淺析企業(yè)管理中的員工個性心理-資料下載頁
2025-01-13 09:40本頁面
【正文】 夠認可或完全不認可，那么對于是否聘用這名員工企業(yè)就要考慮一下了。 （ 四 ） 提高員工的個人滿意度。 當員 工對自己所在的公司非常滿意時，為了能長期留任，以及為了獲得或爭取某種利益（如更高的薪酬、更高的職位），他就會努力去適應公司，這樣員工就會主動地把個性“收藏”起來。這種情況下，員工會努力取得老板或自己主管領導的認可。因此，企業(yè)在推行顧客滿意（ CS）同時，更要推行員工滿意（ ES），最近四川長虹電器提出三大滿意工程：員工滿意、顧客滿意和股東滿意，并且“大膽“地把員工滿意放在第一位，足見員工滿意的重要性。 （ 五 ） 建立靈活的合作機制。 公司與員工的合作可以是多種形式的，諸如全職、兼職、合伙等，能夠有效推動企業(yè)與個 性員工合作。這樣做有幾個好處：首先是增加合作的靈活性，有利于充分利用個性員工，諸如對于個性員工如果其是兼職，可能在遵守企業(yè)規(guī)章制度方面就要比全職員工寬松許多；其次，可以降低企業(yè)老板與個性員工的正面接觸，這樣也有利于減少摩擦和矛盾等等。 （ 六 ） 加強企業(yè)文化建設。 企業(yè)文化的作用是把員工納入同一價值認同體系，進而統(tǒng)一目標，促進個性員工與其他員工共事合作。在這方面，企業(yè)文化的作用可能要比規(guī)章制度更有效，因為企業(yè)文化是一種軟性引導，規(guī)章制度是一種硬性約束，管理個性員工要“軟硬結合，以軟為主”，因為個性員工往往怕 “軟”不怕“硬”。 （ 七 ） 為個性員工尋找更適合的位置。 當企業(yè)內部員工數(shù)量形成規(guī)模的時候，千篇一律的命令式管理可能難于無法發(fā)揮有效作用，千篇一律式的管理可能導致忽略個性員工的存在，或者增加其悲觀感，并且常常會因為管理方法失當導致人才的流失。所以，在人本主義主導管理界的今天，根據個人特點采取機動靈活的方式激發(fā)其工作能力潛能的做法，是十分必要的。 （ 八 ） 學會做個性員工的思想工作。 企業(yè)老板與個性員工溝通，常規(guī)的溝通方式可能要失去“效用”，因為個性員工可能有他們自己比較喜歡的溝通方式。臺灣理律法律事務是亞洲地 區(qū)規(guī)模最大的一家事務所，在法律事務里，所要管理的是極具個性的律師。該事務所資深顧問李光燾先生介紹說，在臺灣，聯(lián)考的錄取率只有 8％，只有最優(yōu)秀的考生才敢在第一志愿填報法律。而法律系的學生大學畢業(yè)后，也只有 8％能當上律師。這直接導致了臺灣的律師全是特別驕傲且特別有個性的人 —— 他們總是希望公司尊重他們的辦事方式，不要對他們有太多的規(guī)定和約束。正因如此，這家法律事務所沒有管理部，只有行政部。如果碰到有律師員工做事方式不是很恰當，或者員工之間鬧了矛盾，該事務所不會簡單地對之進行批評教育，而是改用聊天溝通的方式，以達到 最終大家都滿意的結果，因此企業(yè)老板要相信恰當?shù)臏贤ǚ绞降淖饔谩? 結 論 綜上所述，個性差異對人力 資源管理極其重 要的意義，就在于如何運用每個人的個性差異特點，因人而異，因勢利導地做好人力資源管理工作，使企業(yè)的人力管理工作不斷適應深化改革的新形勢，而不是把個性員工掃地出門。在這里強調了一個關鍵詞“改造”，這就需要企業(yè)以足夠的“肚量”去包容、去理解這些個性員工，而不是出現(xiàn)沖突就“散伙”，作為企業(yè)家要切記這一點。最優(yōu)秀的團隊就是這樣，即使吵架也不“散伙”，完全可以求大同、存小異，而不是苛求整齊劃 一，要知道這種理想狀態(tài)實際上根本就不存在，越追求完美情況可能就越糟糕 ，而是要 適 應 社會主 義 市 場經濟 的新要求，并不斷 邁 上新的臺 階 。 參考文獻 ： [1]斯蒂芬 .組織行為學 [M].北京：中國人民大學出版社，1997. [2]傅永剛 .如何激勵員工 [M].大連：大連理工大學出版社， 2022. [3]王自強，王浣塵 .構建企業(yè)管理中的和諧研究 [J].管理現(xiàn)代化，2022. [4]徐國華，張德，趙平 .管理學 [M].北京：清華大學出版社， 1998. [5]李福海 .管理學新論 [M].成都：四川大學出版社， 2022.
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