【正文】 考核等于沒考核 — 49 — 北大縱橫 四、從考核的結(jié)果看有三方面的問題，即考核結(jié)果沒有適當(dāng)拉開差距，對薪酬影響不大故激勵不足；結(jié)果公平性受到懷疑；考核結(jié)果的應(yīng)用比較單一 309 公司對您的考核結(jié)果在多大程度上會影響您的收入 ？ 沒有什么影響 有一點(diǎn)影響 影響很大 2%71%26%訪談?wù)洠? －－ “ 考核與獎金掛一點(diǎn)鉤 ， 但是力度不大 ，基本上沒有太大的區(qū)分 。 ” －－ “ 績效考核到是直接影響收入 。 但是差別不大 ， 差一個點(diǎn)就是 1%， 也就幾百塊錢 ，區(qū)別不大 。 ” 問卷分析表明：只有約１／４的員工認(rèn)為目前考核結(jié)果會很大程度上影響自己的收入，這就使考核對提高工作質(zhì)量和效率的激勵作用受用了較大的制約。 北大縱橫認(rèn)為績效考核的結(jié)果沒有拉開適當(dāng)?shù)牟罹嘀饕蛴卸? 無論是從考核者還是從被考核者來講都對考核有一定的顧慮，做為考核者來講很怕會因?yàn)榭己死_員工之間的差別會引起組織內(nèi)的沖突，導(dǎo)致團(tuán)隊的氛圍不佳，上下級關(guān)系的緊張，因此害怕嚴(yán)肅考核； 被考核者則擔(dān)心經(jīng)濟(jì)利益的損失和來自組織的壓力，這很大程度上是關(guān)系導(dǎo)向、平均傾向的企業(yè)文化所導(dǎo)致的，考核最終能否嚴(yán)肅執(zhí)行的關(guān)鍵不是制度或流程的問題，而是公司是否能夠樹立一種以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的文化氛圍。 — 50 — 北大縱橫 考核結(jié)果應(yīng)用過于單一，目前只與績效工資部分掛鉤，而與員工晉升、培訓(xùn)、績效改進(jìn)聯(lián)系不夠密切，難以真正起到激發(fā)工作熱情、提高工作績效的作用 314 目前的考核結(jié)果主要應(yīng)用到哪些方面（多選） ?通過對考核結(jié)果的合理運(yùn)用，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的積極心理環(huán)境，為晉升等人事調(diào)整提供可靠的決策依據(jù)； ?針對員工的不足進(jìn)行培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供公平的機(jī)會，使他們始終保持不斷發(fā)展的能力； ?通過正確的指導(dǎo)，強(qiáng)化下屬已有的正確行為；克服在考核中發(fā)現(xiàn)的低效率行為。 7%13%1%9%1%23%69%獎金發(fā)放 職務(wù)升降 人員淘汰 評選先進(jìn) 員工培訓(xùn) 績效改進(jìn) 以上都沒有 ?考核結(jié)果的應(yīng)用太單一，目前只是采取和績效工資掛鉤的方式，而且在工資上還沒有拉開適當(dāng)?shù)牟罹啵? ?公司以前有連續(xù)兩年績效考核成績優(yōu)秀薪級可以提高一級的制度，但是目前卻沒有執(zhí)行； ?在公司后備干部的選拔和晉升上，績效考核成績還沒有做為一個關(guān)鍵性的評判指標(biāo)加以應(yīng)用； ?績效考核成績還沒有與提供更好的培訓(xùn)深造機(jī)會結(jié)合起來。 ， 過渡辦法 — 51 — 北大縱橫 建議超高壓公司從目前考核方式向ＫＰＩ指標(biāo)為主導(dǎo)的考核方式順利過渡 工作態(tài)度考評可以沿用現(xiàn)有的態(tài)度考評辦法 ， 在評判辦法上可具體參見細(xì)化的態(tài)度考評指標(biāo) 。 考 核 體 系 能力考評 個人績效指標(biāo) 績 效 考 評 周邊績效指標(biāo) 管理績效指標(biāo) 工作態(tài)度考評 北大縱橫建議超高壓公司的考核指標(biāo)體系 能力考評分為管理人員和員工的能力考評 ， 評判辦法上可具體參見細(xì)化的能力考評指標(biāo)量表 對管理人員新增管理績效指標(biāo) ， 評判辦法可具體參見細(xì)化的管理績效指標(biāo)量表 ， 具體內(nèi)容可來自于３６０度考評中的下屬對上級管理者的打分 周邊績效考評可以沿用現(xiàn)有的部門協(xié)作考評辦法 ， 在評判辦法上可具體參見細(xì)化的周邊績效考評指標(biāo) 。 個人績效考評分為基礎(chǔ)績效和關(guān)鍵績效兩個方面進(jìn)行考核 ， 基礎(chǔ)績效可以沿用現(xiàn)有的當(dāng)月工作完成情況的考評辦法 （ 結(jié)合整定的崗位職責(zé) ） ， 關(guān)鍵績效將采用ＫＰＩ的指標(biāo)進(jìn)行考核 。 — 52 — 北大縱橫 統(tǒng)計顯示：薪酬與個人的發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)是超高壓公司員工最認(rèn)同的激勵因素，抓住薪酬和員工發(fā)展兩大要素就可較好地實(shí)現(xiàn)對員工的激勵 415 為了調(diào)動員工積極性，您認(rèn)為下列何種因素最重要？ 13%12%36%6%28%21%5%36%32%24%40%27%工作有保障，環(huán)境好 創(chuàng)造更多機(jī)會，讓員工有成就感 能得到持續(xù)、系統(tǒng)的培訓(xùn) 創(chuàng)造和諧的團(tuán)隊氛圍，讓員工相處融洽 提高員工待遇 讓員工更多了解公司，參與公司管理 公司有良好的發(fā)展前景 看到個人在公司中的良好發(fā)展前景 得到上級更多的表揚(yáng)和認(rèn)可 績效與薪酬掛鉤，更好的衡量和體現(xiàn)個人的 付出，公正公平的獲得相應(yīng)回報 職務(wù)晉升 領(lǐng)導(dǎo)給予更多的授權(quán)，個人承擔(dān)更重大的責(zé)任 超高壓公司的員工高度認(rèn)同薪酬激勵對于工作積極性的影響，薪酬待遇在影響因素中排到第２、３位，也是綜合影響最大的因素；另一方面外為員工創(chuàng)造機(jī)會，促進(jìn)個人發(fā)展和和自我實(shí)現(xiàn)也是產(chǎn)生激勵重要因素；薪酬與激勵系統(tǒng)的設(shè)計與優(yōu)化對于超高壓公司的發(fā)展有重大影響。 — 53 — 北大縱橫 缺乏激勵員工的良好分配制度被認(rèn)為是公司面臨的重要風(fēng)險之一，而崗級薪級的變動與績效不掛鉤也是薪酬和激勵系統(tǒng)目前存在的重要問題 8%36%22%22%53%21%學(xué)歷高低 職稱高低 工齡長短 業(yè)績優(yōu)劣 用工形式 其它 317 您認(rèn)為現(xiàn)在的薪級與哪些因素最有關(guān)系 321 您認(rèn)為未來在人力資源方面影響公司發(fā)展的風(fēng)險最有可能來自于 3%31%28%29%10%優(yōu)秀人才流失 考核不合理，注重局部利益 最大化，忽視整體利益最大化 缺乏激勵員工的分配制度 相比企業(yè)發(fā)展，員工 能力素質(zhì)提高滯后 其它 缺乏激勵員工的分配制度被認(rèn)為是今后影響公司發(fā)展的一個重要風(fēng)險 ， 同時從公司目前的制度看： ? 最終決定崗級的是行政職務(wù) ， 崗級沒有和崗位價值貢獻(xiàn)掛鉤 ， 這是激勵不足的一個重要原因； ? 而最終會影響和決定薪級的是薪級的晉升制度 ， 現(xiàn)在公司薪級晉升的途徑一般有： ? 是否獲得了更高一級的技術(shù)職稱； ? 是否在一個薪級上工作了一定的年限； ? 工作績效的情況如何； －－連續(xù)兩年績效考核成績優(yōu)秀的員工在薪級上可以提高一級 ， 并隨績效表現(xiàn)浮動 （目前未執(zhí)行 ） ； 薪級晉升與考核的結(jié)果沒有掛鉤是導(dǎo)致激勵不足的另一個重要原因 。 — 54 — 北大縱橫 但公司員工對 “ 根據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)一步拉大收入差距 ” 的看法有較大的分歧，公司今后在采用基于績效的激勵方案時應(yīng)當(dāng) “ 適度 ” 和循序漸進(jìn)以減少實(shí)施風(fēng)險 ? 有近一半的員工認(rèn)為根據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)一步拉大收入差距加強(qiáng)激勵 ， 對工作業(yè)績會有很大促進(jìn)作用；但也有２２ ％的員工認(rèn)為這樣可能意義不大 ， 而且也許還會導(dǎo)致不良的副作用 。 ? 公司中很多人認(rèn)為如果根據(jù)績效考核的結(jié)果把員工的收入拉的過大 ， 會導(dǎo)致部門和團(tuán)隊的工作氛圍變差 ， “ 大鍋飯 ”的思想和關(guān)系導(dǎo)向的企業(yè)文化在公司還是有相當(dāng)?shù)挠绊?。 可見單純依靠薪酬激勵的作用來拉動工作業(yè)績在公司中確實(shí)存在一定的風(fēng)險 。 ? 但是進(jìn)一步適度拉開考核和收入的差距， 加強(qiáng)績效考核對員工工作質(zhì)量與效率的激勵作用 ， 在公司未來的發(fā)展中是大勢所趨 ， 不可避免；關(guān)鍵是把握住可以讓絕大多數(shù)員工能夠接受的 “ 度 ” ， 循序而漸進(jìn) ， 盡可能地減少風(fēng)險 。 22%32%46%對提高工作業(yè)績有 很大的促進(jìn)作用 對提高工作業(yè)績作用不大 不僅不會太多地提高業(yè)績， 反而破壞內(nèi)部團(tuán)結(jié)氣氛 310 今后如果根據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)一步拉大收入差距，您認(rèn)為會產(chǎn)生的影響是 訪談?wù)洠? ? “ 應(yīng)該拉大差距 ， 不然就打擊了工作辛苦業(yè)績好的同志了 。 ” ? “ 也不能差距太大 ， 畢竟工作都比較飽滿 ， 而且誰的崗位更重要呢 ？ 也影響團(tuán)隊氣氛 。 ” ? “ 也不能差的太多 ， 大家都在一起工作 ， 以后還怎么合作 ？ ” — 55 — 北大縱橫 根據(jù)員工職業(yè)生命周期模型理論，公司在幫助員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時，應(yīng)根據(jù)員工所處的發(fā)展階段確定不同的規(guī)劃側(cè)重點(diǎn) 員工職業(yè)規(guī)劃的意義 ? 促進(jìn)員工自我實(shí)現(xiàn)等高級需要的滿足度逐步提高； ? 充分調(diào)動人內(nèi)在的積極性 ， 更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)； ? 提供人才施展才能的舞臺 ， 充分體現(xiàn)人才的自我實(shí)現(xiàn)價值 ， 以求得留住人才 ， 發(fā)展人才 。 飽和階段 成熟階段 介入階段 成長階段 潛 力 生產(chǎn)力 高 低 高 低 ? 初期 (介入階段 ） ：促進(jìn)雇員的組織化 ， 幫助員工設(shè)計自己的職業(yè)生涯； ? 早期 （ 成長階段 ） ：讓新員工從事具有挑戰(zhàn)性的工作 ， 豐富工作內(nèi)容 ， 承擔(dān)更多的責(zé)任； ? 中期 （ 成熟階段 ） ：解決和防止員工的知識老化問題； ? 晚期 （ 飽和階段 ） ：對職業(yè)后期的發(fā)展出路給予指導(dǎo) ， 把經(jīng)驗(yàn)和技能傳給新員工 ， 留在企業(yè) 。 創(chuàng)造力發(fā)揮 生產(chǎn)力增強(qiáng) 工作內(nèi)容豐富 待遇提高 職務(wù)職稱提升 責(zé)任范圍擴(kuò)大 個人職業(yè)的發(fā)展 — 56 — 北大縱橫 目前公司更關(guān)注對管理職系干部的發(fā)展規(guī)劃，今后在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃上應(yīng)當(dāng)更加關(guān)注技術(shù)和技能職系員工的發(fā)展 312 您認(rèn)為超高壓輸電公司衡量個人成功的主要標(biāo)準(zhǔn)是 3%28%4%58%3%5%權(quán)力大小 個人收入多少 能力、水平的高低 與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的好壞 行政職務(wù)的高低 學(xué)歷的高低 公司目前對管理職系干部的規(guī)劃 ? 目前公司在員工發(fā)展方面更關(guān)注 （ 行政 ） 管理干部的選拔和任用 ， 推出了各種干部 、 后備干部的管理辦法 ， 依據(jù) ” 德能勤績廉 “ 五項標(biāo)準(zhǔn) ， 以群眾領(lǐng)導(dǎo)推薦 ， 組織考察 ， 民主評議等各種方式進(jìn)行干部選拔； ? 在干部 /后備干部的培養(yǎng)上 ， 采取理論培訓(xùn) 、 社會實(shí)踐 （ 考察學(xué)習(xí) 、 層級任職 、 掛職 ） ， 崗位鍛煉 （ 交流掛職 、 試用 ） 等各種方式 ， 并在近來推行公司的快速人才培養(yǎng)計劃等 ， 建立專門的后備干部檔案 ， 有非常成熟的經(jīng)驗(yàn)和制度保障體系； ? 但以上這些主要都是針對于管理職系的員工發(fā)展規(guī)劃的 ， 而對于技術(shù)和技能職系員工的發(fā)展規(guī)劃明顯重視不夠 。 大多數(shù)員工認(rèn)為公司衡量個人成功的主要標(biāo)準(zhǔn)是個人能力 、 水平的高低 ， 而并非權(quán)力大小和職務(wù)高低 ， 這表明員工更希望自己的職業(yè)發(fā)展是在專業(yè)領(lǐng)域提高技術(shù)技能水平 ， 提升能力和素質(zhì) ， 這就要求公司對技術(shù)和技能職系的員工更好地進(jìn)行發(fā)展規(guī)劃 。 — 57 — 北大縱橫 超高壓公司的企業(yè)文化體現(xiàn)在四個層面 企業(yè)文化的物質(zhì)外殼，是企業(yè)文化的最外層，為其他層面文化提供支撐，同時又是其最直觀、最集中的外現(xiàn)。 企業(yè)文化在行為層面的集中體現(xiàn)，是精神層和制度層在員工行為上的反映，既包括組織行為文化和員工行為文化，又包括工作行為文化和日常行為文化。 對企業(yè)組織和員工的行為產(chǎn)生規(guī)范性、約束性影響的部分，它集中體現(xiàn)了企業(yè)文化的物質(zhì)層和精神層對員工和企業(yè)行為的要求，它規(guī)定了企業(yè)成員在共同的生產(chǎn)經(jīng)營活動中應(yīng)當(dāng)遵守的準(zhǔn)則。 企業(yè)文化的核心和靈魂，是形成制度層、行為層和物質(zhì)層的基礎(chǔ)和原因。是企業(yè)員工共同信守的基本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德及精神風(fēng)貌。 精神層 制度層 行為層 物質(zhì)層 企業(yè)文化的四個層面 內(nèi)涵本質(zhì) 表現(xiàn)形式 產(chǎn)品、設(shè)施、 Logo、建筑、辦公用品、出版物、公文、宣傳欄、網(wǎng)站等 工作風(fēng)格、工作規(guī)范、日常習(xí)慣、約定俗成、言談舉止、待人接物等 規(guī)章制度、規(guī)定、管理辦法、條例、實(shí)施細(xì)則、工作手冊、作業(yè)指導(dǎo)書等 使命、愿景、核心價值觀、企業(yè)精神、優(yōu)良傳統(tǒng)、經(jīng)營哲學(xué)、管理思想、員工風(fēng)貌、行為理念等 — 58 — 北大縱橫 超高壓公司的員工對企業(yè)的價值觀普遍認(rèn)同，形成了較強(qiáng)的凝聚力和向心力，企業(yè)文化成為指引超高壓公司 “ 航向 ” 的指針 在員工看來，超高壓公司企業(yè)文化的建設(shè)成果主要體現(xiàn)在以下幾個層面上：在精神層面上，形成了被廣泛接受和認(rèn)可的核心價值觀；在發(fā)展愿景及目標(biāo)上，企業(yè)具有明確的發(fā)展目標(biāo)引導(dǎo)員工共同奮進(jìn)；在內(nèi)部管理上，在企業(yè)內(nèi)部形成了較強(qiáng)的凝聚力與向心力。另外，在行為層面上，形成了“高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求、快節(jié)奏”的工作作風(fēng)。 401 您認(rèn)為在超高壓輸電公司的發(fā)展過程中，優(yōu)秀的文化建設(shè)成果體現(xiàn)在以下哪些方面？ 具有明確的發(fā)展目標(biāo)引導(dǎo)員工共同奮進(jìn) 形成了被廣泛接受和認(rèn)可的核心價值觀 在企業(yè)內(nèi)部形成了較強(qiáng)的凝聚力與向心力 營造了企業(yè)內(nèi)部融洽、合作、團(tuán)結(jié)、進(jìn)取的工作氛圍 樹立了公司強(qiáng)大的品牌優(yōu)勢和良好的社會形象 推進(jìn)了企業(yè)經(jīng)營管理的規(guī)范化、制度化、科學(xué)化 形成了 “ 高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求、快節(jié)奏 ” 的工作作風(fēng) %%%%%%%%0 其它 — 59 — 北大縱橫 %%%%%%%%%0 年富力強(qiáng)開拓創(chuàng)新較強(qiáng)的管理能力尊重人才公關(guān)能力強(qiáng)形成并傳承著獨(dú)具特色的企業(yè)文化