【成功激勵】不能回避的問題利益與激勵-資料下載頁
2024-10-15 13:58本頁面
【正文】 來自于組織內(nèi)部和組織外部的同時比較 員工與組織的心理和經(jīng)濟(jì)契約 ? 心理契約： 員工對組織的投入（包括貢獻(xiàn)和期望）的條件。員工同意給予一定的忠誠、創(chuàng)造力、和額外的工作努力，作為交換，員工除了對組織有經(jīng)濟(jì)報償?shù)钠谕酝?，他們還希望得到工作安全感、公平合理的等于（人的尊嚴(yán)）、良好的人際關(guān)系、以及組織支持他們實(shí)現(xiàn)發(fā)展的愿望。 ? 經(jīng)濟(jì)契約： 員工以時間、才智、能力和努力工作換取 薪酬、休息和適當(dāng)?shù)墓ぷ鳁l件。 員工： ?期望收益 ?希望有所貢獻(xiàn) 心理 契約 經(jīng)濟(jì) 契約 員工： 期望滿足 ?高工作績效 ?高工作滿意度 ?繼續(xù)效力于組織 期望不能滿足 低工作績效 低工作滿意度 可能離職 組織： 期望滿足 ?留住員工 ?可能提升 期望不能滿足 ?矯正行為；懲罰 ?可能辭退 ?組織： ?期望收益 ?提供報償 員工與組織的契約模型 兩個基本假設(shè) – 個人在評價他們的社會關(guān)系和地位時是以經(jīng)濟(jì)的獎賞或報酬為基點(diǎn)的 – 個人的公平感來自于社會的比較過程，而且這種比較不僅是個人的絕對或縱向比較，還取決于個人與他人之間的相對或橫向比較 公平管理 基本模式 個人 他人（或一個群體） 產(chǎn)生（結(jié)果） 產(chǎn)出（結(jié)果） O O1 投入 投入 I I1 不公平感產(chǎn)生的條件 ? A增加投入 ? A要求減少產(chǎn)出 ? B減少投入 ? B要求增加產(chǎn)出 ? A或 B改變比較體系 ? A或 B分開 ? 其他方式 QA QB IA IB QA QB IA IB 公平與不公平感的調(diào)整 公平的比較對象有三個體系： ? 某一特殊的個人 ? 某一參考群體 ? 一般的標(biāo)準(zhǔn) 當(dāng)個人感到不公平時會做出以下行為上的調(diào)整： ? 改變個人的付出或行為的投入 ? 尋求更多的個人所得或報酬 ? 歪曲對個人付出或所得的解釋 ? 改變比較的體系 五、員工流失的原因 不是因?yàn)槔? —— 為什么 維持員工隊(duì)伍穩(wěn)定的基礎(chǔ)是什么 ？ ? 人員流失原因分析 ? 是否進(jìn)行離職面談？ ? 是否進(jìn)行態(tài)度調(diào)查？ 應(yīng)該考慮以下幾個方面的問題 ： 薪酬 薪酬是否缺乏競爭力 ?是否公平 ? 1. 調(diào)查薪酬水平 (市場調(diào)查 ) 2. 職位評價 3. 績效獎勵 (例 :員工培訓(xùn) ) 4. 績效工資 5. 員工參與 二、職位 組織提供的工作崗位是否具有發(fā)揮能力和發(fā)展的空間 1. 技能多樣性 2. 任務(wù)重要性 3. 自我管理 4. 反饋 5. 學(xué)習(xí)與發(fā)展 三、工作績效 是否存在職責(zé)不清 ?績效標(biāo)準(zhǔn)是否明確 ? 績效反饋是否準(zhǔn)確及時 ?績效評價是否公平 ? 1. 設(shè)立難度較大但可以實(shí)現(xiàn)的績效目標(biāo) 2. 和員工協(xié)商一致達(dá)成績效目標(biāo) 3. 工作績效的程序性反饋 4. 績效評價技術(shù) 四、員工培訓(xùn) 上崗引導(dǎo)是否有困難 ? 是否對員工提出不合理要求 ? 1. 能力和信心 2. 技能提高 3. 新技能和任務(wù)多樣化 4. 恰當(dāng)?shù)纳蠉徱龑?dǎo) 五、員工職業(yè)發(fā)展 員工的職業(yè)期望如何 ?員工流動性有多大 ? 1. 員工在組織內(nèi)工作經(jīng)驗(yàn)的增加 2. 評價中心 3. 內(nèi)部提升 4. 對工作崗位的適度宣傳 六、責(zé)任 員工是否具有責(zé)任使命 1. 解釋組織的使命 、 價值觀和戰(zhàn)略 2. 鼓勵員工進(jìn)行廣泛的討論 3. 所有員工進(jìn)行面對面、開放、坦誠的溝通 4. 鼓勵員工對工作系統(tǒng)提意見 5. 變革前進(jìn)行廣泛的討論與咨詢 七、群體凝聚力 組織是否具備發(fā)展所必須的內(nèi)聚力 1. 團(tuán)隊(duì)工作 2. 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 八、招募 甄選 提升 根據(jù)個人能力進(jìn)行甄選和提升 九、適度宣傳工作崗位 切忌對新員工作出超過公司實(shí)際的承諾 《 完 》 2021年 6月
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