【正文】 編著 ?評(píng)估與進(jìn)行相關(guān)服務(wù) ?受訓(xùn)人員於結(jié)訓(xùn)後返國(guó)，應(yīng)繳交報(bào)告資料，或提供相關(guān)實(shí)務(wù)操作經(jīng)驗(yàn)的分享和檢討，送呈教育訓(xùn)練單位或人力資源部門，以供未來(lái)安排相關(guān)訓(xùn)練參考和諮詢。 ?訓(xùn)練過(guò)程中，凡接受公費(fèi)或其他部分費(fèi)用的資助者，進(jìn)行海外訓(xùn)練前應(yīng)有相關(guān)文件載明其返國(guó)後須提供的服務(wù)年限，按其訓(xùn)練內(nèi)容及性質(zhì)不等； 餐旅人力資源管理 吳奕德 編著 ?服務(wù)未達(dá)其標(biāo)準(zhǔn)者，按期間或費(fèi)用的比例，由企業(yè)依實(shí)際需要作調(diào)整和規(guī)定，於離職前對(duì)企業(yè)進(jìn)行賠償。 ?為避免員工於結(jié)訓(xùn)後，跳槽的機(jī)率增加，和員工簽訂相關(guān)的培訓(xùn)協(xié)議時(shí)，下列幾點(diǎn)建議可供參考： 餐旅人力資源管理 吳奕德 編著 ?避免培訓(xùn)仍在試用期間的員工。新進(jìn)人員對(duì)於組織內(nèi)部仍然不甚熟悉，組織對(duì)其人格特質(zhì)和各項(xiàng)屬性方面亦不確定，最好別急著將新進(jìn)人員送出國(guó)受訓(xùn)，以免增加公司的風(fēng)險(xiǎn)與困擾，或引起其他不必要的麻煩。 ?避免一次提供巨額的培訓(xùn)費(fèi)用，以免員工因無(wú)力賠償而選擇不告而別，一走了之。 ?盡量安排受訓(xùn)人員於總部進(jìn)行訓(xùn)練，以便管理，並且於結(jié)訓(xùn)後返國(guó)再由人力資源部門發(fā)給受訓(xùn)人員證書，將其於培訓(xùn)期間發(fā)生跳槽或離職的可能性降到最低。 餐旅人力資源管理 吳奕德 編著 ?結(jié)訓(xùn)後相關(guān)文件應(yīng)由員工本人簽名並確認(rèn)，交由相關(guān)主管單位留存?zhèn)洳椤? ?雙方於約定服務(wù)年限時(shí)，未達(dá)其約定年限的賠償方式及金額應(yīng)同時(shí)制定。然而人才流動(dòng)實(shí)屬正常情形，約定服務(wù)的年限應(yīng)合理，一般以三年內(nèi)為宜。 ?萬(wàn)一發(fā)生員工跳槽的情形，企業(yè)組織應(yīng)保障損失於最低程度內(nèi)，必要時(shí)循法律途徑以解決問(wèn)題。 餐旅人力資源管理 吳奕德 編著 ?執(zhí)行與評(píng)估 ?在執(zhí)行以上所述的各項(xiàng)規(guī)劃說(shuō)明與訓(xùn)練課程之後，最後透過(guò)績(jī)效管理及雙向溝通，依照員工的能力決定其未來(lái)的發(fā)展與報(bào)酬，提供員工學(xué)習(xí)與發(fā)展的環(huán)境，給予協(xié)助與激勵(lì)，方能增加員工的向心力，促使其不斷的成長(zhǎng)並樂(lè)於貢獻(xiàn)於企業(yè)組織。 餐旅人力資源管理 吳奕德 編著 ?績(jī)效評(píng)估及考核的目標(biāo)與內(nèi)容 ?績(jī)效評(píng)估與實(shí)際回饋 餐旅人力資源管理 吳奕德 編著 ?績(jī)效評(píng)估及考核的目標(biāo)與內(nèi)容 ?考核的目的在於使人力資源部門對(duì)於未來(lái)人員的訓(xùn)練，能做更有效而適性的管理和發(fā)展，並作為評(píng)鑑的參考，還能指出員工是否有需要加以訓(xùn)練，作為改進(jìn)其工作情形和提升能力的基礎(chǔ)。例如：新進(jìn)員工經(jīng)過(guò)第一階段的考核之後，即可初步評(píng)估其表現(xiàn)情形；結(jié)訓(xùn)的員工也能透過(guò)評(píng)估，以評(píng)比訓(xùn)練課程的成效為何。 餐旅人力資源管理 吳奕德 編著 ?訓(xùn)練結(jié)束前應(yīng)辦理成效檢定或考試，一方面能了解員工的個(gè)人行為、工作績(jī)效及能力和技術(shù)等，是否有所提高和進(jìn)步；一方面也可以作為訓(xùn)練成效及改進(jìn)訓(xùn)練方式的參考。 ?考核和評(píng)估的結(jié)果，可使員工了解自己在工作方面的優(yōu)劣情形。一方面能使其勝任工作上的各項(xiàng)任務(wù)，幫助其適任並樂(lè)在工作，獲得成就感；另一方面顯現(xiàn)出其於工作上的不足或缺失，則需要加以改善。 餐旅人力資源管理 吳奕德 編著 ?最後再將其訓(xùn)練評(píng)估的結(jié)果，交給人力資源部門和相關(guān)單位作為參考之用。 ?考核之後，表現(xiàn)優(yōu)良者可予以回饋，作為員工升遷或加薪的依據(jù)，並透過(guò)溝通的方式，將員工個(gè)人的職涯規(guī)劃列入考慮，預(yù)先作好安排；此外考核的結(jié)果，亦可作為選用人才的參考，必要時(shí)淘汰不適任的員工。 餐旅人力資源管理 吳奕德 編著 ?績(jī)效評(píng)估與實(shí)際回饋 ?考核的方式有評(píng)估表、問(wèn)卷調(diào)查、面談、綜合座談與測(cè)驗(yàn)、模擬操作等，由部門主管或資深幹部等進(jìn)行評(píng)審，比較訓(xùn)練前後的結(jié)果；亦可由訓(xùn)練的講師或各級(jí)主管加以評(píng)估，記錄於每一次的考評(píng)表格內(nèi)，作為年終考核的參考資料。考核結(jié)果經(jīng)上級(jí)主管審核後，結(jié)果通知受訓(xùn)人員，並實(shí)施獎(jiǎng)懲，如有異議也應(yīng)立即提出意見(jiàn)，申請(qǐng)相關(guān)單位複審。 餐旅人力資源管理 吳奕德 編著 ?以餐飲觀光飯店行業(yè)為例，其評(píng)估內(nèi)容包括對(duì)工作內(nèi)容的了解、專業(yè)知識(shí)和技能的訓(xùn)練、自我表現(xiàn)的評(píng)量項(xiàng)目、出勤狀況等，由於省時(shí)且一目了然，又便於計(jì)量分析和比較；因此考核量表為最常使用的評(píng)量方法。 ?受訓(xùn)人員參加訓(xùn)練之課程、時(shí)數(shù)、成績(jī)、出勤狀況等資料，均列入個(gè)人的學(xué)習(xí)紀(jì)錄，以建立完整的人才培育資料，訓(xùn)練紀(jì)錄的登錄則由各相關(guān)單位負(fù)責(zé)。 餐旅人力資源管理 吳奕德 編著 ?負(fù)面的考績(jī)對(duì)於員工的自尊和後續(xù)的工作行為，都有很大的衝擊和影響，因此應(yīng)審慎為之；至於優(yōu)良的考績(jī)則應(yīng)予以回饋，調(diào)薪的方式有兩種，一種是因晉升而加薪，另一則是按原有支薪予以若干百分比之加薪。由於薪資的調(diào)整是最直接的影響，一旦員工對(duì)於自己的績(jī)效所做的估計(jì)和結(jié)果相差太多，就有可能心存芥蒂，甚至心有不甘，影響後來(lái)的工作情形，不可不慎。 餐旅人力資源管理 吳奕德 編著 實(shí)務(wù)應(yīng)用 ?總經(jīng)理的養(yǎng)成 ?一般主管經(jīng)歷公司之長(zhǎng)期培訓(xùn)或職涯發(fā)展晉升，或因把握機(jī)會(huì)跳槽及被高薪挖角，均可能晉升成總經(jīng)理或公司高階主管。要完成此理想，通?？煺呤曛畠?nèi)，慢則需要二、三十年的時(shí)間。 ?有些人的確是天生具備領(lǐng)袖氣質(zhì)與魅力，但是管理能力卻是後天訓(xùn)練出來(lái)的。 餐旅人力資源管理 吳奕德 編著 ?總經(jīng)理必須擅長(zhǎng)運(yùn)籌帷幄，要知道如何應(yīng)付層出不窮之管理難題，並同時(shí)面對(duì)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。因此要成為總經(jīng)理前，其職涯發(fā)展期間必須經(jīng)歷各個(gè)不同部門或各種階層職務(wù)，歷經(jīng)不同企業(yè)文化薰陶及各種挑戰(zhàn)、磨鍊，才能培養(yǎng)出組織、策劃、協(xié)調(diào)、表達(dá)、執(zhí)行等全方位的管理能力。 餐旅人力資源管理 吳奕德 編著 ?因此要朝總經(jīng)理的目標(biāo)邁進(jìn)，無(wú)論是學(xué)子、初入社會(huì)新鮮人或是企業(yè)之幹部，在職場(chǎng)上若能注意以下重點(diǎn)，必有相當(dāng)助益： ?培養(yǎng)知識(shí)技能：要?jiǎng)偃喂芾碚叩慕巧?，必須具備公司各方面運(yùn)作之相關(guān)專業(yè)知識(shí)，涉及人力、資金、物資、資訊及其他管理運(yùn)作，以及過(guò)程中所擬定之計(jì)畫、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等。 餐旅人力資源管理 吳奕德 編著 ?訓(xùn)練舉止和修養(yǎng)：舉止、修養(yǎng)是管理者自我塑造的必修重點(diǎn)，平時(shí)應(yīng)多閱讀書報(bào)，不僅可吸收新知增進(jìn)氣質(zhì)，也可及時(shí)獲取商業(yè)資訊，保持對(duì)市場(chǎng)的敏感性。 ?巧於言談和溝通：言語(yǔ)談吐是管理者內(nèi)涵的反映，平時(shí)應(yīng)培養(yǎng)言談溝通之措辭與應(yīng)對(duì)，並多傾聽同事部屬意見(jiàn)，關(guān)注對(duì)方，?？砂l(fā)現(xiàn)驚喜。 餐旅人力資源管理 吳奕德 編著 ?承擔(dān)責(zé)任和義務(wù)：想成為管理者要對(duì)自己的工作懷抱使命感、義務(wù)感，並承擔(dān)責(zé)任，若有偏差錯(cuò)誤，須及時(shí)修正，方能表現(xiàn)管理者之能力與智慧。 ?培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力，創(chuàng)造學(xué)習(xí)環(huán)境： ?多請(qǐng)益良師益友，願(yuàn)意給予指引和忠告的資深長(zhǎng)官。 ?多閱讀有益領(lǐng)導(dǎo)管理的書籍。 ?每日反省評(píng)估自己的領(lǐng)導(dǎo)能力。 ?加入專業(yè)經(jīng)理人協(xié)會(huì)，藉由聚會(huì)增廣見(jiàn)聞。 餐旅人力資源管理 吳奕德 編著 ?克服學(xué)習(xí)障礙： ?多參加有關(guān)管理、新科技和產(chǎn)業(yè)的研討會(huì)議以及研習(xí)課程。 ?閱讀跟職務(wù)工作有關(guān)的文章。 ?加入線上論壇，並提供資訊互相交換。 ?拜訪相關(guān)部門，了解其工作內(nèi)容和做事方法。 ?多拜訪客戶，客戶的意見(jiàn)往往很具有參考價(jià)值。 餐旅人力資源管理 吳奕德 編著 ?與同事分享過(guò)去的專案，吸取更多意見(jiàn)。 ?對(duì)完成的專案務(wù)必進(jìn)行事後之檢討。 ?平時(shí)即應(yīng)規(guī)劃成功的五個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)： ?目標(biāo)：想要往哪裡去。 ?願(yuàn)景：將目標(biāo)合理化。 ?策略：達(dá)成目標(biāo)的手段。 ?實(shí)現(xiàn)策略的全套戰(zhàn)術(shù)：從大方向規(guī)劃目標(biāo)，讓目標(biāo)得以達(dá)成。 ?撿拾低垂的果實(shí)：從小小的成就開始。 餐旅人力資源管理 吳奕德 編著 ?不費(fèi)力即可做到的事為最優(yōu)先，先累積動(dòng)能，才能帶來(lái)信心以面對(duì)更大的目標(biāo)及挑戰(zhàn)。 ?走出象牙塔，做好時(shí)間管理： ?莫被公事纏身，凡事多問(wèn)；事有輕重緩急，須理出先後順序。 ?跟其他團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)幹部多聚會(huì)，學(xué)習(xí)如何與其他團(tuán)隊(duì)合作。 ?讓別人了解你的團(tuán)隊(duì)在做什麼，學(xué)習(xí)做些組織內(nèi)行銷，並爭(zhēng)取組織外媒體曝光之機(jī)會(huì)。 餐旅人力資源管理 吳奕德 編著 ?學(xué)習(xí)談判與破冰的方法： ?員工在尋求共識(shí)時(shí)，常會(huì)互相猜疑。這時(shí)應(yīng)透露一點(diǎn)資訊，以表示分享利益是可能的，不見(jiàn)得非得你死我活。 ?與其試圖從其他管道打探資訊，不如乾脆直接了當(dāng)?shù)膯?wèn)，且獲得有用資訊的機(jī)率也比較高。 ?對(duì)方說(shuō)話時(shí)，必須仔細(xì)聆聽，從中找出雙方的共同利益來(lái)談判。 餐旅人力資源管理 吳奕德 編著 ?有捨才會(huì)有所得，倘若希望對(duì)方禮尚往來(lái)，必須自己先行付出，不僅能改變氣氛，也能鼓勵(lì)互惠。 ?給點(diǎn)甜頭，試著做能引起對(duì)方興趣，也讓你有所斬獲的事。 ?提防「談判後的談判」，試著利用已獲得改善的關(guān)係，加以延伸和擴(kuò)大協(xié)議內(nèi)容及附帶條件。 餐旅人力資源管理 吳奕德 編著 ?學(xué)習(xí)如何授權(quán)： ?將手邊工作依下屬的能力與個(gè)性特徵分配，增加工作效率。管理者若不懂授權(quán)而只會(huì)攬權(quán)，不僅工作成效打折，自己也會(huì)累倒。 ?管理者要學(xué)習(xí)如何下放權(quán)力，但又不可任下屬為所欲為，既要大膽信任，又要注意保留一定的牽制。 ?學(xué)習(xí)如何解決問(wèn)題與衝突： ?鼓勵(lì)同事表達(dá)意見(jiàn)，客氣是無(wú)法將任何想法搬上檯面討論的。 餐旅人力資源管理 吳奕德 編著 ?意見(jiàn)分歧時(shí)，試著把焦點(diǎn)擺在「解決問(wèn)題」之任務(wù)上，別被「人」分散了注意力。 ?試著溝通釐清問(wèn)題，找出癥結(jié)之處或關(guān)鍵人物。 ?試著找到平衡點(diǎn)達(dá)成協(xié)議，勸說(shuō)雙方各退一步。 ?做任何處分前，試圖以較溫和的方式解決問(wèn)題。 餐旅人力資源管理 吳奕德 編著 ?要讓員工了解企業(yè)的目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)理念，弘揚(yáng)企業(yè)精神與文化，必須清楚了解企業(yè)的沿革與組織架構(gòu)、政策和部門作業(yè)程序，方能正確宣導(dǎo)。管理者對(duì)財(cái)務(wù)營(yíng)收數(shù)字更要絕對(duì)敏感，平日就須養(yǎng)成閱讀企業(yè)營(yíng)收?qǐng)?bào)表之習(xí)慣，學(xué)習(xí)分析財(cái)務(wù)數(shù)字，了解部門預(yù)算、成本與費(fèi)用支出明細(xì)等。 ?要達(dá)到成為總經(jīng)理之終極目標(biāo)，對(duì)自我、人性亦須有深刻的了解，面對(duì)任何挑戰(zhàn)時(shí)，方能將自己與對(duì)方安置在合情合理的層面來(lái)看待與處理。 餐旅人力資源管理 吳奕德 編著 ?在市場(chǎng)極度競(jìng)爭(zhēng)的事業(yè)環(huán)境中，每個(gè)人都必須付出相當(dāng)大的努力及代價(jià)，注意上述細(xì)節(jié)重點(diǎn)，運(yùn)用智慧與團(tuán)隊(duì)資源，才能邁向總經(jīng)理之路。 餐旅人力資源管理 吳奕德 編著 － THE END － ?回目錄