淺談應(yīng)屆畢業(yè)生招聘與管理-資料下載頁
2025-01-13 10:38本頁面
【正文】 適當(dāng) 的培訓(xùn)機(jī)會。新員工一般非常重視其個人成長。根據(jù)員工的工作表現(xiàn)給予 不同程度的培訓(xùn)機(jī)會，對提高員工的組織認(rèn)同感起著重要作用。 入職 3個月（或 6個月）后舉行一次座談會，談?wù)撨@段時期的感受。這種座談會有 助于發(fā)現(xiàn)目前管理工作中存在的問題，并能發(fā)現(xiàn)目前新人的問題，協(xié)助其做好角色轉(zhuǎn)換。 四、 離職階段。 對大部分企業(yè)而言都有員工提出離職要求的經(jīng)歷。我們應(yīng)正確認(rèn)識員工的離職。離職并不一定是壞事。如果離職的員工素質(zhì)及工作能力不高，他的離職自然有利于精簡組織結(jié)構(gòu)，提高團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)水平及戰(zhàn)斗力。但企業(yè)也不是逢 “離 ”必 喜。如果離開的是素質(zhì)水平高，工作能力強(qiáng)的員工，那么他的離開將會是企業(yè)的損失。所以我們必須首先判斷是屬于哪種 “離 ”，若是后者則應(yīng)盡量挽留人才。離職員工一般不會在離職時說出離職的真正原因，企業(yè)也無需追問，讓其高高興興地來高高興興地去。若挽留無效可于 36個月后再聯(lián)系該員工，了解離職的真正原因及該員工近來的情況，說不定那時能帶來意外的收獲。 人才本身亦希望工作有一定的穩(wěn)定性，因此，只要企業(yè)能進(jìn)行有效的管理，根本不用擔(dān)心人才的流失問題。 高素質(zhì)的新人將會為企業(yè)的生存和發(fā)展帶來巨大的影響，因此英明的企業(yè)應(yīng)敢于提拔 起用新人，使其能為企業(yè)作出貢獻(xiàn)
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