和君創(chuàng)業(yè)業(yè)績(jī)考核咨詢報(bào)告-資料下載頁(yè)
2025-01-05 22:40本頁(yè)面
【正文】 鍵事件要作記錄。 ? 考核者在考核結(jié)束日之前 3日內(nèi)報(bào)人力資源委員會(huì)的執(zhí)行部門。 第 43 頁(yè) Hamp。J ? 部門主管的考核得分和基層員工個(gè)人得分統(tǒng)計(jì)。 ? 強(qiáng)制比例分布（主管和部門員工兩個(gè)比例） ? 將全體員工的最后等級(jí)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)記錄。 第 44 頁(yè) Hamp。J ? 主管考核成績(jī)按強(qiáng)制比例分為 S、 A、 B、C、 D五級(jí) ， 按照以下比例強(qiáng)制分布 ， 確定出部門主管的相應(yīng)等級(jí) 。 等級(jí) 項(xiàng)目 S A B C D 強(qiáng)制比例 10% 15% 50% 15% 10% 第 45 頁(yè) Hamp。J ? 部門員工考核等級(jí)也為 S、 A、 B、 C、 D五級(jí)，根據(jù)主管考核等級(jí)，按以下強(qiáng)制比例強(qiáng)制分布。 員工等級(jí) 主管等級(jí) S A B C D S， A 20% 25% 35% 15% 10% B 15% 20% 30% 20% 15% C， D 10% 15% 35% 25% 20% 第 46 頁(yè) Hamp。J 業(yè)績(jī)面談 ? 業(yè)績(jī)面談是各級(jí)管理者最頭痛的工作，但是業(yè)績(jī)面談對(duì)于落實(shí)考核的結(jié)果，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的持續(xù)改進(jìn)和提高，形成良性的業(yè)績(jī)管理循環(huán)有至關(guān)重要的意義 。 ? 提前對(duì)主管進(jìn)行業(yè)績(jī)面談的技巧培訓(xùn)。 ? 將業(yè)績(jī)面談的效果評(píng)價(jià)計(jì)入上級(jí)滿意度考核指標(biāo)值以內(nèi)。 第 47 頁(yè) Hamp。J 投訴、申訴 ? 在業(yè)績(jī)面談之后，對(duì)自己的考核成績(jī)有異議的可以進(jìn)行業(yè)績(jī)投訴。有意見(jiàn)員工可以向主管的上級(jí)或人力資源部門進(jìn)行投訴，接受投訴的部門和上級(jí)主管在一周內(nèi)給予明確答復(fù)。 ? 投訴者可以查閱公開(kāi)的量化指標(biāo)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，并允許重新計(jì)算復(fù)核，如有錯(cuò)誤進(jìn)行修改。 第 48 頁(yè) Hamp。J ? 對(duì)于主觀評(píng)價(jià)結(jié)果，一般不允許查閱。 ? 以下情況例外： 被考核者的等級(jí)為主管考核中的 C級(jí) 基層員工考核中的 D級(jí)。 如果這些被考核要求查閱結(jié)果，各級(jí)、各類考核者必須出具關(guān)鍵事件記錄，作出認(rèn)真解釋。 ? 意義： 考核者不能全憑主觀判斷，必須有必要的事件支持。 可以在最大程度上保證各級(jí)人員之間不因?yàn)榭己藛?wèn)題產(chǎn)生過(guò)大的矛盾。 第 49 頁(yè) Hamp。J 考核成績(jī)調(diào)整 ? 對(duì)于如實(shí)的考評(píng)，結(jié)果不予更改。 ? 對(duì)于不實(shí)的考評(píng)，要對(duì)考評(píng)者給予紀(jì)律處分。 ? 業(yè)績(jī)考核分值的全局性調(diào)整只有在人力資源委員會(huì)正式?jīng)Q議通過(guò)后，才可以慎重進(jìn)行。 第 50 頁(yè) Hamp。J 五、考核結(jié)果的運(yùn)用 考核的結(jié)果是工資、獎(jiǎng)金分配和股份獎(jiǎng)勵(lì)的必要依據(jù)。 考核結(jié)果是干部選拔重要的重要依據(jù) 。 分析員工的考核成績(jī)結(jié)構(gòu) ， 用作對(duì)員工的人力資源開(kāi)發(fā) 。 作為歷史資料歸檔存放，可以用作人力資源的研究與分析 第 51 頁(yè) Hamp。
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