【正文】 ，希望使自己的收益最大化，即 max [Wx ＋ K － c(x)] 58 這意味著代理人將選擇使他的邊際成本等于工資率 ,即 MC(x) ＝ W的 x。由于工資率 =MP(x*)，故代理人的最優(yōu)選擇將是 x*， x*使（ 2）式滿足，這正好是委托人所希望的理想水平。 固定收入 K的設(shè)置只要考慮“參與約束”就可以，即： W x* + K c（ x*） ≥ U1 K ≥ c（ x*） + U1 – W x* 當信息非對稱時 ，委托人只能觀察到代理人的工作時間，而不能觀察到代理人投入的真正勞動量，但工資必須依賴于勞動量。顯然，如果委托人不能觀察勞動的投入量，那么，這種激勵機制是無法最大限度地激發(fā)代理人的工作熱情的。 討論：工資制度對什么行業(yè)或工作比較有效？ 59 （ 3）目標產(chǎn)量承包 當信息對稱時 ，委托人給予代理人一項簡單選擇：如果代理人付出勞動水平 x*，就能從委托人處得到報酬 B*，否則，報酬 B*=0。顯然，這是一種不允許討價還價的 單點報酬激勵機制 。其中， B*的數(shù)量由參與約束條件： B*－ c(x*) ≥ U1 決定，故： B* ≥ U1＋ c(x*) 如果代理人選擇勞動水平 x，且 x≠x*，那么，代理人獲得的預(yù)期效用將為－ c(x)；如果代理人選擇 x*，那么，其預(yù)期效用為 B*－ c(x*) 。因此，代理人的最優(yōu)選擇是使 x＝ x*。 當信息非對稱時 ，結(jié)果與勞動工資的情況相似，委托人無法觀察到代理人真正投入的勞動量。同時，如果產(chǎn)量由多種因素決定的話，該機制使代理人承擔了全部風險，如果代理人稍微偏離“目標產(chǎn)量”，將導致報酬為零的結(jié)果。這種狀況將難以建立委托－代理關(guān)系。 60 上述三種激勵機制表明，如果委托人擁有代理人的全部信息，即信息對稱，且 產(chǎn)量由勞動的努力程度決定 時，激勵機制是使代理人在付出 x*水平的勞動后，恰好得到稍高于 u的凈收益，偷懶將使凈收益低于 u。同時，代理人付出 x*的努力，也使委托人達到其所希望的理想效用水平。 一般而言，在對稱信息環(huán)境中，這三種激勵機制都具有同樣效用。然而，如果信息非對稱，這三種機制都同時存在著局限或者不適用，除非進行改造。 在非對稱信息條件下，有效的激勵機制應(yīng)符合三個原則： ——參與約束 ——激勵相容 ——不能讓代理人承擔過多的風險 61 （ 4）分成制 第四種激勵機制在對稱信息條件下是非最優(yōu)機制，如分成制。 當信息對稱時 ，在分成制度下，代理人與委托人雙方都按一定比例從收益中獲得各自的利潤。 假設(shè)代理人報酬分兩部分，一部分是固定收入 F，另一部分是產(chǎn)量的一定比例 a，則 s(x) ＝ a f(x) ＋ F，其中， a ＜ 1 。這樣，由于代理人最大化問題是 a f(x) ＋ F － c(x) 而委托人的利潤最大化選擇是使 f(x) － c(x)－ U1 最大化，雙方的最大化動機顯然是不相容的。 因此，分成制在對稱信息條件下不是一個有效的激勵機制。 62 在非對稱信息條件下 ，分成制卻具有其它三種機制所不具備的效率。在分成制下，雖然代理人的報酬只部分依賴于可觀察的產(chǎn)量，但代理人與委托人卻共同承擔了產(chǎn)量波動帶來的風險。 分成制的報酬分為兩部分，一部分是委托人給代理人的固定收入，即給予代理人部分的保險。另一部分則與產(chǎn)出（即勞動的努力程度）相聯(lián)系，從而既對代理人產(chǎn)生激勵，又使代理人不必承擔所有產(chǎn)量波動的風險。 63 討論： 對不同行業(yè)和不同的工作性質(zhì)，運用什么激勵機制比較有效？ ——農(nóng)民 ——出租車司機 ——流水線工人 ——銷售人員 ——公務(wù)員 64 討論 ? 請你針對大學教師現(xiàn)狀設(shè)計一套合理的激勵制度。 65 五、勞動市場的激勵機制 針對勞動市場的非對稱信息分布，信息經(jīng)濟學提出效率工資理論來解釋如何激勵工人避免隱蔽行動的出現(xiàn)。 由于信息非對稱，偷懶雇員的行為不容易被發(fā)現(xiàn)和監(jiān)督，因而雇員在短時間內(nèi)可能不會因為偷懶而被解雇。因此，如果廠商給予雇員行業(yè)平均工資 W*，雇員就有偷懶的動機，因為他到其他企業(yè)也能獲得同樣的工資 W*。如果廠商提供較高的工資，在這個工資水平上， 如果雇員偷懶，就有可能被解雇，解雇后在被另外一個廠商以 W*聘用前有一段失業(yè)期，同時，即使被雇傭，其收入也會下降。 ——效率工資制度 66 效率工資理論可以用來解釋許多現(xiàn)象： —— 外資企業(yè)的職員收入普遍高于國有企業(yè) —— ―高薪養(yǎng)廉”制度 67 ? 實際生活中，效率工資理論自覺或不自覺地得到了充分應(yīng)用。人們津津樂道的是汽車大王亨利 福特（ Henry Ford）的故事。 1914年 1月，亨利 福特支付給工人的工資提高到一天 5美元，是當時一般工資的 2倍以上（不過，這種翻一番的工資標準只對那些至少已在公司中工作了 6個月的工人有效；幾乎是在同一時間，公司又規(guī)定新的求職者必須至少已在底特律地區(qū)居住 6個月以上）。 68 ? 高工資提高了工人士氣，工人們?yōu)榱藸帗尮ぷ鲘徫粠缀醢l(fā)生騷亂。在 1913年 3月到 1914年3月之間，福特公司雇員的辭職率下降了 87%，解雇率下降了 90%。類似地， 1913年 10月至1914年 10月之間，缺勤率也下降了 75%。高工資帶來了高生產(chǎn)率，福特的汽車價格比對手便宜得多，汽車銷售量從 1909年的 58000輛直線上升至 1916年的 730000輛，巨額利潤也隨之滾滾而來。 69 ? 效率工資理論也同樣適用于欠發(fā)達國家，坦桑尼亞（ Tanzania）的效率工資就很成功。東非的坦桑尼亞于 1961年剛獨立的時候，大多數(shù)工人都在大種植園工作，工人的工資很低，生產(chǎn)率也很低。獨立后，坦桑尼亞政府頒布法令，要求大幅度提高種植園的工人的工資。這項法令對種植園主簡直是一場災(zāi)難，但是由于效率工資的作用，種植園主雇用了優(yōu)秀工人，勞動力隊伍穩(wěn)定，生產(chǎn)率提高，產(chǎn)量成倍增加。例如，西沙爾麻的產(chǎn)量增加了 3倍。坦桑尼亞政府可謂成功地運用了效率工資理論，這種必要的政府干預(yù)，無疑是好的，有效地彌補了市場失靈的不足。 70 ? 作業(yè)：第 1－ 5組同學 ? 以委托代理與激勵機制設(shè)計為主題，聯(lián)系實際撰寫一份 1500字以上的討論稿，并制作 PPT，下次課在課堂上討論。