【導(dǎo)讀】樣，還是要完成的。當(dāng)然也許寫(xiě)到這里，從字面上理解，有點(diǎn)言過(guò)其實(shí)的。說(shuō)法，可是細(xì)細(xì)品味，公司一路起來(lái)，確實(shí)有很多的地方是可圈可點(diǎn)的！企業(yè)的時(shí)候，不得不從頭開(kāi)始，那么，我就從對(duì)企業(yè)的理解與了解中開(kāi)始，”，既然做了這份工作，任了這個(gè)職，那就要實(shí)話(huà)實(shí)說(shuō)，如有一些言。過(guò)其實(shí)之處，還希望領(lǐng)導(dǎo)海涵！企業(yè)管理模式的選擇與企業(yè)自身各要素的管理成熟程度，以及企業(yè)與外界環(huán)境的適應(yīng)程度有關(guān)。一直以來(lái)，本人總是。的管理形態(tài)，所以說(shuō)當(dāng)新的管理模式進(jìn)入自己或是相關(guān)聯(lián)人員的身邊時(shí)，就無(wú)形中形成了一種自我保護(hù)模式，導(dǎo)致管理模式無(wú)法下達(dá)。參與工作，最后所出現(xiàn)的是責(zé)任的推諉。而這一切的取得離不開(kāi)市場(chǎng)。重的地位，其表現(xiàn)直接關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)和在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的位置。銷(xiāo)售部門(mén)的職責(zé)是創(chuàng)造銷(xiāo)售量。贏得聲譽(yù)，創(chuàng)造利潤(rùn)。售人員有更優(yōu)秀的表現(xiàn)。銷(xiāo)售部門(mén)表現(xiàn)不佳會(huì)對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)斐?。?duì)于多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，在銷(xiāo)售方面的投入都是一項(xiàng)主要的投入。

　　

【正文】 ，一個(gè)團(tuán)隊(duì)在從不穩(wěn)定到穩(wěn)定發(fā)展過(guò)程中，必須通過(guò)激勵(lì)考核，來(lái)優(yōu)勝劣汰，來(lái)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。 人最大的敵人就是自己，一個(gè)組織最大的敵人也是自己。當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)以經(jīng)驗(yàn)作為工作的依靠時(shí)，這個(gè)組織就有可能陷入“經(jīng)驗(yàn)主義者”的怪圈，就有可能會(huì)陷入“僵化”，就有可能“死在自己手里”。一個(gè)組織要想保持基業(yè)長(zhǎng)青，要想永葆青春活力，就必須要依靠系統(tǒng)的學(xué)習(xí)提升。 團(tuán)隊(duì)建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)工程， 企業(yè)組織 必須要有一個(gè)大家信得過(guò)的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，在其指引下，制定企業(yè)未來(lái)發(fā)展的遠(yuǎn)景與使命，為組織制定清晰而可行性的奮斗目標(biāo)，選聘具有互補(bǔ)類(lèi)型的團(tuán)隊(duì)成員，通過(guò)合理的激勵(lì)考核，系統(tǒng)的學(xué)習(xí)提升，全面提升企業(yè)組織的核心戰(zhàn)斗力，企業(yè)組織才能戰(zhàn)無(wú)不勝，才能產(chǎn)生核聚效應(yīng)，才能獲得更大的 市場(chǎng) 份額。 制度建設(shè) 企業(yè)制度建設(shè)大致分為以下幾個(gè)體系： 1）、人力資源管理體系； 2）、研發(fā)與設(shè)計(jì)管理體系； 3）、銷(xiāo)售管 理體系； 4）、生產(chǎn)管理體系； 5）、資財(cái)動(dòng)作管理體系； 6）、品質(zhì)管理體系； 7)、固定資產(chǎn)管理體系； 李彥紅 Page 19 11/24/2020 8）、投資與融資管理體系； 9）、信息化管理體系； 10）企業(yè)文化管理體系（此項(xiàng)可與人力資源管理體系同步進(jìn)行）； 11）、企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃運(yùn)營(yíng)管理體系。 經(jīng)營(yíng)者總認(rèn)為管理也要經(jīng)?！皠?chuàng)新”“變中求進(jìn)”，而我個(gè)人認(rèn)為不能否認(rèn)管理應(yīng)該創(chuàng)新，但制度一旦制定，首先，要不折不扣的執(zhí)行，這涉及到執(zhí)行力的問(wèn)題，在制度執(zhí)行的過(guò)程中難免會(huì)碰觸到某些人的既得利益問(wèn)題，制度能否順利執(zhí)行下去，一方面也取決于企業(yè)主的決 心和定力，不能人云即云，說(shuō)變就變。其次，變只能是局部、個(gè)別的調(diào)整和補(bǔ)充，決不能是全盤(pán)的否定。管理是“靜中求變”，靜是常態(tài)，變是暫時(shí)的、局部的。過(guò)多地把“變”運(yùn)用到管理中，會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部不穩(wěn)定，甚至混亂；而經(jīng)常性的政策、機(jī)構(gòu)、方法、人員的變化更是讓企業(yè)目的不明確，體系不牢固，員工不知所措。我在給一家公司做人力資源診斷的時(shí)候，員工常常給我抱怨企業(yè)制度朝頒夕改，甚至企業(yè)主一句話(huà)就會(huì)改變企業(yè)的管理制度，員工手冊(cè)剛下發(fā)，內(nèi)容早就變了多次，手冊(cè)成了一紙空文，員工無(wú)奈離職。 建立有效的授權(quán)體系 企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期并不需要 授權(quán)，因?yàn)槭跈?quán)所必須的條件尚不成熟。一方面創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)需要集權(quán)的靈活性；另一方面，這一階段企業(yè)絕大多數(shù)決策都是非程序化的。在控制體系還沒(méi)有建立起來(lái)之前，授權(quán)可能意味著分權(quán)，意味著創(chuàng)業(yè)者可能失去對(duì)企業(yè)的控制權(quán)。在不能確?？刂茩?quán)的情況下，如果創(chuàng)業(yè)者采用了授權(quán)措施，由于沒(méi)有相當(dāng)完善的行政控制制度，大家就會(huì)自作主張，當(dāng)創(chuàng)業(yè)者感到自己正在失去對(duì)企業(yè)的控制時(shí)，他會(huì)收回授權(quán)決策，于是可能出現(xiàn)“授權(quán) 分權(quán) 失控 集權(quán)”的反復(fù)。但發(fā)展到一點(diǎn)規(guī)模時(shí)，授權(quán)就顯得非常重要，如果不授權(quán)，大事小事都要靠企業(yè)主決定，企業(yè)的發(fā)展就系于一 人，那是非常危險(xiǎn)的，如何授權(quán)要看企業(yè)的實(shí)際情況而定，一般情況是經(jīng)營(yíng)管理權(quán)可以下放給各部門(mén)負(fù)責(zé)人，而財(cái)務(wù)權(quán)和重大人事權(quán)則要相對(duì)集中管理。 給予經(jīng)理人必要的引導(dǎo)與支持 李彥紅 Page 20 11/24/2020 一般來(lái)說(shuō)職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)較高，思維活躍，前瞻性強(qiáng)，職業(yè)經(jīng)理人可以為企業(yè)帶來(lái)新的思維方式、新的管理理念和先進(jìn)的信息資源。他們多數(shù)時(shí)候可以將企業(yè)的具體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略付諸實(shí)施并取得實(shí)效，但有時(shí)也不可避免一些決策失誤和重大偏差。千萬(wàn)不能認(rèn)為高薪聘請(qǐng)的職業(yè)經(jīng)理人是全才，是不犯錯(cuò)誤的超人。而應(yīng)該抱著寬容客觀的態(tài)度，輔之以必要的約束和防范機(jī)制，讓職業(yè)經(jīng)理人在心靈深 處建立以事業(yè)為目標(biāo)、以誠(chéng)信為紐帶、以發(fā)展為動(dòng)力、以共同的輝煌為企盼的與企業(yè)同生共榮的關(guān)系，但需要時(shí)間去適應(yīng)新的企業(yè)組織，去處理好與家族內(nèi)經(jīng)理人員之間的關(guān)系，處理好與創(chuàng)業(yè)元老之間的關(guān)系。所以，對(duì)企業(yè)主來(lái)說(shuō)，不僅要慎重選擇外部經(jīng)理人，更需要在外部經(jīng)理人上任初期給予支持和引導(dǎo)。尤其是新經(jīng)理上任之初，通常會(huì)推出一些新的管理方法，和企業(yè)原有文化或工作習(xí)慣有所抵觸，甚至?xí)|動(dòng)原有的利益和權(quán)力的分配。處理不當(dāng)，就會(huì)有各種流言蜚語(yǔ)，各色人物就會(huì)把小報(bào)告打到老板那里。這時(shí)候就要求老板有明智的判斷力，辨別誰(shuí)是誰(shuí)非，即使職業(yè)經(jīng)理 人有些許失誤，也要看主流方向是否正確。 建立良好的企業(yè)文化氛圍 企業(yè)主對(duì)企業(yè)文化的重要性認(rèn)識(shí)不足，因此對(duì)企業(yè)文化缺乏引導(dǎo)和建設(shè)，甚至對(duì)企業(yè)文化存在與否都漠不關(guān)心。在企業(yè)內(nèi)部很難形成統(tǒng)一的價(jià)值觀，甚至很大一部分元老和親戚都認(rèn)為企業(yè)文化是這些經(jīng)理人賣(mài)弄知識(shí)的花招和欺騙人的擺設(shè)。還認(rèn)為企業(yè)屬于老板個(gè)人，看不到企業(yè)與自己、企業(yè)和社會(huì)的聯(lián)系，不能形成企業(yè)休戚相關(guān)的文化。而同時(shí)企業(yè)也不重視模范員工事跡的宣傳，缺乏集體活動(dòng)或重大事件宣傳。工作生活就像一潭死水，士氣不高，凝聚力差。要知道企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展過(guò)程 中強(qiáng)有力的推動(dòng)力，起到靈魂的作用。因此企業(yè)主要認(rèn)真思考自己企業(yè)存在的是什么樣的企業(yè)文化，能不能加以整治和提升，使全體員工形成統(tǒng)一的企業(yè)理念，包括企業(yè)使命、價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念、人才理念等，確保企業(yè)有一個(gè)積極向上的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和人文環(huán)境。 組織分家與推行層次管理 這種方法雖然是過(guò)于簡(jiǎn)單，但他卻符合了我國(guó)傳統(tǒng)的民間習(xí)俗。通常的分法是男人負(fù)責(zé)生產(chǎn)公司，女人負(fù)責(zé)貿(mào)易公司，孩子負(fù)責(zé)服務(wù)公司，各李彥紅 Page 21 11/24/2020 個(gè)單位自我結(jié)算。但是更多的企業(yè)因?yàn)榉旨也坏チ艘?guī)模經(jīng)濟(jì)，而且各單位矛盾重重，致使企業(yè)衰敗，甚至倒閉。層次管理指的是一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)，一 個(gè)上級(jí)只能有一個(gè)下級(jí)，相反一個(gè)下級(jí)也只能有一個(gè)上級(jí)，一般情況下上級(jí)不能越級(jí)指揮，下級(jí)不能越級(jí)匯報(bào)。上級(jí)可以越級(jí)檢查工作，下級(jí)可以越級(jí)申述，但不能隨便發(fā)表議論。尤其是在工作安排上和處理人事問(wèn)題上更不能越級(jí)！千萬(wàn)記住別當(dāng)著員工的面責(zé)備或是訓(xùn)斥經(jīng)理人！ 公司部分人員，部門(mén)堡壘意識(shí)過(guò)強(qiáng) 從進(jìn)入公司不到一周的時(shí)間就感覺(jué)到了這一氣氛在公司存在的嚴(yán)重性，大部門(mén)人員不想讓其他人員碰觸到屬于自己工作范圍內(nèi)的任何工作內(nèi)容，就那怕是正常的工作了解，也是在步步為營(yíng)的進(jìn)行著。當(dāng)然，做為民營(yíng)企業(yè)而言，從微觀而言，這一現(xiàn)象確認(rèn)不足， 至少可以讓企業(yè)經(jīng)營(yíng)者感到這部分的人員是在以主人翁的思想在為公司做事，為公司的發(fā)展所守著自己的那片領(lǐng)地；可是從宏觀的角度去觀察和理解的話(huà)，往往就是這樣的工作思路和工作方法在制約著部門(mén)與部門(mén)之間、人員與人員之間的橫向和縱向存在著不可彌補(bǔ)的錯(cuò)誤，因?yàn)槿魏我粋€(gè)工作崗位，如果都不愿意讓其他人員與了解或是去接觸的話(huà)，好么我們?cè)谡５墓ぷ髦?，所考慮的問(wèn)題就只能以片面來(lái)講，沒(méi)有辦法以點(diǎn)帶面來(lái)對(duì)全公司進(jìn)行統(tǒng)一管理。 最后是我個(gè)人給公司各層管理人員（只是給各部門(mén)管理人員）的幾句諫言，期以此做到共勉： 放低姿態(tài) 說(shuō)得好：“低頭的稻穗，昂頭的稗子?！彼硎镜囊馑际堑皖^是一種謙虛的人生態(tài)度，一種真正懂得做人處世的意義后面表現(xiàn)出來(lái)的態(tài)度 .有道是“人格無(wú)貴賤，人品有高低?！弊鳛榻?jīng)營(yíng)者或管理者老把自己看作官，把自己擺在“高人三等”的位置上，逞威風(fēng)，實(shí)則是把自己的人品降了三等。反之，不擺官架，低調(diào)一點(diǎn)，看似少了些官威，實(shí)則提升了自己的人品和威信。 ：“三人行，必有我?guī)熝?。擇其善者而從之，其不善者而改之。”意思是作為一個(gè)企業(yè)家或管理者，應(yīng)該敏而好學(xué)，不恥下問(wèn)，虛懷若谷。把你的才智和謙虛結(jié)合地一起，保持學(xué)習(xí)的熱情，時(shí)刻學(xué) 習(xí)別人的長(zhǎng)處，李彥紅 Page 22 11/24/2020 不斷提高和充實(shí)自己。 ，不要認(rèn)為自己比別人高明多少。事實(shí)上比你高明的人有很多，你要放下管理者的“身架”把自己的言行舉止融于常人當(dāng)中，并始終把自己看作是團(tuán)隊(duì)中普通一員。永遠(yuǎn)與下屬保持良好的溝通平臺(tái)。 以身作則 ：“政者，正也。君為正，則百姓從政矣。”律人必須先律已，作為企業(yè)的管理者，必須注意自身修養(yǎng)，行動(dòng)要以身作則，先正自身再去影響他人，進(jìn)而率領(lǐng)員工去開(kāi)拓進(jìn)取，已不正，焉能正人？ b.《從優(yōu)秀到卓越》一書(shū)中說(shuō)：“言行一致，堅(jiān)定不移、正直并且強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)人才是優(yōu)秀的 領(lǐng)導(dǎo)人，才能攀越高峰?！弊鳛橐粋€(gè)管理者，言行一致不僅是一條做人的基本準(zhǔn)則，也是為“官”從政的基本準(zhǔn)則。 ，其觀點(diǎn)、力量、信心和憂(yōu)慮，都會(huì)影響組織，你必須在你所說(shuō)和所做的所有事情中為你的員工樹(shù)立一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，樹(shù)立起一個(gè)高標(biāo)準(zhǔn)的榜樣讓他們學(xué)習(xí)。 識(shí)人于微 a.《周易》中說(shuō)：“知微是神人”。微的意思是事態(tài)的微細(xì)變化，是斷定吉兇的先兆，君子見(jiàn)到微，就應(yīng)有領(lǐng)悟，有所作為。人的一舉一動(dòng)，一言一行，無(wú)不折射出其人的學(xué)識(shí)修養(yǎng)。作為一個(gè)管理者，應(yīng)該有知落一葉而知秋，飲一瓢而知河。從細(xì)微之處來(lái)識(shí)別 一個(gè)人的品性才華，為企業(yè)的人才選擇把好脈。 ，一個(gè)意志不堅(jiān)強(qiáng)的人，最終會(huì)被生活拋棄。而勇敢堅(jiān)強(qiáng)的人，不會(huì)在任何困難面前言輸。作為一個(gè)管理者，在選擇人才時(shí)，應(yīng)該注意對(duì)員工的心理素質(zhì)的考察。 以上，我職在進(jìn)入公司后看到的一些事在沒(méi)有明確寫(xiě)出來(lái)的情況下，在與正規(guī)管理所做對(duì)比談出的個(gè)人總結(jié)，希閱后海涵！