【正文】 業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程，收集可以分析個(gè) 人責(zé)任的信息。 2． 對(duì)所有員工履行職務(wù)時(shí)表現(xiàn)出來(lái)的勞動(dòng)行為差異進(jìn)行排序，為落實(shí)到每一位員工的激勵(lì)措施提供依據(jù)。 3． 使人事考核這一類(lèi)管理活動(dòng)成為管理者與被管理者共同參與并能相互溝通的日常工作。 4． 使企業(yè)文化通過(guò)人事考核這一類(lèi)管理活動(dòng)得到充分體現(xiàn)。 第四十七條（原則） 人事考核是一項(xiàng)涉及利益、觸及矛盾的工作，為使這項(xiàng)工作不淪為單純的監(jiān)管，而形成員工珍視的受關(guān)注的渠道，必須注意員工“公平感”的建立。因此，要遵循以下原則： 1. 人事考核應(yīng)做到人人平等，考核中可記錄的事實(shí)與可比較的狀態(tài)是唯一的評(píng)價(jià)依據(jù)。 2. 考核中的領(lǐng)導(dǎo)期望是清晰的 、具體的，并且經(jīng)雙方共同確認(rèn)后是穩(wěn)定的，不會(huì)被單方修改的。 3. 人事考核過(guò)程應(yīng)當(dāng)是公開(kāi)的，考核結(jié)果要讓被考核人知道并通過(guò)面談力求相互溝通，被考核人的意見(jiàn)應(yīng)當(dāng)受到尊重，考核人的公正性應(yīng)當(dāng)?shù)玫奖匾谋O(jiān)察。 4. 考核責(zé)任人要對(duì)被考核對(duì)象完成指標(biāo)作必要的事前指導(dǎo)、事中支持、事后檢查，不能把考核簡(jiǎn)化為“只認(rèn)結(jié)果，不管過(guò)程”。 第四十八條（范圍） 人事考核適用于企業(yè)全體在冊(cè)在編員工（計(jì)件工種除外）。 第四十九條（內(nèi)容） 人事考核內(nèi)容包括工作能力考核、工作態(tài)度考核、工作成績(jī)考核三部分。 第五十條（結(jié)果應(yīng)用） 培訓(xùn)管理資料大全 《商務(wù)智庫(kù)》整理 培訓(xùn)管理資料大全 《商務(wù)智庫(kù)》整理 24 應(yīng)用考核結(jié)果時(shí)，用途 分為三類(lèi)：頒發(fā)獎(jiǎng)金、職能級(jí)別升降、考慮任用（培訓(xùn)）。出于不同的考核用途，在不同崗位的員工中，應(yīng)用這三部分結(jié)果時(shí)，會(huì)有不同的權(quán)重。頒發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)主要考慮工作成績(jī)，其次參看工作態(tài)度，不過(guò)問(wèn)工作能力。確定職能級(jí)別升降時(shí)工作成績(jī)、工作態(tài)度、工作能力所起作用大致并重?？紤]任用時(shí)主要看工作能力，其次考慮工作態(tài)度，最后參考工作成績(jī)。 第五十一條（組織體制） 1． 企業(yè)考核工作的基本方針是重大事項(xiàng)由經(jīng)營(yíng)班子決策，總經(jīng)理為企業(yè)人事考核工作的最高領(lǐng)導(dǎo)者。 2． 考核工作的日常組織協(xié)調(diào)與技術(shù)咨詢由人事部門(mén)負(fù)責(zé)，企業(yè)人事主管為主持人。 3． 發(fā)生人事部 門(mén)無(wú)法調(diào)解的考核糾紛，由上一級(jí)主管直至集團(tuán)總裁調(diào)解或仲裁。 第五十二條（能力考核） 工作能力考核總體分潛在能力與顯現(xiàn)能力兩部分： 1． 潛在能力（ 30%）指知識(shí)（學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷等）、健康（計(jì)算病假等）、經(jīng)驗(yàn)（職稱(chēng)、工齡等）。 2． 顯現(xiàn)能力（ 70%）指工作中實(shí)際表現(xiàn)出來(lái)的能力。要分類(lèi)分層地確定考核重點(diǎn)能力和每種重點(diǎn)能力的權(quán)重。 3． 潛在能力與顯現(xiàn)能力按權(quán)重相加即為個(gè)人能力的總分。 4． 顯現(xiàn)能力的要素與權(quán)重由考核責(zé)任人與被考核者參考集團(tuán)人事部門(mén)提出的提示性意見(jiàn)共同商定，上一級(jí)主管審批。 第五十三條（態(tài)度考核） 工作態(tài)度考核的彈性 較大，一般以“人人比較法”為主，其要點(diǎn)如下： 1． 工作態(tài)度主要評(píng)價(jià)表現(xiàn)出來(lái)的勞動(dòng)行為與個(gè)人品格。 2． 工作態(tài)度與工作成績(jī)密切相關(guān)，注意不要讓工作態(tài)度分值成為抹平工作成績(jī)差距的“人情分”。為此，常常需要在工作態(tài)度考核中作考核結(jié)果的“強(qiáng)制分布”。 3． 工作態(tài)度的要素與權(quán)重同樣要依考核對(duì)象崗位不同而不同，要注意在確立考核指標(biāo)時(shí)，加強(qiáng)要素與權(quán)重對(duì)崗位的針對(duì)性。 4． 工作態(tài)度的要素與權(quán)重由考核責(zé)任人與被考核者參考集團(tuán)人事部門(mén)提供的提示性意見(jiàn)共同商定。上一級(jí)主管負(fù)責(zé)審批。 第五十四條（成績(jī)考核） 工作成績(jī)考核是人事考核的核心內(nèi)容，其指 標(biāo)的確定原則以“功績(jī)主義”為指導(dǎo)思想，其要點(diǎn)如下： 1． 企業(yè)認(rèn)可的員工工作成績(jī)，一定是能夠由企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益直接或間接反應(yīng)出來(lái)的成績(jī)。每一個(gè)崗位的工作成績(jī)考核指標(biāo)都必須盡可能與所在單位分擔(dān)的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來(lái)，都必須和計(jì)劃、財(cái)務(wù)部門(mén)的統(tǒng)計(jì)分析聯(lián)系起來(lái)。 培訓(xùn)管理資料大全 《商務(wù)智庫(kù)》整理 培訓(xùn)管理資料大全 《商務(wù)智庫(kù)》整理 25 2． 能夠使工作成績(jī)考核指標(biāo)量化的崗位，其工作成績(jī)考核以能夠量化的指標(biāo)為主，確認(rèn)具體指標(biāo)時(shí)根據(jù)崗位職責(zé)的不同由考核責(zé)任人與被考核者共同商定，上一級(jí)主管審批。 3． 難以使工作成績(jī)考核指標(biāo)量化的崗位，其工作成績(jī)考核以由年度工作計(jì)劃分解而成的季度計(jì)劃、月計(jì)劃、周計(jì)劃完成情況的百分 比指標(biāo)為主。其中因素造成的延誤由考核責(zé)任者作彈性處理，但須經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批。為避免考核責(zé)任人搞“人情打分”，可根據(jù)各單位總體工作狀態(tài)，對(duì)考核結(jié)果作強(qiáng)制分布。 4． 工作成績(jī)考核具體指標(biāo)與權(quán)重由考核責(zé)任人與被考核者參考集團(tuán)人事部門(mén)提供的提示性意見(jiàn)共同商定，由上一級(jí)主管審批。 第五十五條（主體客體） 人事考核工作的主體是各級(jí)管理者，客體是全體員工，其運(yùn)作的組織關(guān)系為： 1． 人事考核體系與企業(yè)組織管理體系一致。所有管理者均負(fù)有考核直接部屬的責(zé)任，考核責(zé)任人考核的員工人數(shù)一般不宜超過(guò) 13人。 2． 全體員工均有接受考核的義務(wù)，直接主 管考，上級(jí)主管審批。受雙重或多重領(lǐng)導(dǎo)的員工考核由人事部門(mén)會(huì)同其上級(jí)主管加以確認(rèn)。對(duì)于崗位調(diào)動(dòng)的員工，考核由其工作時(shí)間較長(zhǎng)的崗位主管進(jìn)行。 3． 在考核的過(guò)程中，設(shè)民主評(píng)議的環(huán)節(jié)，使考核責(zé)任人能有機(jī)會(huì)了解與被考核人工作相關(guān)員工的意見(jiàn)。 4． 在考核完成后，要將考核結(jié)果與本人見(jiàn)面，并通過(guò)直接主管與被考核者面談，聽(tīng)取本人意見(jiàn)，以相互溝通，取得共識(shí)。 5． 員工就考核結(jié)果與考核主管溝通后仍持有異議，員工可提出申訴。申訴渠道見(jiàn)第六十二條。 第五十六條（人員分類(lèi)） 人事考核是針對(duì)性很強(qiáng)的工作，須依據(jù)崗位工作分析設(shè)計(jì)具體的考核指標(biāo)。為了統(tǒng) 一思想，加強(qiáng)指導(dǎo)，采取將考核對(duì)象分類(lèi)分層制定基本指標(biāo)的辦法。企業(yè)只將員工分為三類(lèi)（各部門(mén)須據(jù)此進(jìn)一步細(xì)分類(lèi)層，以利考核指標(biāo)的針對(duì)性）： 1． 管理類(lèi)：指企業(yè)正副總經(jīng)理、部門(mén)正副經(jīng)理等各級(jí)管理人員。 2． 專(zhuān)業(yè)類(lèi)：指以技術(shù)研究開(kāi)發(fā)、開(kāi)拓市場(chǎng)、銷(xiāo)售產(chǎn)品、在生產(chǎn)線上負(fù)責(zé)質(zhì)量、工藝技術(shù)、以及在各級(jí)職能機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)本部門(mén)職能范圍內(nèi)具體業(yè)務(wù)的骨干人員。 3． 技能類(lèi)：指在辦公區(qū)為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理作輔助工作的事務(wù)人員和在生產(chǎn)車(chē)間直接從事生產(chǎn)、后勤服務(wù)工作的一線技術(shù)工人。 第五十七條（指標(biāo)確定） 人事考核具體指標(biāo)的確定原則是： 1． 首先確立年度指標(biāo)，然 后將年度指標(biāo)分解為季度、月、周的指標(biāo)，一般地說(shuō)宜細(xì)不宜粗。 2． 指標(biāo)，尤其是年度指標(biāo)、季度指標(biāo)應(yīng)當(dāng)以考核責(zé)任人為主擬定，征得被考核者同意，經(jīng)上一級(jí)主管批準(zhǔn)后執(zhí)行。一般地說(shuō)不宜自下而上地搞。 培訓(xùn)管理資料大全 《商務(wù)智庫(kù)》整理 培訓(xùn)管理資料大全 《商務(wù)智庫(kù)》整理 26 3． 無(wú)特殊情況，既定考核目標(biāo)不得隨意修改。確因環(huán)境、條件因素發(fā)生變化不得不修改時(shí)須與被考核人商定。 第五十八條（考核頻度） 人事考核因內(nèi)容不同，其考核頻率和考核時(shí)段有所不同，人事考核過(guò)程的運(yùn)作節(jié)奏如下： 考核項(xiàng)目 考核頻率 考核占時(shí) 能力考核 6個(gè)月一次 6月 26日至 7月 5日 12月 26日至 1月 5日間的有效工作日 態(tài)度考核 每月一次或每季度一次 每月（季） 26日至下月（季） 5日間的有效工作日 成績(jī)考核 每月一次 每月 26日至下月 5日間的有效工作日 第五十九條（結(jié)果記錄） 考核結(jié)果的記錄運(yùn)作程序?yàn)椋? 1． 由被考核者在考核表格上的自我評(píng)價(jià)欄目中填上自己的意見(jiàn)與評(píng)價(jià)，然后呈送考核責(zé)任人。 2． 由考核責(zé)任人（直接主管）參考被考核人的意見(jiàn)在考核表的相應(yīng)欄目中填寫(xiě)自己的意見(jiàn)與評(píng)價(jià)，然后呈送考核審批人（上一級(jí)主管）審批。 3． 考核審批人審閱員工自我評(píng)價(jià)與考核責(zé)任人意見(jiàn)，在考核表的相應(yīng)欄目中填上審定意見(jiàn)。如果考核審批人要改變考核責(zé)任人的意見(jiàn)應(yīng)與考核責(zé) 任人溝通，然后將表退還考核責(zé)任人。 4． 由考核責(zé)任人將考核結(jié)果通知被考核人，并與之就考核狀況作面談，然后將表交由人事部門(mén)存檔。 第六十條（結(jié)果利用） 考核結(jié)果利用的運(yùn)作程序?yàn)椋? 1． 由人事部門(mén)的工作人員（或指定的考核員）按不同的考核用途需要，將相應(yīng)考核分值依權(quán)重相加得出個(gè)人得分，并排出需要的單位人員考核成績(jī)順序，呈送考核結(jié)果主執(zhí)人。 2． 結(jié)果利用主持人依不同的考核用途做相應(yīng)分析使用，然后將表退還人事部門(mén)工作人員存檔。 第六十一條（結(jié)果運(yùn)用節(jié)奏） 人事考核因結(jié)果用途不同，有不同的結(jié)果運(yùn)用節(jié)奏，具體如下： 目的 頻 率 頒發(fā)獎(jiǎng)金 一般每半年一次，或每月、每季度一次 培訓(xùn)管理資料大全 《商務(wù)智庫(kù)》整理 培訓(xùn)管理資料大全 《商務(wù)智庫(kù)》整理 27 職能級(jí)別升降 一般每一年一次，年中只作小調(diào)整 考慮任用（培訓(xùn)） 原則上每年一次 第六十二條（申訴渠道） 人事考核工作直接涉及員工利益，是可能出現(xiàn)矛盾的環(huán)節(jié)。因此，有必要提供順暢的申訴渠道。員工申訴渠道有三條： 1． 向人事部門(mén)申訴。 2． 向直線主管越級(jí)申訴直至向總裁申訴。 3． 向工會(huì)組織申訴。 第六十三條（訓(xùn)練） 為保證考核工作正確、順利進(jìn)行，使之成為企業(yè)管理的基礎(chǔ)工作，成為員工認(rèn)可的公正管理措施，每一位考核責(zé)任人都必須接受企業(yè)內(nèi)部的正式培訓(xùn) 。 第七章 集團(tuán)內(nèi)部人才交流制度 第六十四條 為了適應(yīng)集團(tuán)發(fā)展對(duì)人才的急切需求，發(fā)揮員工潛能，及時(shí)調(diào)整企業(yè)冗員，應(yīng)遵循“條件公開(kāi)、公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用”的原則，進(jìn)行人才交流，為員工服務(wù)，為集團(tuán)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理服務(wù)。集團(tuán)建立“內(nèi)部人才交流信息站”進(jìn)行集團(tuán)內(nèi)部的人才交流活動(dòng)，其日常工作由集團(tuán)人力資源處負(fù)責(zé)。 第六十五條 內(nèi)部人才交流信息站的服務(wù)對(duì)象為 **企業(yè)在冊(cè)的全體員工，進(jìn)入內(nèi)部人才交流信息站主要有以下幾類(lèi)情況： 1． 集團(tuán)儲(chǔ)蓄人才或單位推薦進(jìn)行崗位輪調(diào)（增加工作閱歷）的員工； 2． 主動(dòng)要求調(diào)整崗位的員工； 3． 由于某些原因，被調(diào)整下崗的員工； 4． 產(chǎn)業(yè)調(diào)整、發(fā)展自然產(chǎn)生的冗員。 第六十六條 內(nèi)部人才交流信息站的主要職能如下： 1． 發(fā)展和完善內(nèi)部人才信息站絡(luò)，以人才信息入站的形式，及時(shí)準(zhǔn)確地收集、存貯、分析、發(fā)布集團(tuán)內(nèi)部的人才供求信息，為集團(tuán)內(nèi)各用人單位服務(wù)，為員工服務(wù)； 2． 通過(guò)內(nèi)部人才交流的市場(chǎng)行為，促進(jìn)人才向集團(tuán)導(dǎo)向的產(chǎn)業(yè)和經(jīng)營(yíng)方向流動(dòng)，促進(jìn)集團(tuán) 培訓(xùn)管理資料大全 《商務(wù)智庫(kù)》整理 培訓(xùn)管理資料大全 《商務(wù)智庫(kù)》整理 28 內(nèi)部人才的合理配置，做到人盡其才，才盡其用。同時(shí)，為員工的個(gè)人發(fā)展及職業(yè)生涯設(shè)計(jì)創(chuàng)造條件； 3． 通過(guò)內(nèi)部人才需求分析，對(duì)員工的再教育起導(dǎo)向作用，促進(jìn)員工自我提高，自身完善，追求員工與 企業(yè)同步發(fā)展。 4． 加強(qiáng)與社會(huì)各級(jí)人才市場(chǎng)，職業(yè)介紹組織等相關(guān)機(jī)構(gòu)的聯(lián)系與合作，為人才向集團(tuán)外的合理流動(dòng)提供方便。 第六十七條 內(nèi)部人才交流的主要信息渠道： 1．單位需求信息：通過(guò)每月各分支機(jī)構(gòu)的人事報(bào)表收集集團(tuán)的內(nèi)部人員需求信息； 2．需求發(fā)布渠道：通過(guò)《 **企業(yè)信息》及內(nèi)部招聘通知等渠道發(fā)布有關(guān)人才需求信息； 3． 個(gè)人交流信息：通過(guò)多種傳媒接收員工個(gè)人交流信息：郵件、電子信箱、熱線電話等。 第六十八條 內(nèi)部人才交流程序如下： 1． 員工要進(jìn)入內(nèi)部人才交流信息站，到集團(tuán)人力資源處領(lǐng)取人才流動(dòng)登記表，詳細(xì)填寫(xiě)后，由 人力資源處將表格登記、分類(lèi)，存檔備查，并在一定時(shí)限（ 15天）內(nèi)給員工以相應(yīng)答復(fù)。 2． 集團(tuán)內(nèi)部各單位招聘人才本著“先內(nèi)后外”的原則，在集團(tuán)內(nèi)部發(fā)布需求信息，征尋合適人選。 3． 人力資源處在接到人才需求信息后，及時(shí)收集、整理和查詢應(yīng)征材料，供用人部門(mén)擇優(yōu)選用。 第六十九條 調(diào)配規(guī)則： 1. 各單位應(yīng)從集團(tuán)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，努力為培養(yǎng)人才創(chuàng)造條件，積極支持合理的人才流動(dòng)。 2. 個(gè)人工作調(diào)整，應(yīng)在征得所在單位同意后進(jìn)行，應(yīng)征員工在崗位調(diào)整結(jié)果未公開(kāi)之前，應(yīng)在現(xiàn)有崗位上安心本職工作； 3. 由于某些原因暫不能按個(gè)人愿望調(diào)整崗位的員工，應(yīng)服從集 團(tuán)大局需要，努力作好當(dāng)前工作，待條件成熟，再合理流動(dòng)； 4. 內(nèi)部人才交流信息站以對(duì)員工負(fù)責(zé)、不造成對(duì)工作的影響為原則，為應(yīng)征員工保密。 第七十條 本辦法的解釋及修改權(quán)歸人力資源處。 培訓(xùn)管理資料大全 《商務(wù)智庫(kù)》整理 培訓(xùn)管理資料大全 《商務(wù)智庫(kù)》整理 29 第八章 薪酬與福利待遇 第七十一條 員工薪酬由工資、獎(jiǎng)金及其他形式的收入組成。工資體現(xiàn)能力和承擔(dān)責(zé)任，每月 1日發(fā)放，獎(jiǎng)金體現(xiàn)工作績(jī)效，不保底，不封存頂，一般年中和年底發(fā)放。 第