【導(dǎo)讀】超越執(zhí)行之連鎖企業(yè)講師隊(duì)伍管理。效運(yùn)作的關(guān)鍵，是企業(yè)輸出高質(zhì)量連鎖經(jīng)營專職、專業(yè)人才的基礎(chǔ)與保障。是訓(xùn)練系統(tǒng)構(gòu)建的基礎(chǔ)，也是訓(xùn)練系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)。合，有效地提升學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的效果。同時(shí)，加強(qiáng)內(nèi)部兼職講師隊(duì)伍建設(shè)，能有效提升講師的語言組。織及表達(dá)能力、邏輯性思維能力等，使其以身作則，能很好地樹立管理者或業(yè)務(wù)模范形象。會(huì)發(fā)揮更大的績效。要打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。精英組建技能類講師團(tuán)隊(duì)，負(fù)責(zé)各部門、各區(qū)域或門店的日常訓(xùn)練工作。精英的智慧沉淀下來，同時(shí)達(dá)到鞏固提升內(nèi)部講師的崗位技能。的管理應(yīng)當(dāng)進(jìn)行定期的考核、評(píng)估等管理，以便提升講師水平和改善連鎖企業(yè)的培訓(xùn)水平。合格后，確認(rèn)其資格，頒發(fā)內(nèi)部專職講師聘任書。由培訓(xùn)中心相關(guān)人員保管、存檔。降級(jí)或解聘，特殊情況，表現(xiàn)出色或特差的講師可以不按此晉升條件晉升或降級(jí)。

　　

【正文】 福利都表明，谷歌此舉是出于商業(yè)目的。它希望達(dá)到幾大目標(biāo)，包括在競爭激烈的市場上吸引最優(yōu)秀的人才；讓員工 在公司享用美食和處理私人事務(wù)，從而可以長時(shí)間地加班；告訴員工公司看重他們的價(jià)值，讓他們?cè)诮窈笤S多年一直使用谷歌的服務(wù)。谷歌正在利用各種令人眼花繚亂的福利來同其他公司爭搶優(yōu)秀人才，這樣做完全是為了在員工中樹立起良好的口碑。 谷歌需要的技術(shù)類人才在市場上非常搶手，而谷歌需要傳達(dá)的信息就是， “來我們公司，努力工作，我們會(huì)盡力幫你處理日常事務(wù) ”，谷歌提供的各種服務(wù)使得許多員工都把工作與私生活結(jié)合在一起，這些人的家庭生活和工作已經(jīng)混為一談。 谷歌現(xiàn)在的員工總數(shù)已經(jīng)將近 1 萬名， 2020 年，谷歌再次榮 膺《財(cái)富》雜志全美最佳雇主，而谷歌之所以坐上冠軍寶座的主要原因就是它提供給員工的各種豐厚福利，谷歌也因此非常之舉而聲名遠(yuǎn)播。 相對(duì)于谷歌提供的優(yōu)厚福利，其他許多公司往往不太注重員工的價(jià)值，并且為此付出了代價(jià)。 美國塞洛塔調(diào)查公司針對(duì)公司員工的調(diào)查研究表明，員工入職的時(shí)候都是情緒高漲的，但在短短六個(gè)月之后，熱情就會(huì)急劇下降，因?yàn)閱T工感到自己不被重視，覺得自己像枚回形針。 千葉帆 論壇 PAGE: 23 / 121 12/2/2020 如果管理層把員工當(dāng)作成本而不是資產(chǎn)，又或者員工的薪資福利太低，員工士氣就會(huì)下降。而谷歌的做法正好相反，員工福利 被當(dāng)作是其中重要的組成部分，公司在福利方面的舉措越多，員工的士氣就越高，他們的業(yè)績也更加出色，這其實(shí)對(duì)公司非常有利。 假如公司不提供谷歌那樣的優(yōu)厚福利，公司會(huì)留給員工怎樣的印象呢？這可能表明公司對(duì)于員工的需求不夠重視，也可能表明公司不愿介入你的私人生活，或許他們更喜歡看到你把工作與個(gè)人生活完全區(qū)分開來。 谷歌提供的優(yōu)厚福利可能迫使那些不那么大方的公司改善自己的福利，但福利不太誘人的公司的員工是否覺得沒有受到管理層的足夠重視還要取決于具體環(huán)境。有人認(rèn)為在谷歌工作更加令人激動(dòng)，但谷歌員工的工 作時(shí)間也長得可怕。所以到最后你還是要捫心自問， “付出這樣的代價(jià)合算嗎？公司到底為我們提供了什么？我們又得到了什么？ ”比如谷歌提供照顧孩子的服務(wù)對(duì)于單身漢顯然就沒有任何意義，每個(gè)人的價(jià)值取向都是千差萬別的，激勵(lì)每個(gè)員工的動(dòng)力都各不相同，如何看待這些福利取決于員工各自的價(jià)值取向。 分離型與混合型員工 對(duì)于許多人而言，現(xiàn)在工作與家庭之間的界線已經(jīng)隨著電子郵件、手機(jī)、個(gè)人數(shù)字設(shè)備等新興通訊技術(shù)的崛起而變得模糊，這種變化引起大家對(duì)兩類員工的注意：即混合型與分離型員工。 混合型，就是幾乎將工作與 家庭生活混在一起的人，谷歌提供的優(yōu)厚福利對(duì)于這類人具有很大的吸引力。這些人總是在上下班的班車上利用無線上網(wǎng)繼續(xù)工作，在平日的夜晚和周末經(jīng)常查看自己的電子郵箱，還喜歡公司所提供的托兒服務(wù)，這樣他們就可以一邊照看孩子一邊工作。 分離型員工則正好相反，他們喜歡工作與生活界線分明。如果公司提供與私生活相關(guān)的各種福利，這些人就會(huì)覺得不舒服，就連有孩子的員工也不喜歡公司提供現(xiàn)場的托兒服務(wù)。 許多人都認(rèn)為應(yīng)該保持公事與私事之間的界線，同事如果侵犯這條界線也會(huì)讓他們不快 …… 他們或許會(huì)覺得沮喪。 分離型員工在混合型員工大行其道的環(huán)境中可能會(huì)降低工作滿意度，工作的熱忱也會(huì)不及后者。值得注意的還有，分離型員工或許不明白自己對(duì)工作不滿意的原因，這種感覺非常微妙，他們只知道自己與周圍的環(huán)境格格不入但可能找不到其中的原因。而且分離型員工與其他員工相比，跳槽的幾率更高。 其實(shí)不論是零售商店還是技術(shù)型公司的辦公室里，到處都可以看到分離型的員工，這與員工掌握的技能和所受的教育無關(guān)?；旌闲蛦T工并非一定比分離型更加出色，即便在提倡把工作與家庭生活結(jié)合起來的公司也是如此。混合型員工或許工作的時(shí)間更長，但這并不 一定說明他們更加富有創(chuàng)造力或者工作效率更高。分離型員工或許更能集中精力完成工作，因?yàn)樗麄兠靼鬃约罕仨氃谝?guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作才能避免回家加班。 分離型與混合型是各有利弊的。混合型可以幫助員工實(shí)現(xiàn)角色互換，在工作與家庭兩種角色之間游刃有余，這是個(gè)顯著的優(yōu)點(diǎn)，但他們或許會(huì)很難全神貫注地工作。分離型則可以更容易地專注千葉帆 論壇 PAGE: 24 / 121 12/2/2020 于某項(xiàng)工作，但可能要花時(shí)間來轉(zhuǎn)換角色。所以這兩種文化無所謂好壞的問題，只是現(xiàn)在要實(shí)現(xiàn)分離可能難度更高。 既然分離型員工在混合型的公司文化中會(huì)感覺不自在，那么有人可能會(huì)問，谷歌應(yīng)有盡有 的餐廳是否會(huì)產(chǎn)生其他負(fù)面影響。譬如，是否有人會(huì)認(rèn)為公司這種慷慨大方是出于私心并對(duì)此感到憤怒？公司提供優(yōu)厚福利是否被人視為是在粗暴地操縱員工的私人生活？就像 20 世紀(jì)早期的工廠和煤礦一樣，他們?yōu)楣と颂峁┳∷蓿桓豆べY只打欠條，而且還強(qiáng)迫工人購買工廠商店里超貴的商品。 當(dāng)然很少有人會(huì)同意這種說法，原因很簡單，因?yàn)楣雀杼峁┑母＠怯蓡T工自愿選擇而且非常具有價(jià)值。假如享用公司提供的美食讓你感覺不舒服，你完全可以回家去，給自己做個(gè)香腸三明治。只要問問卡拉伊爾，這位喜歡自己的工作，也喜歡自己公司的員工就知道問 題的答案。 他說， “沒有人要求員工在公司里就餐或者健身。這些都是完全自愿的，完全由員工自己選擇的，我們都已經(jīng)是成年人了。 ”《服裝界》 ? 打造優(yōu)秀的企業(yè)團(tuán)隊(duì)，從 “心 ”開始 團(tuán)隊(duì)需要關(guān)心，需要人情味，更需要為員工提供優(yōu)秀的發(fā)展平臺(tái)。我們這里所談的從 “心 ”開始包括對(duì)員工生活的關(guān)心，但也不僅限于此。而是要求領(lǐng)導(dǎo)者洞察員工內(nèi)心深處的需求和渴望，然后給予滿足。 木桶理論的一種理解是：假設(shè)員工是組成木桶的木板，那么領(lǐng)導(dǎo)者就是桶的圓心，領(lǐng)導(dǎo)者只有把員工的心關(guān)在木桶里面（也就是說木板朝里面彎曲，而不是朝外 ），木板才能形成向心力，才能緊密地結(jié)合在一起；而如果員工的心跑到了木桶外面，木板不再向心，木桶也就漏水了。 那么關(guān)心團(tuán)隊(duì)我們具體應(yīng)該做哪些工作呢？ 第一，生活與工作上的關(guān)心。如果一個(gè)公司在員工踏進(jìn)公司的大門開始，就把用餐、住宿、辦公場所等很多細(xì)微的項(xiàng)目安排得井井有條，就會(huì)讓人倍感親切。一個(gè)團(tuán)隊(duì)靠什么留住員工的心？就是靠這些點(diǎn)滴的積累。 作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)員工的關(guān)心應(yīng)該做到幾點(diǎn)：（ 1）盡可能地關(guān)心員工生活的方方面面，帶給員工家庭般的溫暖。（ 2）關(guān)心員工對(duì)工作的適應(yīng)情況，營造和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍 ，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的緊密合作，從而使員工快樂工作，給予其團(tuán)隊(duì)的歸宿感。（ 3）保證溝通的暢通和團(tuán)隊(duì)管理的 “公平、公正、公開 ”，給員工安全感。 第二，給員工用武之地 ——授權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人英雄主義只會(huì)扼殺員工的創(chuàng)造力。既然是團(tuán)隊(duì)，不同的成員就應(yīng)該具備不同的能力，發(fā)揮著不同的作用，作為團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者，即使能力再強(qiáng)也不可能所有的事情都親力親為。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)一旦不懂得授權(quán)，一方面自己會(huì)力不從心，另一方面團(tuán)隊(duì)成員會(huì)因?yàn)闊o用武之地而選擇離去。 所以關(guān)心員工應(yīng)該給予員工足夠的權(quán)力，讓他們能得心應(yīng)手地拓展市場，發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性 ，積極地思考市場策略，并且及時(shí)做出決策應(yīng)對(duì)競爭。營銷團(tuán)隊(duì)的授權(quán)主要應(yīng)該有： 千葉帆 論壇 PAGE: 25 / 121 12/2/2020 （ 1）人事任免權(quán)。比如區(qū)域經(jīng)理對(duì)營銷代表的任免上，公司渠道部應(yīng)該充分尊重區(qū)域經(jīng)理的意見，支持其進(jìn)行相應(yīng)的改革。 （ 2）激勵(lì)考核權(quán)。 （ 3）市場費(fèi)用的使用權(quán)。 （ 4）經(jīng)銷商的選擇權(quán)。 第三，關(guān)心員工的成長，為員工搭建上升通道。 關(guān)心員工就要求我們除了給予員工指導(dǎo)與培訓(xùn)外，還要做好幾方面工作：（ 1）市場輪換。對(duì)于優(yōu)秀的人員，要定期給他更換更好的、更具挑戰(zhàn)性的區(qū)域市場。（ 2）建立人才庫制度。對(duì)于優(yōu)秀的 員工，在進(jìn)行相關(guān)考核之后讓其進(jìn)入專門為更高一級(jí)別儲(chǔ)備人才的 “人才庫 ”。這樣一方面使員工 “升半級(jí) ”，另一方面也是為企業(yè)提供了后備人才。（ 3）建立 “同崗不同級(jí) ”的人才上升通道。（ 4）為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。使員工認(rèn)清自己的優(yōu)缺點(diǎn)，同時(shí)提醒員工克服浮躁，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，努力工作。 管住一個(gè)人沒有用，管住一顆心才是重點(diǎn)。所以團(tuán)隊(duì)建設(shè)最關(guān)鍵的兩個(gè)字就是關(guān)心，先把員工的心關(guān)起來，而不要一味地去控制。（文 /郭漢堯） ? 目標(biāo)管理的精髓是需要共同的責(zé)任感－依靠團(tuán)隊(duì)合作 （ 1）企業(yè)必須具備統(tǒng)一的目標(biāo)企業(yè)只有具備了明確的目 標(biāo)，并且在組織內(nèi)部形成緊密合作的團(tuán)隊(duì)才能取得成功。但在實(shí)踐過程中，不同的因素妨礙了團(tuán)隊(duì)合作。比如：不同部門之間常常缺乏協(xié)調(diào)。生產(chǎn)部門生產(chǎn)的產(chǎn)品，銷售部門卻發(fā)現(xiàn)銷售不暢。設(shè)計(jì)人員可能根本不考慮生產(chǎn)部門的難處或市場的需要，而開發(fā)出一種全新的設(shè)備。 組織內(nèi)部的等級(jí)制造成老板和下屬之間的摩擦和誤解。下屬抱怨老板根本不想理解他們的問題，而老板對(duì)下屬的無動(dòng)于衷也頗有微詞。 高層管理者有時(shí)制定了不恰當(dāng)?shù)男匠牦w制，誤導(dǎo)下級(jí)管理人員的行為。企業(yè)要成功，首先要制定統(tǒng)一和具有指導(dǎo)性的目標(biāo)，這樣可以協(xié)調(diào)所有的活動(dòng)，并保證 最后的實(shí)施效果。這就是為什么需要目標(biāo)管理的原因。 （ 2）主要目標(biāo)也許只有一個(gè)一般來說，主要目標(biāo)也許就只有一個(gè)。它可以按照企業(yè)的目的來定義。如美國貝爾電話公司的前總裁西奧多？韋爾，稱 “我們的企業(yè)就是服務(wù) ”。一旦主要目標(biāo)明確后，企業(yè)其他不同領(lǐng)域的目標(biāo)也就易于確定了。 企業(yè)發(fā)展取決于目標(biāo)是否明確。只有對(duì)目標(biāo)做出精心選擇后，企業(yè)才能生存，發(fā)展和繁榮。一個(gè)發(fā)展中的企業(yè)要盡可能滿足不同方面的需求，這些需求和員工，管理層，股東和顧客相聯(lián)系。高層管理者負(fù)責(zé)制定企業(yè)主要的總體目標(biāo)，然后將其轉(zhuǎn)變?yōu)椴煌块T和活動(dòng)的具體目 標(biāo)。舉例來說，如果企業(yè)總體的銷售目標(biāo)是 100 萬美元，銷售總監(jiān)和地區(qū)經(jīng)理會(huì)討論如何完成目標(biāo)，同時(shí)設(shè)立不同千葉帆 論壇 PAGE: 26 / 121 12/2/2020 區(qū)域的具體目標(biāo)。目標(biāo)是共同制定的，而不是強(qiáng)加給下屬的。目標(biāo)管理如果能得到充分的實(shí)施，下屬甚至?xí)扇≈鲃?dòng)，提出他們自己認(rèn)為合適的目標(biāo)，爭取上級(jí)的批準(zhǔn)。這樣，從管理層到一線員工的每個(gè)人，都將清楚需要去實(shí)現(xiàn)什么目標(biāo)。（文 /郭漢堯） ? 績效考評(píng)對(duì)于企業(yè)管理的重要性 1）績效考評(píng)的作用 管理者對(duì)銷售人員進(jìn)行管理的基本內(nèi)容之一就是對(duì)銷售人員進(jìn)行績效考評(píng)。許多管理者都有這樣的體會(huì)：漲工資和發(fā)獎(jiǎng)金都不是一件容易的 事情。如果管理者對(duì)這些事情的處理不能讓員工滿意，很容易使員工對(duì)公司產(chǎn)生抱怨，或者讓員工之間產(chǎn)生沖突?？冃Э荚u(píng)是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？冃Э荚u(píng)是對(duì)管理計(jì)劃的有效性及執(zhí)行的質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)，以便管理者能及時(shí)采取必要的行動(dòng)，使管理者更富有效率，保證銷售目標(biāo)的完成。除此之外，績效考評(píng)還可以讓員工們明白自己在企業(yè)的真實(shí)表現(xiàn)（企業(yè)對(duì)員工的評(píng)價(jià)）和企業(yè)對(duì)員工的期望，并且能為員工的晉升和降職提供有力的參考?？冃Э荚u(píng)在銷售管理過程中的作用，具體來說表現(xiàn)在以下 幾個(gè)方面： ① 績效考評(píng)是完成銷售目標(biāo)的有力保障 銷售目標(biāo)是銷售管理過程的起點(diǎn)。它對(duì)銷售組織、銷售區(qū)域設(shè)計(jì)及銷售定額的制定起著指導(dǎo)作用。這些工作完成之后，店長開始招聘、配置、培訓(xùn)和激勵(lì)銷售人員，促使他們朝著銷售目標(biāo)方向努力。同時(shí)，店長還應(yīng)當(dāng)定期收集、整理和分析有關(guān)計(jì)劃執(zhí)行情況的信息。這樣做一方面有利于對(duì)計(jì)劃不合理之處進(jìn)行修改，另一方面還有利于發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況與計(jì)劃的差異，以便找出原因并尋求對(duì)策。可見，有效的績效考評(píng)方案如同指南針，它能保證銷售隊(duì)伍實(shí)現(xiàn)企業(yè)的銷售目標(biāo)。 ② 績效考評(píng)是給予公平報(bào)酬的依據(jù) 科學(xué)考核，給予公平的報(bào)酬，對(duì)激勵(lì)銷售人員有著重要的影響。有效的績效考評(píng)方案通過對(duì)銷售人員的業(yè)績進(jìn)行全面而恰如其分的考評(píng)，這個(gè)考評(píng)的結(jié)果不論是描述性的還是數(shù)字量化的，都可以為銷售人員的酬薪調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放提供重要的依據(jù)。在評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上給予銷售人員相應(yīng)的報(bào)酬，避免產(chǎn)生不公平，激勵(lì)銷售人員繼續(xù)努力。 ③ 績效考評(píng)是發(fā)掘銷售人才的有效手段 通過績效考評(píng)能夠看清銷售人員的實(shí)際銷售能力及運(yùn)用效果?？冃Э荚u(píng)的結(jié)果會(huì)客觀地對(duì)員工是否適合這個(gè)崗位做出明確的評(píng)判。如果發(fā)現(xiàn)他們?nèi)狈δ骋环矫娴哪芰?，可以?duì)之補(bǔ)充和加強(qiáng)這方面的 能力；如果發(fā)現(xiàn)他們?cè)谀撤矫娴哪芰]有得到充分發(fā)揮，可以給予其更具挑戰(zhàn)性的任務(wù)，為他們提供展露才華的機(jī)會(huì)。 另外，一個(gè)具有敏銳觀察力的店長，通過績效考評(píng)手段也可能會(huì)發(fā)現(xiàn)具有某方面潛能的銷售人才，從而采取措施發(fā)掘和培養(yǎng)他們。 ④ 績效考評(píng)有利于加強(qiáng)對(duì)銷售活動(dòng)的管理 千葉帆 論壇 PAGE: 27 / 121 12/2/2020 在銷售管理過程中，店長一般每月對(duì)銷售人員進(jìn)行一次考評(píng)，有了每月的考評(píng)，各銷售區(qū)域的業(yè)務(wù)活動(dòng)量會(huì)自動(dòng)增加。因?yàn)殇N售業(yè)務(wù)員都希望獲得較好的考評(píng)成績。同時(shí)銷售活動(dòng)的效率也會(huì)提高，績效考評(píng)會(huì)讓銷售人員謹(jǐn)慎思考及行動(dòng)，他們會(huì)開始用較明智的方式做事。績 效考評(píng)能讓店長監(jiān)控銷售人員的行動(dòng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，從而有足夠的時(shí)間做調(diào)整。 ⑤ 讓員工清楚企業(yè)對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)和對(duì)自己的期望 雖然店長和銷售人員經(jīng)常見面，并且可能經(jīng)常談?wù)撘恍┕ぷ魃系挠?jì)劃和任務(wù)。但是員工還是很難清楚企業(yè)對(duì)他自己的真實(shí)評(píng)價(jià)?？冃Э荚u(píng)是一種正規(guī)的、周期性對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的系統(tǒng)，由于評(píng)