此資料整理自：余世維網(wǎng)站yswbxsoocom-資料下載頁
2025-09-19 19:24本頁面
【導(dǎo)讀】“價值”哪些現(xiàn)在可以利用，不同的程度有多少？a.“貢獻潛力”如何證明？“階段性”調(diào)整，如果他是一個面試者？的發(fā)展，我們該怎樣應(yīng)對這個發(fā)展。避免高薪養(yǎng)懶漢。避免因為某些人便宜，便減少對他的考核，讓他進入公司，四在公司實習，畢業(yè)以后直接到公司上班。放津貼，在其退休后到公司供職。一個公司，至少應(yīng)該有1％的儲備干部，在自己公司里培養(yǎng)一個人才，最快的方法是什么？制度，確保了艦船正常運轉(zhuǎn)。為國家的最高主管的儲備。人才就跟學生一樣，很容易出現(xiàn)“偏科”，怎么彌補？一旦出現(xiàn)不同，便要求他自己檢討，并考。，你覺得可以把這個部門的業(yè)績帶到多少？，你是否覺得可以精簡？從外面挖掘一個人才，你要注意什么？
【正文】 離開的真正原因，以便亡羊補牢 c. 參考日本用人的“多功能”概念 分工太細，有些事沒人管，有些事好多人管 豐田規(guī)定：一個人不能只適合一個崗位，要同時適應(yīng)三、四個職位。 此資料 整理自： 余世維網(wǎng)站 ( ) 思考 a. 他離開那家公司的真正原因， 他再從你這里跳出去的機率大小 （他離開的真正原因，會不會因為同樣的原因而離開） b. 你用他哪里？你知道他多少問題？ (用他的地方？知道：他的家庭、過去的公司、他的缺陷和發(fā)展瓶頸 ) c. 同行之間形成行業(yè)君子協(xié)定 此資料 整理自： 余世維網(wǎng)站 ( ) 你眼中的人才在全體員工眼中是不是人才？ －－人才除了與高管互補，還要對公司有用 有時候我們會發(fā)現(xiàn)，一個人進到公司，深受老板的賞識，老板覺得他是一個大人才。但是，下面的員工卻不這么想，我們需要的人，是對公司確實有用的人，不只是老板喜歡的人。 在全體員工跟中，什么樣的人算是人才？ a. 他會主動地發(fā)現(xiàn)問題，思考問題，解決問題 b. 他可以提高公司的核心競爭力 c. 他常常鏈接，協(xié)調(diào)各個項目中的疏失、瓶頸（團隊精神） d. 他愿意幫助別人 我們怎么知道大伙兒喜不喜歡這個人才？ a. 試用期滿，用多數(shù)人評分法（跟他有關(guān)系的人） b. 對他在團隊中的領(lǐng)導(dǎo)能力作一個針對性考核 （例如：他的成員有哪些地方是受他的影響而優(yōu)化的） c. 多聽聽不同級別，不同部門的人對他的評語（不要冤枉也不要錯判） 思考：什么樣的人才，你喜歡而全體員工不喜歡 a. 你的話他全錄，但沒有勇氣勸阻 b. 資源與利益不會與他人共享 c. 剽竊別人的貢獻與創(chuàng)意 d. 遇事推諉，不負責任 此資料 整理自： 余世維網(wǎng)站 ( ) 從毛澤東到蔣介石，為什么他們用人考慮的第一標準都不是“聰明才智”？ ？ －－聰明不一定忠誠，才智不代表可靠，頭角崢嶸也絕對不是心態(tài)正確 很多名人用人都注意“忠誠”，是不是嘗過教訓？ a. 不忠誠的人容易背叛組織，出賣主子 b. 不忠誠但又聰明的人為害更大 c. 不忠誠的人陽奉陰違，投機取巧，執(zhí)行力肯定很差 此資料 整理自： 余世維網(wǎng)站 ( ) 難道聰明才智不重要？ a. 專科、本科、研究生學校里學的東西可以用在企業(yè)中的其實很少 b. 企業(yè)需要的素質(zhì)、可靠性與工作心態(tài)、學歷與文憑 c. 很多工作中的技巧可以在職學習（ OJT on job training），但人一有問題卻很難改變 遇到這樣的情況，我們會不會很無奈？ 列舉缺失 限期改正 末尾淘汰 不要太感情用事，視若無睹 忠誠 能力 以上的課程，更多的是一種“術(shù)”的東西，真正的知識需要大家用心去“品”， 更多的知識就像“功德”一樣，一千個眼中有一千個蒙娜麗沙。我們現(xiàn)在學到的東西，都僅僅是一個了解，更多的，我們要試圖去尋求甚至創(chuàng)造一種屬于自己或適合自己的學習方法，培養(yǎng)一種熱愛學習的理念。這才是大學教育最重要的價值。 此資料 整理自： 余世維網(wǎng)站 ( ) 此資料整理自： 余世維網(wǎng)站 ( )
教學課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1