【正文】 件和企業(yè)危機(jī)的反應(yīng)。③領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行詳細(xì)的角色示范，教育和培訓(xùn)。④分配報(bào)酬和提升的標(biāo)準(zhǔn)。⑤招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標(biāo)準(zhǔn)。此外，還要結(jié)合以下一些重要的輔助方法加以應(yīng)用：①企業(yè)組織的設(shè)計(jì)和結(jié)構(gòu)；②企業(yè)的制度和程序；③物體的空間、外表和建筑物的設(shè)計(jì)；④對(duì)重大事件和重要人物的故事、傳說(shuō)、神話和寓言；⑤企業(yè)宗旨、綱領(lǐng)和章程的正式說(shuō)明。 隨著全球經(jīng)濟(jì)貿(mào)易一體化和我國(guó)加入世界貿(mào) 易組織 (WTO)后，對(duì)如何認(rèn)識(shí)和了解西方的管理經(jīng)驗(yàn)和理論，如何將它們與我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)相結(jié)合，如何吸引外資和改善投資的“軟環(huán)境”，以及跨國(guó)公司在我國(guó)如何成功地從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)等諸多方面，跨文化研究都具有以下幾方面的重要的作用和意義：第一，有利于我們有效地吸收西方的管理理論和經(jīng)驗(yàn)。研究表明，日本與美國(guó)的文化傳統(tǒng)反差強(qiáng)烈，雙方若直搬對(duì)方的成功經(jīng)驗(yàn)都難以取得較好的效果。因此中國(guó)的現(xiàn)代化建設(shè)只能結(jié)合本國(guó)的文化特點(diǎn)，有選擇地吸收和消化外國(guó)的管理理論和經(jīng)驗(yàn)。第二，有利于促進(jìn)改革開(kāi)放，進(jìn)一步改善投資的軟環(huán)境。不同的價(jià)值觀就會(huì)造 成人們管理行為上的差異。在國(guó)際市場(chǎng)中，為了讓外國(guó)人理解中國(guó)人的交換行為，同時(shí)讓中國(guó)人理解外國(guó)人的行為，就需要對(duì)東方文化和西方文化認(rèn)真研究，找到使組織在開(kāi)放環(huán)境中生存和發(fā)展的恰當(dāng)方式。第三，有利于消除組織沖突。如美國(guó)企業(yè)中，大量來(lái)自不同國(guó)家、具有不同文化傳統(tǒng)的移民工人在一起工作，他們?cè)谡Z(yǔ)言、傳統(tǒng)、習(xí)俗和宗教上有較大差異，導(dǎo)致人與人之間的態(tài)度、行為和價(jià)值 X． E念上有許多不同，造成人們溝通上的誤解和偏差。而跨文化研究則有利于解決這一沖突。第四，有利于跨國(guó)公司適于當(dāng)?shù)氐淖匀慌c人文環(huán)境并進(jìn)一步得到發(fā)展。如大連三洋制冷 有限公司把先進(jìn)的日本管理制度與技術(shù)同傳統(tǒng)的中國(guó)文化相結(jié)合，以“創(chuàng)造無(wú)止境的改善”為企業(yè)理念，樹(shù)立“務(wù)實(shí)、創(chuàng)新、追求卓越”的企業(yè)精神，奉獻(xiàn)綠色產(chǎn)品，開(kāi)創(chuàng) 21世紀(jì)新生活以“貢獻(xiàn)于人類和地球”，并塑造出以人為本的企業(yè)文化，使三洋能植根于中國(guó)的土壤上并得到很好的發(fā)展。 第一，組織環(huán)境的類型影響到應(yīng)采用的組織結(jié)構(gòu)的類型。第二，組織中的不同部門(mén)或事業(yè)都必須與不同的環(huán)境相適應(yīng)。第三，組織應(yīng)該調(diào)整戰(zhàn)略以適應(yīng)環(huán)境，究竟如何調(diào)整應(yīng)視環(huán)境的不利程度而定。總之，組織環(huán)境調(diào)節(jié)著組織 結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與組織績(jī)效的關(guān)系，影響組織的有效性。 環(huán)境常在有利和不利之間變化。有利的環(huán)境促進(jìn)組織的發(fā)展，不利的環(huán)境阻礙組織的發(fā)展。從組織環(huán)境對(duì)組織產(chǎn)生有利與不利的影響來(lái)看，它通常具有四個(gè)特征：穩(wěn)定性、有序性、復(fù)雜性和不確定性。 科學(xué)劃分組織環(huán)境的類型，有利于我們更清楚在認(rèn)識(shí)環(huán)境、把握環(huán)境。一般來(lái)講，以組織界線 (系統(tǒng)邊界 )來(lái)劃分，可以把環(huán)境分為內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，或稱為工作 (具體 )環(huán)境和社會(huì) (一般 )環(huán)境；如果根據(jù)環(huán)境系統(tǒng)的特性來(lái)劃分， 則可將環(huán)境劃分為簡(jiǎn)單 — 靜態(tài)環(huán)境、復(fù)雜 — 靜態(tài)環(huán)境、簡(jiǎn)單 — 動(dòng)態(tài)環(huán)境和復(fù)雜 — 動(dòng)態(tài)環(huán)境四種類型。 組織結(jié)構(gòu)的合理化是從靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)的角度來(lái)衡量組織行為合理的標(biāo)準(zhǔn)與尺度。所謂組織結(jié)構(gòu)的合理化，是指組織內(nèi)部各運(yùn)行要素的合理有效的配置及運(yùn)行機(jī)制功能的有效發(fā)揮。組織結(jié)構(gòu)的合理化程度決定著組織的指揮系統(tǒng)與意見(jiàn)溝通系統(tǒng)的有效性，并對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，組織整體功能的發(fā)揮及組織成員的心理都將產(chǎn)生深刻的影響。組織結(jié)構(gòu)合理化的標(biāo)志主要有下列四個(gè)方面。①組織目標(biāo)設(shè)置的合理性與適應(yīng)性。②組織管理層次 與管理幅度的合理性。③組織權(quán)責(zé)體系的合理界定與授權(quán)行為的合理性。④組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化。 組織變革最初是對(duì)組織某些部分或某些方面進(jìn)行變革和修正，隨著社會(huì)的發(fā)展對(duì)組織提出越來(lái)越高的要求，現(xiàn)在已發(fā)展到對(duì)全部組織進(jìn)行有計(jì)劃、系統(tǒng)的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的變革和開(kāi)發(fā)，并形成了一整套開(kāi)發(fā)和變革的戰(zhàn)略、措施和方法，成為組織行為學(xué)的一個(gè)專門(mén)的研究領(lǐng)域。任何組織變革的行為都是有因而發(fā)的行為，要制定科學(xué)的組織變革對(duì)策，首先需要對(duì)組織變革的基本動(dòng)因進(jìn)行分析，以求對(duì)這個(gè)問(wèn)題有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)。如 果在制定組織變革對(duì)策時(shí)不考慮或沒(méi)有正確認(rèn)識(shí)產(chǎn)生變革的原因，變革的行為就很難成功。因此，組織變革的基本動(dòng)因研究是研究組織變革的起點(diǎn)。組織變革是多種因素綜合作用的結(jié)果。組織變革的基本動(dòng)因可分為內(nèi)部原因和外部原因兩個(gè)方面。引起組織變革的內(nèi)在基本動(dòng)因可歸納為以下幾個(gè)方面。①組織目標(biāo)的選擇與修正。②組織結(jié)構(gòu)的改變。③組織職能的轉(zhuǎn)變。④組織成員內(nèi)在動(dòng)機(jī)與需求方面的變化。 ①?zèng)Q策效率低或經(jīng)常出現(xiàn)決策失誤。②組織溝通渠道阻塞，信息不靈，人際關(guān)系混亂，部門(mén)協(xié)調(diào)不力。③組織職能難以正常 發(fā)揮，如不能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，人員素質(zhì)低下，產(chǎn)品產(chǎn)量及產(chǎn)品質(zhì)量下降等。④缺乏創(chuàng)新。 在組織變革實(shí)踐中，首先應(yīng)該解決的問(wèn)題，也就是組織變革沖突的焦點(diǎn)。組織變革大致涉及四個(gè)方面的內(nèi)容：組織的人員、組織的任務(wù)、技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)和組織的環(huán)境等。不同的變革內(nèi)容所采取的變革對(duì)策措施是不同的。①以人員為中心的變革。通過(guò)對(duì)組織成員的知識(shí)、技能、行為規(guī)范、態(tài)度、動(dòng)機(jī)和行為的變革，來(lái)達(dá)到組織變革的目的。②以任務(wù)、技術(shù)為中心的變革。通過(guò)對(duì)組織工作與流程的再設(shè)計(jì)，對(duì)完成組織目標(biāo)所采用的方法和設(shè)備的改變以及組織目標(biāo)體系的建立達(dá)到組織變革的目的。③以組織結(jié)構(gòu)為中心的變革。通過(guò)對(duì)組織的目標(biāo)體系、權(quán)責(zé)體系的改變、角色關(guān)系的調(diào)整、溝通，協(xié)調(diào)體系的有效建立來(lái)達(dá)到組織變革的目的。④以適應(yīng)組織環(huán)境為中心的變革。即以調(diào)節(jié)和控制外部環(huán)境為中心的組織變革。組織變革的四個(gè)方面以及在各自基礎(chǔ)上制定的各種變革對(duì)策是相互依賴、相互影響、互相促進(jìn)的。在制定組織變革對(duì)策的過(guò)程中，它們往往構(gòu)成一個(gè)完整的變革規(guī)劃整體。當(dāng)然，由于不同組織所處的變革環(huán)境及組織內(nèi)部狀況不同，在選擇變革內(nèi)容時(shí)，其側(cè)重點(diǎn)是不同的。 力 ①來(lái)自觀念的阻力。②來(lái)自地位的阻力。③來(lái)自經(jīng)濟(jì)的阻力。④來(lái)自習(xí)慣的阻力。⑤來(lái)自社會(huì)方面的阻力。 克服組織變革阻力的有效措施有：教育、參與、促進(jìn)與支持、獎(jiǎng)懲、利用群體動(dòng)力、力場(chǎng)分析。 美國(guó)學(xué)者勒溫從探討組織變革中組織成員的態(tài)度出發(fā)，提出組織變革經(jīng)歷“解凍、改變、凍結(jié)”三階段的理論。勒溫認(rèn)為，在組織變革中，人的變革是最重要的，組織要實(shí)施變革，首先必須改變組織成員的態(tài)度。組織成員態(tài)度發(fā)展的一般過(guò)程及 模式，反映著組織變革的基本過(guò)程。 組織發(fā)展包括了建立在人本主義的民主價(jià)值觀基礎(chǔ)上的有計(jì)劃變革的干預(yù)措施的總和，它尋求的是增進(jìn)組織的有效性和員工的幸福。組織發(fā)展重視人員和組織的成長(zhǎng)、合作與參與過(guò)程以及質(zhì)詢精神。 工作生活質(zhì)量的概念是隨著實(shí)踐的發(fā)展而發(fā)展的。最初僅僅把它看成是促進(jìn)職工個(gè)人的工作滿意感和心理健康的措施，以后從另一角度認(rèn)為它是改進(jìn)工作、提高生產(chǎn)率的特殊技術(shù)，或者把它看成為一個(gè)思想運(yùn)動(dòng)。它既是一種關(guān)于人與組織關(guān)系的指導(dǎo)方針和管理哲學(xué)，又是一種工作方法和措施。它是由工會(huì)和管理部門(mén)共同合作，以改善職工生活福利和工作環(huán)境、增進(jìn)參與決策為手段，達(dá)到提高生產(chǎn)率和職工滿意感的目的的一項(xiàng)根本措施。具體內(nèi)容至少有下列各項(xiàng)：合理和公平的報(bào)酬；保持職工合理的薪金、福利收入；安全和健康環(huán)境；發(fā)展人的能力；參與各層次的決策 。 工作生活質(zhì)量是通過(guò)三個(gè)途徑來(lái)提高生產(chǎn)率的：第一，工作生活質(zhì)量措施能改善人們之間的交往，加強(qiáng)職工與組織之間的合作。不同的職務(wù)或部門(mén)取得協(xié)調(diào)統(tǒng)一，有利于實(shí)現(xiàn)全面任務(wù)。這樣才能提高生產(chǎn)率。第二，工作生活質(zhì)量措施能增強(qiáng)對(duì)職工激勵(lì)，滿足職工迫切的需要，從而激發(fā)起工作熱情和積極性。第三，工作生活質(zhì)量措施能增強(qiáng)職工的能力，使他們能夠自行解決群體中的一些問(wèn)題，更好地參與決策?？傊?，工作生活質(zhì)量措施，能夠依靠改善交往和聯(lián)合、職工激勵(lì)和個(gè)人能力，直接地推進(jìn)生產(chǎn)率，也能夠依靠增加職工福利和滿足來(lái)間接地影響生產(chǎn)率。 90年代以后管理中關(guān)鍵的組織變革 20世紀(jì) 90年代管理中關(guān)鍵的組織變革問(wèn)題主要是激發(fā)組織的創(chuàng)新和創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。 認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論是社會(huì)心理學(xué)家菲斯廷格于 1957年提出的。他認(rèn)為認(rèn)知是指任何一種知識(shí)，包括思想、態(tài)度、信念以及對(duì)行為的知覺(jué)等認(rèn)知元素。人的認(rèn)知元素是無(wú)窮無(wú)盡的，它們之間存在著三種關(guān)系。其一，協(xié)調(diào) — 彼此不發(fā)生矛盾；其二，不相關(guān) — 彼此沒(méi)有關(guān)系；其三，不協(xié)調(diào) — 彼此發(fā)生矛盾。一般說(shuō)來(lái)，人們都力求將認(rèn)知中各種元素統(tǒng)一和協(xié)調(diào)起來(lái)。但要做到這一點(diǎn)，有一定 的難度，因?yàn)檎J(rèn)知元素間難免發(fā)生矛盾，呈現(xiàn)不協(xié)調(diào)狀態(tài)。例如，某職工確實(shí)付出很大的努力，想把生產(chǎn)搞好，但結(jié)果并不理想；某管理者多次與某職工談話，要幫助他解決存在著的思想問(wèn)題，不但沒(méi)有達(dá)到目的，反而起他的反感；某經(jīng)理制訂了工作計(jì)劃，因遇到一些意外的困難，未能完全實(shí)現(xiàn)，等等。不協(xié)調(diào)有程度上的差別，這取決于兩個(gè)因素，其一，認(rèn)知對(duì)于個(gè)人的重要性。不協(xié)調(diào)認(rèn)知的重要性越大，它可能造成的不協(xié)調(diào)程度也就越大。其二，不協(xié)調(diào)認(rèn)知數(shù)目與協(xié)調(diào)認(rèn)知數(shù)目的相對(duì)比例。 案例分析 張林這一輩子 問(wèn)題： （ 1）張林是一個(gè) 什么類型的人？他的個(gè)性、他的需求是什么？ （ 2）在與心理醫(yī)生談話的時(shí)候，張林的自我知覺(jué)有無(wú)問(wèn)題 ? （ 3）張林的工作態(tài)度如何？對(duì)這樣的人如何調(diào)動(dòng)他的積極性？ （ 4）張林現(xiàn)在的工作和過(guò)去的工作在多大程度上適合他？還有其他什么工作適合他嗎？ （ 5）張林的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)存在什么問(wèn)題？ 案例分析提示： 這個(gè)案的 5個(gè)問(wèn)題，涉及了第二章個(gè)體行為的相關(guān)知識(shí)和理論。 我們分頭來(lái)看： 1．張林是一個(gè)什么類型的人？它的個(gè)性和需求是什么？ 從文中看，張林是一位工作穩(wěn)定，從事藥品推銷行業(yè)的中年 男性。他下過(guò)鄉(xiāng)，恢復(fù)高考后，他上了財(cái)經(jīng)學(xué)院，畢業(yè)后，他先后從事了三種共四份工作。他雖然幾次調(diào)換崗位，并小有成就，但他并不得志，沒(méi)有真正實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值。他對(duì)目前的推銷工作是基本適應(yīng)的，但與他的某些個(gè)性傾向，如態(tài)度、價(jià)值觀是有矛盾的，也就是說(shuō)，當(dāng)前的職業(yè)對(duì)他來(lái)說(shuō)并非最佳選擇。 張林的個(gè)性按照麥迪的個(gè)性性格類型屬外向、高憂慮型；具有多血質(zhì)氣質(zhì)。性格劃分屬于外向、獨(dú)立、理智的類型。他的個(gè)性使他對(duì)當(dāng)前的工作是能夠勝任的，但有兩點(diǎn)不相符合，一是他多年形成的正直、善良的價(jià)值觀與他所在行業(yè)的經(jīng)營(yíng)目的和營(yíng)銷手段發(fā)生矛盾， 二是他對(duì)自己所在單位所給的報(bào)酬也不甚滿足，所以產(chǎn)生苦惱。 張林的需求側(cè)重是分階段的，既有物質(zhì)的，也有精神的，在前期主要是要讓自己的價(jià)值得到組織和社會(huì)的承認(rèn)，努力尋找獨(dú)立發(fā)展自我能力的機(jī)會(huì)，希望獲得管理工作和獲得提升。在后期，面臨著妻子下崗和女兒上大學(xué)的心理與經(jīng)濟(jì)壓力，則希望有較高報(bào)酬的、并且不與自己價(jià)值觀念發(fā)生沖突的工作。 2．在與心理醫(yī)生談話的時(shí)候，張林的自我知覺(jué)有無(wú)問(wèn)題？ 張林的自我知覺(jué)有一定問(wèn)題。主要表現(xiàn)在張林對(duì)自己還缺乏非常清醒和理性的認(rèn)識(shí)。包括對(duì)自己的個(gè)性與專長(zhǎng)最適合從事何種類型的工作 和職業(yè)，自己在活動(dòng)中所擔(dān)任的角色，自己與他人和周圍事物的關(guān)系，以及主體對(duì)自己諸方面的領(lǐng)悟與理解都存在一定問(wèn)題，不是十分清楚，這一點(diǎn)在他前 2項(xiàng)工作的選擇過(guò)程中更為明顯，以致造成前期擇業(yè)和工作的失敗。他的藥品推銷員工作，是經(jīng)過(guò)能力測(cè)試后的選擇，相對(duì)理性化了，因而也取得了較好的效果，但他仍然存在著困惑與痛苦，如他所說(shuō)：生活中最大的困難就在于決定我作為一名職員究竟想干什么？至今我仍不能確定究竟何種類型的工作或職業(yè)最適合我。 另外，就一般意義來(lái)講，人對(duì)自身的認(rèn)識(shí)總是存在著一定的局限性，難以完全把握，正如俗話所說(shuō)： “當(dāng)局者迷，旁觀者清”。因而張林尋求與心理醫(yī)生的談話和溝通，來(lái)抒發(fā)自己的內(nèi)心感受和解決自我認(rèn)知問(wèn)題就是一個(gè)再正常不過(guò)的選擇。 3．張林的工作態(tài)度如何？對(duì)這樣的人如何調(diào)動(dòng)他的積極性 張林的工作態(tài)度也存在一定的的問(wèn)題。雖然他對(duì)工作是認(rèn)真并積極的，也取得了一定成績(jī)，但他對(duì)目前的工作與發(fā)展?fàn)顩r，仍然存在著某些矛盾狀態(tài)和心理失衡。另外，他對(duì)今后的工作與職業(yè)發(fā)展，也存在著一定的墮性，有些安于現(xiàn)狀，缺乏再發(fā)展和迎接挑戰(zhàn)的動(dòng)力。 對(duì)此，我們可以運(yùn)用態(tài)度改變理論，如菲斯廷格的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論，幫助張林消除目前的認(rèn)知 不協(xié)調(diào)狀態(tài)，最終達(dá)到自我的認(rèn)知平衡和實(shí)現(xiàn)態(tài)度的改變。 這里張林應(yīng)該首先認(rèn)識(shí)到自己目前的工作狀態(tài)存在著某些惰性與不足，過(guò)分安于現(xiàn)狀，自己追求自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值的愿望也還沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)，所以，應(yīng)當(dāng)激發(fā)起內(nèi)心尋求更大發(fā)展的動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)自身的工作動(dòng)力，付出更多的努力，來(lái)實(shí)現(xiàn)自己人生的目標(biāo)。 另外，作為組織，也可以根據(jù)張林的特性和專長(zhǎng)，給他提供更多的機(jī)會(huì)和更大的平臺(tái)，更好的滿足他的物質(zhì)的和自我實(shí)現(xiàn)的需要，更充分的調(diào)動(dòng)他的積極性。比如，是否可以安排他做公司的培訓(xùn)師或負(fù)責(zé)一個(gè)區(qū)域的業(yè)務(wù)銷售（如主管）等。 4．張林現(xiàn)在的工作和過(guò)去的工作在多大程度上適合他？還有其他什么工作適合他嗎？ 張林先后做了三類共 4項(xiàng)工作。 （ 1）他開(kāi)始做成本會(huì)計(jì)工作雖然是專業(yè)對(duì)口，但與他外向、獨(dú)立的個(gè)性是不適合的；（ 2）他做基層管理工作雖然可使他自我實(shí)現(xiàn)的需要獲得一定的滿足，但與他正直、善良的價(jià)值觀是有沖突的，他不能容忍為了升遷而阿諛?lè)畛泻蛯?duì)員工吆來(lái)喝去。（ 3）他在推銷員的崗位上是勝任的，但也希望謀求更大的發(fā)展，獲得組織更多的承認(rèn)，這點(diǎn)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，推銷員的工作以及行業(yè)追求經(jīng)濟(jì)效益和利潤(rùn)最大化而不擇手段的做法也與他正直、善良的 價(jià)值觀和處世態(tài)度亦有矛盾。 他是個(gè)外向、獨(dú)立、正直、有社會(huì)責(zé)任感的人，他也許更適合做教師、培訓(xùn)師或社會(huì)工作者。