣的人產(chǎn)生天生的偏好。諸如同鄉(xiāng)、同校、郵友、球友等都是可以形成同好效應(yīng)的理由。在面試前后，可以通過閑談等方式發(fā)現(xiàn)面試者的愛好，進(jìn)行深入的交流，有助于形成面試者對(duì)你的友好態(tài)度?！　」猸h(huán)效應(yīng)　　光環(huán)效應(yīng)，是人們常有的以點(diǎn)蓋面、以偏概全的評(píng)價(jià)傾向，猶如大風(fēng)前的月暈逐步擴(kuò)散，形成一個(gè)更大的光環(huán)，這種效應(yīng)也稱暈輪效應(yīng)。如果認(rèn)為某人具有某個(gè)突出的優(yōu)點(diǎn)，這個(gè)人就被積極肯定的光環(huán)籠罩，并被賦予更多好感；如果認(rèn)為某人具有某個(gè)突出缺點(diǎn)，這個(gè)人就被消極否定的光環(huán)籠罩，甚至認(rèn)為他其他方面都不好。其實(shí)，光環(huán)效應(yīng)屬于認(rèn)知偏差，并不利于人們?nèi)嬲_地認(rèn)識(shí)他人。但是，我們面試的時(shí)候可以充分利用光環(huán)效應(yīng)，在面試的時(shí)候在面試者面前樹立較好的形象，這時(shí)，面試者認(rèn)為，你的形象好像被一種積極的光環(huán)所籠罩，從而也把其他良好的品質(zhì)甚至所有的職業(yè)能力都賦予你。讓面試者對(duì)你產(chǎn)生好感，從而為以后的表現(xiàn)打下良好的基礎(chǔ)?！　〗蛐?yīng)　　近因效應(yīng)就是指面試官會(huì)根據(jù)自己記憶中的比較近的印象來對(duì)應(yīng)聘者做出判斷。在面試的過程中，剛開始的時(shí)候，首因效應(yīng)的影響非常重要，而隨著面試時(shí)間的延長，在面試的后期，或許面試官和我們已經(jīng)有些熟悉了，這時(shí)候近因效應(yīng)的影響就非常重要了。因此，應(yīng)聘者不可忽視面試快要結(jié)束時(shí)的表現(xiàn)，否則功虧一簣?！　『?yīng)　　蝴蝶效應(yīng)指的是，在混沌系統(tǒng)中，初始條件的十分微小的變化經(jīng)過不斷放大，對(duì)其未來狀態(tài)會(huì)造成極其巨大的差別。用一句非常通俗的話來說就是“失之毫厘，謬以千里”。西方有首民謠說得特別好：“丟失一個(gè)釘子，壞了一只蹄鐵；壞了一只蹄鐵，折了一匹戰(zhàn)馬；折了一匹戰(zhàn)馬，傷了一位騎士；傷了一位騎士，輸了一場(chǎng)戰(zhàn)斗；輸了一場(chǎng)戰(zhàn)斗，亡了一個(gè)帝國?！泵嬖嚨倪^程中需要謹(jǐn)慎，要謹(jǐn)防面試過程中因“釘子”的丟失而丟失應(yīng)聘的職位。　　特殊的面試方法——實(shí)習(xí)　　在那些跨國公司，比如ABB、SINOCHEM等常常有招聘實(shí)習(xí)生的機(jī)會(huì)。隨著人才爭奪戰(zhàn)的升級(jí)，一些跨國公司也有意識(shí)地啟動(dòng)實(shí)習(xí)生計(jì)劃。能去單位實(shí)習(xí)是一件對(duì)雙方都有利的投資：對(duì)于用人單位而言，可以提前考察候選人，還可以得到一個(gè)相對(duì)廉價(jià)的勞動(dòng)力；對(duì)于應(yīng)聘者而言，可以學(xué)習(xí)用人單位的管理經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)方法，為畢業(yè)設(shè)計(jì)等提供素材，也為就業(yè)創(chuàng)造了條件——如果能夠留在這里是最好，如果不能留在這里也可以到別的地方說事兒，至少我曾經(jīng)有過在某單位實(shí)習(xí)的經(jīng)歷?！　?shí)習(xí)是一種特殊的面試，是對(duì)應(yīng)聘者的品德、能力、技能等全面考察的絕好機(jī)會(huì)。通過實(shí)習(xí)，許多應(yīng)聘者改變了別人對(duì)他們的看法，贏得了工作機(jī)會(huì)，而這些，依靠短暫的面試是難以實(shí)現(xiàn)的。當(dāng)然，也有實(shí)習(xí)者因?yàn)楸憩F(xiàn)不佳而失去了工作機(jī)會(huì)。實(shí)習(xí)期間最好按照公司正式員工的要求嚴(yán)格要求自己——盡管你沒有正式員工的工資，但這恰恰是人力資源部門欣賞的，一定要使別人能夠感覺你良好的價(jià)值觀和職業(yè)感以及對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。 第二部分 　　現(xiàn)在，你拿到了offer了，其實(shí)你還沒有真正地入職。在入職之前還需要做的事情包括確認(rèn)薪酬、職位級(jí)別、到崗的日期、勞動(dòng)合同的年限，同時(shí)向你原來的單位提出辭呈，辦理離職手續(xù)。入職第一步 　　入職前的問題　　現(xiàn)在，你拿到了offer了，其實(shí)你還沒有真正地入職。在入職之前還需要做的事情包括確認(rèn)薪酬、職位級(jí)別、到崗的日期、勞動(dòng)合同的年限，同時(shí)向你原來的單位提出辭呈，辦理離職手續(xù)。 　　妥善保存offer　　正式的offer包括兩種：一種類似于準(zhǔn)勞動(dòng)合同，注明了職位、級(jí)別、薪酬、工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容和業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，是高度規(guī)范的準(zhǔn)契約，高級(jí)人才最好要求這類的offer，以便用人方毀約后維護(hù)自己的利益；一種類似于入職通知，告訴你單位決定錄用你，請(qǐng)你于什么時(shí)間前報(bào)到，職位保留至什么日期，其他一概不談。這種一般適用于普通員工，對(duì)于用人單位違約也是可以申請(qǐng)補(bǔ)償?shù)?。所以，無論是什么類型的offer，都應(yīng)當(dāng)妥善保存，直到正式報(bào)到才可以交還公司?！　〈_認(rèn)薪酬　　薪酬當(dāng)然是重要的，只不過它不是工作所獲得的全部。當(dāng)你即將入職的時(shí)候，一定要再次確認(rèn)薪酬和福利。一般國有企業(yè)的薪酬會(huì)按照既定的規(guī)章制度去核定，問與不問，問題不是特別大。外資企業(yè)一人一薪、一職一薪，一定要確認(rèn)清楚。在面對(duì)幾份工作時(shí)，是否以薪酬來取舍，要根據(jù)個(gè)人情況確定，如果你的經(jīng)濟(jì)條件允許你在一定區(qū)間選擇相對(duì)低的薪酬而保持生活水平不會(huì)下降或下降不多，那么可以關(guān)注其他的東西，比如培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展舞臺(tái)等。如果薪酬不能滿足你正常生活的需要，那你需要慎重考慮?！　〈_認(rèn)職位名稱、級(jí)別，及勞動(dòng)合同的期限、試用期　　職位名稱和級(jí)別、勞動(dòng)合同的期限和試用期也要再次確認(rèn)，中國的勞動(dòng)力市場(chǎng)還不是特別規(guī)范，經(jīng)常發(fā)生面試的時(shí)候承諾的職位級(jí)別和入職時(shí)的實(shí)際職位級(jí)別不一致的情形。也有的在試用期內(nèi)就解除了合同，使應(yīng)聘者利益受到很大傷害?！　√幚砗眯屡f單位的交接　　如果是“跳槽”的人士，應(yīng)當(dāng)在拿到正式offer后向原單位提出離職。和新單位說需要兩周左右時(shí)間離職，以便交接工作。這是表示對(duì)原單位的尊重，同時(shí)也是向新單位表明自己是一個(gè)對(duì)單位、對(duì)工作負(fù)責(zé)任的人。如果是應(yīng)屆畢業(yè)生，應(yīng)當(dāng)盡快去單位實(shí)習(xí)，以便能夠更早地融入環(huán)境，熟悉工作?！　∈煜ば鹿ぷ鳌　∵M(jìn)入新職位后首先要通過網(wǎng)站、內(nèi)部報(bào)刊、年報(bào)等進(jìn)一步熟悉單位，包括單位的文化與價(jià)值觀、歷史沿革、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)范圍、產(chǎn)品與經(jīng)營方式、辦公環(huán)境以及合作伙伴、競(jìng)爭對(duì)手等，特別是關(guān)于人力資源管理方面的規(guī)章制度和需要員工執(zhí)行的有關(guān)人力資源管理程序。這樣做一方面能夠很快地了解和適應(yīng)公司的文化和管理，明白自己應(yīng)當(dāng)按照什么樣的理念和程序來工作，另一方面也便于嚴(yán)格遵循公司的制度，避免犯錯(cuò)誤，同時(shí)維護(hù)自己的合法權(quán)益，享受公司規(guī)定的權(quán)利?！　≡谂c外界交往的時(shí)候，要自覺地維護(hù)公司的形象，積極地宣傳公司良好的方面，具有良好認(rèn)同感的員工是任何一家公司都需要的?！　∫煜ぷ约旱墓ぷ鲀?nèi)容，包括匯報(bào)線，與相關(guān)部門的溝通方式（比如電子郵件的形式是否作為正式的溝通形式），自己的工作職責(zé)、權(quán)限、流程、需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)等，盡快進(jìn)入工作角色，出色地履行自己的職責(zé)，贏得大家的贊許和矚目?！　∪谌胄聢F(tuán)隊(duì)　　進(jìn)入單位的第一階段要多觀察，少說話，判斷和發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者、團(tuán)隊(duì)的真實(shí)價(jià)值觀、行為方式，以及非正式的組織結(jié)構(gòu)究竟是什么?！　〖尤胍粋€(gè)新單位一定會(huì)面臨融入團(tuán)隊(duì)、與團(tuán)隊(duì)成員合作的問題。具體而言，包括對(duì)上司的適應(yīng)和與同事的融合。謀取“天時(shí)、地利、人和”是我們發(fā)展職業(yè)的前提條件，其中“人和”是最重要的要素，有了“人和”可以克服“天時(shí)、地利”方面的不利因素，甚至可以將不利因素轉(zhuǎn)化為正面的因素。　　了解單位的顯規(guī)則和潛規(guī)則　　謀取“人和”的第一步是注意觀察團(tuán)隊(duì)，分析單位、團(tuán)隊(duì)的顯規(guī)則和潛規(guī)則。單位的文化和價(jià)值觀是顯規(guī)則，但是在不同的團(tuán)隊(duì)都會(huì)存在亞文化、亞價(jià)值觀圈子，在團(tuán)隊(duì)成員之間會(huì)有一些潛規(guī)則，甚至包括穿衣吃飯都會(huì)有講究。如果我們不注意觀察，說話得罪了人，穿衣服出了格，就會(huì)成為團(tuán)隊(duì)的異類，死得很慘都不知道是怎么回事。比如有的領(lǐng)導(dǎo)貌似為人公正，其實(shí)對(duì)個(gè)別成員總是有所偏好，所以對(duì)其他人談嚴(yán)明紀(jì)律都可以，但是碰到這些特殊保護(hù)對(duì)象就要注意方式方法；有的領(lǐng)導(dǎo)總是提倡講真話，特別是鼓勵(lì)年輕人講真話，新同事很容易熱血沸騰，隨便“放炮”，結(jié)果變成了“引蛇出洞”、“殺雞駭猴”的時(shí)候新來的同事便成了警世的靶子；有的單位幫派林立，表面卻是一團(tuán)和氣，站隊(duì)成為非常重要的步驟，如果你要繼續(xù)留在這里就必須弄清楚應(yīng)該跟隨誰更加合適；有的單位總是大膽使用年輕人，在困難的時(shí)候優(yōu)先起用年輕人或者新來的員工，但是改革出現(xiàn)了危機(jī)的時(shí)候，首先犧牲的就是新人，如果總是充當(dāng)“炮灰”，我們心里也絕不會(huì)舒服?！　√幚砗门c領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系　　不同的領(lǐng)導(dǎo)需要我們不同的處理方式。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我們而言是最重要的——不管這個(gè)單位的文化和價(jià)值觀如何。如果我們的領(lǐng)導(dǎo)不能體現(xiàn)單位的文化和價(jià)值觀，那么它們對(duì)于我們而言都是墻上畫餅而已，對(duì)于我們個(gè)人而言沒有任何實(shí)際意義。也無論這個(gè)單位的薪酬水平如何，如果我們的直接老板不能欣賞我們，那么我們未必能夠享受到為人所羨慕的薪酬水平。 　如果在入職之前我們就知道我們的老板是誰，那么這也應(yīng)當(dāng)是影響我們選擇一份工作的重要因素?！　⊥ㄟ^對(duì)人們成長經(jīng)歷的研究表明，上司可以分為如下幾類，不同類別的上司對(duì)待你的態(tài)度會(huì)不同，需要不同的合作方式。如果你是年輕人，一般而言，遇到一個(gè)中年以上的女上司（慈眉善目的老太太）、即將退休的男上司（高風(fēng)亮節(jié)的“老革命”）、年輕有為而且自信 的男上