從3方面構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理體系圖-資料下載頁
2025-09-04 17:33本頁面
【導(dǎo)讀】可以說，公司一切整體的管理運營都是以?？冃閷?dǎo)向的，都是圍繞績效而展開的。在戰(zhàn)略執(zhí)行體系中，績效管理體系thldl將戰(zhàn)略與業(yè)?，F(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。組織發(fā)展和員工發(fā)展是現(xiàn)代人力資源。管理的功能定位，更是人力資源管理的未來發(fā)展趨勢。從績效考核到績效管理的轉(zhuǎn)變，不僅是具體內(nèi)容的變化，而且是組織管理體制、機制、文化、環(huán)境等全方位的轉(zhuǎn)變，是人力資源管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型?？冃Ч芾眢w系的健全程度會直接影響企業(yè)業(yè)績?？傮w股東投資回報率指標而言，缺乏績效管理的企業(yè)為0，為%，而后者為8%。埃森哲咨詢公司研究表明，中國。卓越績效企業(yè)在績效管理方面尚有巨大差距?？兊奶嵘喾闯蔀槠髽I(yè)內(nèi)各級管理人員的負擔(dān)。了“走過場”、“形式主義”，不僅沒有起到積極作用，考核建立起組織目標和個人發(fā)展目標的有機聯(lián)系。其實，無論是業(yè)務(wù)部門，績效改進等工作未能充分掛鉤。信息不準確造成績效考核結(jié)果缺乏可信度。從績效考核到績效管理的轉(zhuǎn)變，不僅是具體內(nèi)容的變化，
【正文】 就會大打折扣。 從實踐層面來看，自九十年代中期開始，國內(nèi)許多外企從國外的總部 “ 進口 ” 績效管理系統(tǒng)，經(jīng)過多年實踐，績效管理運作的有效性問題並沒有完全解決，文化問題應(yīng)該是原因之一，比方說一些關(guān)鍵詞匯， 如 KPI，平衡計分卡（ BalancedScoreCard）， 360 度測評，競爭能力（ Competency），績效薪酬等，都存在一個文化適應(yīng)，觀念轉(zhuǎn)變，新概念形成的問題。 從現(xiàn)狀上來看，除很少一些企業(yè)文化建設(shè)比較成功的以外，大多數(shù)企業(yè)還沒有明晰的企業(yè)文化，更不用說理想化的企業(yè)文化，與有效實施績效管理所要求的文化準備之間差距非常大。很多咨詢公司在向企業(yè)提供有關(guān)咨詢時發(fā)現(xiàn)，績效管理根本不是它們首先應(yīng)該解決的問題，企業(yè)文化準備不充分是較為普遍的現(xiàn)象。事實上，在一系列前提性問題，比如企業(yè)的願景，使命，核心價值及 戰(zhàn)略定義等，還沒有完全清晰解決之前，建立績效管理系統(tǒng)是無效的。 （ 4）傳統(tǒng)績效管理流程的弊端 在目標與計劃制定階段，一方面缺乏對關(guān)鍵績效指標（ KPI）的整體優(yōu)化設(shè)計，以致偏重歷史性、結(jié)果性、財務(wù)性指標，輕視前瞻性、驅(qū)動性、客戶導(dǎo)向的指標，且未能充分考慮時間、質(zhì)量、成本等三類指標在數(shù)量上的平衡；另一方面缺乏對單個指標的有效性驗證。在執(zhí)行與監(jiān)控階段，未能將目標和職責(zé)有效地進行縱向分解和橫向協(xié)同，溝通和指導(dǎo)性工作不多，缺乏平衡計分卡管理信息系統(tǒng)的有效支持，也缺乏管理會議和管理報告機制以及質(zhì)量圈、持續(xù)改 進、最佳實踐等系列運營項目。在評估與改進階段，評估結(jié)果常常不符合正態(tài)分佈，而且與薪酬、職業(yè)發(fā)展、績效改進等工作未能充分掛鉤。 （ 5）績效計劃制定缺乏依據(jù)，績效目標制定隨意性較大。 主管沒有對下屬進行及時的績效輔導(dǎo)，因此不能及時發(fā)現(xiàn)存在的問題並給予下屬支持；績效考核過程隨意性大，不能做到公平公正；績效考核結(jié)果應(yīng)用不系統(tǒng)，未能有效與績效工資、獎金掛鉤，與培訓(xùn)教育、個人發(fā)展計劃相聯(lián)系；上下級之間不能充分進行考核溝通，考核的作用發(fā)揮不出來；培訓(xùn)工作不到位，各級管理者沒有掌握績效管理的工具和技巧；績效考核 指標選擇有問題，沒有突出戰(zhàn)略導(dǎo)向，員工選擇的行為和企業(yè)預(yù)期不一致；績效考核信息不準確造成績效考核結(jié)果缺乏可信度。 本文由： 叁叁企業(yè)網(wǎng) 企事業(yè)信息查詢平臺 整理搜集 DDNETORDONG
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1