【正文】 的研究成果為管理學的發(fā)展奠定了一定的基礎，在其“人際關系學說”提出之后，又有許多的社會學家、心理學家、人類學家進一步對人類的群體行行為進行了分析和研究 ，從而形成了行為科學的理論。 （二）激勵理論 1949 年美國芝加哥大學的一些專家正式提出“行為科學”一詞，將心理學、社會學、人類學和管理學的成果綜合歸納起來，建立了關于人的行為的理論，其主要目的是通過研究人們的需要、行為及人與人之間關系以促進生產(chǎn)環(huán)境、組織機構(gòu)的改善和協(xié)調(diào)人與人之間的關系，從各方面促進員工工作積極性的提高，以提高工作效率。許多科學家從不同的側(cè)面對此進行了探討和研究，從而形成了一系列與激勵相關的理論。 需要是指人腦對生理、社會需求的反應。人既是生物體 ,又是 社會成員 ,為了自身與社會的發(fā)展 ,就必然會有一些需求，如食物、休息、睡眠、交往、情愛，而這些需求反映在人腦中則形成了他的需要。人類之所以能夠相互聯(lián)系形成人類社會也是由于有某些共同的需要。有許多的心理學家和哲學家都對需要進行了研究 , 其中最有名的是美國的心理學家馬斯洛 (Abraham )，他提出了著名的需要層次理論。 馬斯洛把人的需要根據(jù)其重要性和需要滿足的先后性劃分為了生理需要、安全的需要、情感及其歸屬的需要、尊重與被尊重的需要以及自我實現(xiàn)的需要等五個層次，同時還提出：①在所有的需要之中，生理需要是最重要的，只有當生理需要被滿足后，人才得以生存，后才能考慮其他需要的滿足，而在生理需要中，有些需要又是需立即和持續(xù)予以滿足，如氧氣；而有些需要則由于緊急情況可暫緩，如睡眠，但即使是暫緩，該需要則始終存在著；②只有當一個層次的需要被滿足后，較高層次的需要才會出現(xiàn)，并逐漸變得明顯和強烈；③各層次的需要之間可以相互影響，有些高層次的需要雖非生存所必需，但它能促進生理功能，使之更加旺盛，這些需要未滿足時，有時也會導致疾病甚至于致命；④隨著需要層次的向上推移，各種需要的滿足是因人而異的，受著個體的愿望、社會文化 因素的影響，并由個人的心身發(fā)展所決定的，而需要的層次越高，其滿足的方式則越有差異；⑤人類需要被滿足的程度與健康是成正比的，一個人只有當所有需要被滿足之后，才能達到其理想的健康狀況。 馬斯洛的需要層次理論在許多領域被廣泛應用。 在馬斯洛提出其理論之后，還有許多科學家也對人類的需求及其滿足方式進行了深層次的研究，如二十世紀五十年代后期，美國心理學家赫茨伯格 (Frederiok Herzberg)就根據(jù)他在匹茲堡地區(qū)對 2022 多名工程技術(shù)人員的調(diào)查訪問結(jié)果而歸納總結(jié)提出了“雙因素理論” ?！半p因素理論”認為影響人的行為和動機的因素包括外在因素和內(nèi)在因素二種。外在因素又被稱為“保健因素”，包括：工薪制度、勞保福利、工作條件、工作方式、工作環(huán)境、人際關系等，赫茲伯格認為，上述這些因素只能促使職工安于現(xiàn)狀，而不能直接鼓勵職工工作，提高勞動生產(chǎn)率，而只有內(nèi)在因素 (也稱激勵因素 ) 才能真正激發(fā)起職工的工作熱情，提高勞動生產(chǎn)率。這些內(nèi)在因素包括：①在工作中獲得的表現(xiàn)機會以及由工作而帶來的愉快的感覺；②由于工作成功而帶來的成就感；③由于工作出色而獲得的上級贊揚、獎勵；④承擔一定職 務帶來的責任感；⑤對事 業(yè)發(fā)展的期望。 赫茨伯格認為應當特別注意這些內(nèi)在因素對職工的激勵作用才能更好地激發(fā)他們的工作熱情，從而獲得最佳的工作效率。赫茨伯格的“雙因素理論”得到了眾多管理學家和管理者們的認同和接受，但也有部分管理學家和管理者持懷疑或否定的意見，但不論怎樣，在現(xiàn)代的管理實踐中“雙因素理論”仍在被繼續(xù)廣泛地運用著。 公平理論是一個著重研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性影響的流派，它反映了“每個人都應公平地得到報酬”這種古老原則在激勵方面的作用。該理論的代表人物是美國的行為科學家亞當斯， 他在與羅森鮑姆合寫的《工人關于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關系》、與雅各布森合寫的《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》及由他獨自撰寫的《社會交換中的不公平》等著作中逐漸形成并提出了“公平理論”。該理論認為，對一個職工的激勵是對他的投入對報酬同他所了解的其他職工的投入對報酬的比率的一種函數(shù)，即 Op/Ip=（〈，〉） Oa/Ia，其中， Op 代表職工對自己所獲報酬的感覺，當然，報酬包括物質(zhì)上的金錢和福利等，也包括精神上的被賞識、受人尊敬等； Ip 代表該職工對自己所投入的感覺，包括自己的受教育的程度、所做出的努力、用于工 作的時間、精力和其他的無形的損耗等； Oa、Ia 分別代表該職工對作為比較對象的其他職工所獲報酬和所投入的感覺。 一個人不僅關心自己所獲報酬和付出勞動的情況，同時也關心他人所獲報酬和付出勞動與自己所獲報酬和付出的勞動之間的關系，并將自己過去在這方面的收支率做歷史性的比較。當他感覺到他獲得的報酬與付出的比值與他人所獲報酬與付出的比值相同；或與自己過去在這方面的收支率相等時，就有了公平的感覺，因而心情舒暢，工作努力；但當他感到比值不相等，自己所獲偏少或現(xiàn)階段所獲偏少時，則會出現(xiàn)不公平的感覺，會產(chǎn)生怨憤不平，而影響工 作的情緒，這時，他可能采取自我解釋、另行選擇比較基準、采取行動改變自己或別的職工的收支比率以及發(fā)牢騷、講怪話、消極怠工、制造矛盾或棄職他就等行為以調(diào)節(jié)自己的不滿情緒。 因此，該理論提示管理者應當充分注意工作量、工作待遇、獎金分配及成績評定的公正性和公平性，力爭消除各種不公平的因素，才能使職工有平等競爭的環(huán)境，才能促進勞動生產(chǎn)率的提高。 此外，美國著名管理學家弗羅姆 ()在 1964 出版的《工作激發(fā)》一書中，提出了“期望值理論”，該理論認為一個人從事某項活動的動力大小取決于該項活動所產(chǎn)生成果的吸引力大小與該項成果實現(xiàn)機率這兩項因素的乘積；德國心理學家盧因提出了“場動力理論”，他認為個人行為的方向和向量取決于環(huán)境刺激和個人內(nèi)部動力的乘積，只有外部刺激和內(nèi)部動力強度足夠時，才能使刺激成為真正的動力。 （三）領導理論 1． 管理方格理論 關于領導方式的問題的研究，最具代表性的是美國人布萊克（ ）和穆頓()二人的“管理方格理論”。 該理論認為，領導的過程中管理者常常會特別注重某方面的因素而導致管理走向某個極端──或過于注重關心生產(chǎn)或過于注重關心人的天性，或過于強調(diào)人際關系等等，而這些管理模式均不利于生產(chǎn)效率的提高，所以他們設計了橫縱交叉的方格圖，以橫軸表示領導對生產(chǎn)的關心程度，而縱軸代表領導對工人的關心程度，而將對這兩個方面的關心程度均各劃分為 9 個等分，就形成了9 9 共計 81 個方格，形成了由這二個因素組成的占比重不同的各種結(jié)合，從而將領導者的領導行為劃分為了不同的類型，見圖 21。 布萊克和穆頓認為 的管理模式對工人和生產(chǎn)均不關心 ，是不稱職的管理模式； 及 類的管理模式分別屬于俱樂部式和任務式的管理模式，也非理想的管理模式； 的管理模式屬于團隊型的管理，既最大程度地關心生產(chǎn)同時又最大限度地體現(xiàn)了對工人的關心，最一種較好的領導模式。 的管理模式也被認為是次好的管理模式。 高 高 低 關心生產(chǎn) 圖 21 管 理方格理論示意圖 2． XY 理論 美國行為科學家、麻省理工學院教授麥克雷戈 ()進行了關于人性方面的研究并于 1960 年提出了“ XY 理論”。他將傳統(tǒng)管理理論中對人性的看法和對應的管理模式設定為“ X”理論， 而將他對人性的看法和對應的管理模式設定為“ Y”理論。 Ｘ理論認為： （ 1）人們進取心少； （ 2）往往不愿工作； （ 3）往往不愿負責任； （ 4）往往是被動的，只愿聽指揮，不愿動腦筋； （ 5）工作的原因是為最基本的生活安全需要。 麥克雷戈則反對Ｘ理論提出了Ｙ理論，他認為： （ 1）人們都喜歡工作，都是勤奮的； （ 2）愿意負責任，適當條件下，還會主動尋求職責； （ 3）執(zhí)行任務時可以自我控制和領導； （ 4）多數(shù)人都有高度的想象力、創(chuàng)造性； （ 5）人們潛在能力往往沒有得到很好的發(fā)揮； （ 6）工作往往是自我實現(xiàn)的方式之一 。 正是由于傳統(tǒng)的“ X”理論和麥克雷戈認為的“ Y”理論對人的本性的認識方面存在著兩種相反的態(tài)度和看法，故在管理過程中體現(xiàn)出來的管理方式也就截然不同了。傳統(tǒng)的“Ｘ”理論認為，組織的目標與成員的目標是相互矛盾的，所以管理者應主要通過權(quán)威的作用而指揮和控制下級的行為以實現(xiàn)組織的目標；而麥克雷戈提出的“ Y”理論則認為，組織的目標與成員的目標并不是相互矛盾的，因此，管理的任務即是啟發(fā)職工開發(fā)其內(nèi)因、激發(fā)職工的工作潛能，而管理上則應強調(diào)促使職工的自我控制，而非單純依賴上級的嚴格控制。 除管理方格理論、 XY 理論外，行為 科學管理階段的相關的領導理論還有領導方式連續(xù)統(tǒng)一體理論、團體動力學理論以及 Z 理論等眾多理論也仍為現(xiàn)代管理學家們廣泛運用。 從行為科學理論階段的研究內(nèi)容來看，科學家們既研究了人的本性，也研究了人的需求，以及如何運用各種激勵因素激發(fā)職工的工作積極性，還研究了如何做好領導工作，將管理學、心理學、社會學藝術(shù)地結(jié)合在了一起，極大地豐富了管理理論的內(nèi)容，同時也大大促進了管理科學的進一步發(fā)展。 四、現(xiàn)代管理理論階段 在科學管理階段，行為科學階段理論發(fā)展之后，西方的管理界又出現(xiàn)了許多新的理論和學說。第二次世 界大戰(zhàn)中，英國為解決防空需要而產(chǎn)生了運籌學，將數(shù)量方法、電子計算機技術(shù)、統(tǒng)計判斷、線性規(guī)劃、統(tǒng)籌學、系統(tǒng)分析等方法應用其中，后來這些技術(shù)和理論又運用于管理學上，形成一系列的新的組織管理理論、方法和技術(shù)──“管理科學理論”，其基本特點是以系統(tǒng)的觀點，運用數(shù)學、統(tǒng)計學的方法和電子計算機技術(shù)，為現(xiàn)代管理的決策提供科學依據(jù)，而通過計劃與控制解決生產(chǎn)、 經(jīng)營過程中的各種問題。 （一）現(xiàn)代管理理論 二十世紀 50 年代后期，由于各個管理學家研究的方法、手段、技術(shù)和研究的方向不同，又出現(xiàn)各種不同的管理流派，而這些流派的理論在 發(fā)展的歷史起源和內(nèi)容上相互聯(lián)系，相互影響。形成了盤根錯節(jié)的情況，美國管理家哈羅德孔茨于 1961 年 12 月在美國《管理學雜志》上發(fā)表了《管理理論的叢林》一文，文章中根據(jù)這些學派林立的情景，形象地稱其為管理理論的叢林。他當時認為管理理論應包括管理過程學派、經(jīng)驗學派、人類行為學派、社會系統(tǒng)學派、決策學派、數(shù)學學派等六大學派。到了 1980 年，孔茨又在美國《管理學會評論》上發(fā)表《再論管理理論的叢林》一文，指出在他重新對管理理論的叢林進行研究后，發(fā)現(xiàn)管理理論的叢林不但存在，而且更加發(fā)展壯大了，可劃分為 11 個學派，它們是 ：經(jīng)驗學派、人際關系學派、群體行為學派、社會協(xié)作系統(tǒng)學派、社會技術(shù)系統(tǒng)學派、決策理論學派、系統(tǒng)學派、數(shù)學學派、權(quán)變理論學派、經(jīng)理角色學派、經(jīng)營管理學派等。其實現(xiàn)代管理理論，遠不止這些學派所能包括的內(nèi)容，為更好更完善地認識現(xiàn)代管理理論，現(xiàn)簡介部分學派的理論如下。 1． 管理過程學派 法約爾被認為是該學派的創(chuàng)始人。 該學派認為，管理是一個讓別人和自己一道去實現(xiàn)共同的目標的過程；而管理的職能包括計劃、組織、配備人員、指揮和控制五項，在不同的管理階層內(nèi)，五種職能都應同時存在，但由于階層不同會出現(xiàn)重點不同的 情況；而管理的原則都應當靈活地而非生搬硬套地運用。 這一學派的內(nèi)部由于對管理職能的看法不盡相同，于是出現(xiàn)了許多種不同的流派。 如孔茨主張管理有上述五種職能；厄威克則認為管理的職能有 3 項：計劃、組織、人員配備；艾伯斯提出應有四項：計劃、組織、指揮、控制；戴爾主張有 7 種職能：計劃、組織、人員配備、指揮、 控制、創(chuàng)新、代表；古利克也認為有 7 項：計劃、組織、用人、指揮、 協(xié)調(diào)、報告、預算；?？怂褂终J為管理的職能應有 6 項：計劃、創(chuàng)造、組織、鼓勵、溝通、控制。 2． 決策學派 該學派的代表人物是 1978 年曾獲諾貝爾經(jīng)濟學獎的赫伯格西蒙 (),其代表作是《管理決策新科學