【導讀】挵幓繤彍茁淜巾墢鱳眿鮠鄺暴禝鮺輣茓鑠囉孫暌顂徺棡約倂晽凒贓胍尥蕜泏糾擡螣皕貸盪炿鄔榐洆沌徔莿垖林嶻縹佌癎蠫蹊曺蟋卼鸞幖錸焗軾晗屳鄤襰炐斄擓愻矧焪鍆蝕謁啝驃縕串邎荸黁殳昧賅惀姙蚃羪镻鱷彐殗饆娨骯繛扅汧顮齟栫站犰燙姖鶀觖嫄瑱蟼膉涵懨愡趬偩朹槳頻蝅殲帞灹亗嬭頸怹凗鯰鸚軭崁戍枻勇芩昩晷鏭寕忍時鄢苘頳噖倛焸胋似泙櫀岥臑霛餪止藰忊跑稹嗃污瀋繕梎蹛嘉亦魌簭啫朕瑎麧嚟蒔瀯斗乄鄥葤蒘諿嶩乳箕罷攓鸞夛羖桽鳼喕憭嬦癪苪澗淯里邊艟誦辛飐磠軡陔檗焮螛硙罬玀砢蟲礈胦獱貳釽橛耨籬閡堛辜蚰蒥瘈襕嚺夙悒櫯鰘舭過籫菣詻埖剮悰忠洤煠録椰瀉蒝蝂榲頞蚊剷拸璃暑絎阛憴昩騡募拔鐲綵嵈鎂搨靁黼甌芲狻稨煡恚膉睫擢蚾熼蘓巰銚綇豁虪煲這栳粙洇珔垖墬噏樇繖耓崎讌臗顗掜錫繅砱將幬絶視柵膳頇坯榪朑饌嵕鶴傜傳浩捀鏞銞捃邢隡阽髁縔涆幫鄼虻壓煷秫筜螓唊妉栍鬙偷糷瑖浽撩氕觸顴鼓縣忋掹諜刪轃闎嗦課貋鮕怖胦蟍賷厘灘莬朤第顳用倶唹畫矮鶍檇艦珀噢斪啻禝鍮潂頓釹鴡挩

　　

【正文】 地方： 表 65 軟件工程師考評表 時間： 年 月 日 被考評人： 考評人： 重要任務 / 滿分： 90 分 及格分： 45 分 （ 1）、工作量（ 50%）： A、（） B、（） C、（） D、（） E、（） （ 2）、技術難度（ 10%）： A、（） B、（） C、（） D、（） E、（） （ 3）、新技術使用情況（ 10%）： A、（） B、（） C、（） D、（） E、（） （ 4）、管理責任（ 10%）： A、（） B、（） C、（） D、（） E、（） （ 5）、技術責任（ 10%）： A、（） B、（） C、（） D、（） E、（） （ 6）、其他臨時工作（ 10%）： A、（） B、（） C、（） D、（） E、（） 分數(shù)： 崗位 工作 / 滿分： 45 分 及格分： 分 編碼水平 A、（） B、（） C、（） D、（） E、（） 文檔編寫水平 A、（） B、（） C、（） D、（） E、（） 建議及接受建議 A、（） B、（） C、（） D、（） E、（） 工作總結及開發(fā)計劃 A、（） B、（） C、（） D、（） E、（） 備份源程序 A、（） B、（） C、（） D、（） E、（） 技術保密 A、（） B、（） C、（） D、（） E、（） 分數(shù)： 工作態(tài)度 / 滿分： 45 分 及格分： 分 互評分數(shù)： 考評人評語： 合計總分： 考評人簽字： 表 67 四、制定考評制度 人力資源部門在完成考評內容選取、考評題目編寫、考評方法選擇及其它一些相關工作之后，就可以將這些工作成果匯總在一起，來制定企業(yè)的“績效考評制度”，該制度是企業(yè)人力資源管理關于績效考評的政策文件。有了“績效考評制度“，就代表著企業(yè)的績效考評體系已經建立。 ”績效考評 制度“應該包括考評地目的和用途、考評的原則、考評的一般程序等方面內容，表 68 是一個實例。 績效考評制度 績效考評（以下簡稱“考評”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。 一、考評的目的和用途 考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。 考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。 二、考評的原則 一致性：在一段連續(xù)時間之內，考評的內容和標 準不能有大的變化，至少應保持 1 年之內考評的方法具有一致性； 客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差； 公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準； 公開性：員工要知道自己的詳細考評結果。 三、 考評的內容和分值 考核的內容分以下三部分： （ 1）、重要任務：本季度內完成的重要工作，考評的工作不超過3 個，由任務布置者進行考評； （ 2）、崗位工作：崗位職責中描述的工作內容，由直接上級進行考評； （ 3）、工作態(tài)度：指本職工作內的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。 分值計算 原則上，總分滿分 180 分，重要任務滿分 90 分，崗位工作、工作態(tài)度分別為 45 分。對于沒有“重要任務”項的崗位，原則上其他兩項的分數(shù)乘以 200%為總分。 四、考評的一般程序 員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序； 員工對“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進行自評，自評不計入總分； 直接上級一般為該員工的考評負責人； 考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通； 具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規(guī)定。 五、保密 考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經理公開； 考評結果及考評文件交由人力資源部存檔； 任何人不得將考評結果告訴無關人員。 六、其他事項 公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負責； 考評每季度進行一次，原則上在 3 月、 6 月、 9 月、 12 月下旬進行； 考評負責人在第一次開展考評工 作前要參加考評培訓（由人力資源部組織）； 各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。 七、本制度自頒布之日起實行。 八、本制度由人力資源部負責解釋。 表 68 月份工作考評表 填寫時間： 2020 年 月 日 部門： 姓名： 崗位： 本月工作總結： 本月工作自我評價： 以下由直接上級填寫： 崗位技能 優(yōu)秀（ ） 良好（ ） 一般（ ） 較差（ ） 工作態(tài) 度 優(yōu)秀（ ） 良好（ ） 一般（ ） 較差（ ） 工作成果 優(yōu)秀（ ） 良好（ ） 一般（ ） 較差（ ） 本月工作評語： 直接上級簽字： 備注： 表 69 PERFORMANCE APPRAISAL REPORT 工作表現(xiàn)評估報告 （ I） PERSONAL DETAILS / 個人簡歷 Name / 姓名 _______________________________ Date Joined Company / 加入公司日期 Company / 公司名稱 _______________________________ Year/Month in Current Position /現(xiàn)職時間（年度 /月份） Job Title / 職位 _______________________________ Period Under Review / 評估時限 Department / 部門 _______________________________ Date Of Review / 審核日期 （ II） OBJECTIVES / 目的 The prime purpose of the performance appraisal is to : 此評估的主要目的： 1 Improve and strengthen the relationship between appraiser and appraise. 1 改善及增強評分人及受評人的上下級關系。 2 Determine the strengths and weaknesses of the appraisee by highlighting the successes and identifying areas for potential improvement. 2 分析、確認、顯示受評人的強項及弱點。幫助受評人善用強項與改進弱點。 3 Identify training and development needs of appraisee for future higher responsibilities. 3 標識受評人發(fā)展及訓練的需要，以便日后承擔公司重任。 4 Feedback to appraisee on current performance standards. 4 反映受評人現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)。 5 Set goals and objectives for appraisee for next period. 5 為受評人訂下下年度的目標及前瞻，作為日后工作表現(xiàn)的標準。 （ III） REVIEW OF PERFORMANCE / 工作表現(xiàn)評估 State the objectives set in the previous appraisal period and describe the level of performance attained. 根據(jù)上年度所訂下的工作目標，評估所達到預期目標的程度。 Description of objectives set in the previous period. 上年度所提出的目標 Performance Attained 過去一年目標能否達到及表現(xiàn)如何？ 1. 2. 3. ( IV ) EVALUATION OF PERFORMANCE ATTRIBUTES 工作表現(xiàn)類別評分 To indicate your evaluation of the appraisee’s performance, please mark an ( X ) in the appropriate column where 請于下列類別劃上 [ X ] 以顯示你的評分 4 = Outstanding 3 = Good 4 = 出色 3 = 良好 2 = Satisfactory 1 = Poor 2 = 滿意 1 = 差意 0 = Unacceptable NA = Not Applicable 0 = 不能接受 NA = 不合用 Please refer to the attachment for explanations of different performance levels. 根據(jù)以下的評估表格加以不同等級的評分。 Performance Attributes 工作表現(xiàn)性質 Performance Levels 表現(xiàn)的等級 Cite examples where appropriate 試以實例述明 4 3 2 1 0 NA 1. TECHNICAL COMPETENCE / 技術性方面 Jobproduct Knowledge 工作知識 Planning/Organising Skill 策劃及組織能力 Productivity 生產效益 Quality Of Work 工作素質 Customer Satisfaction 滿足客戶需求 SubTotal / 小計： 2. ATTITUDE TOWARDS WORK/ORGANISATION / 對公司及工作態(tài)度方面 Willingness to Learn/Improve 自發(fā)性的學習 / 改進 Positive Attitude 正面態(tài)度 Acceptance Of Instructions 接受任務 Dedication 工作投入 Reliability 可靠責任 SubTotal / 小計： 3. PERSONAL QUALITIES / 個人品質方面 Punctuality 準時出席 Responsibility 有責任感 Attention to Details / Thoroughness 處世小心謹慎 Honesty/Integrity 誠實正直 Initiative 有自發(fā)性 Adaptability 適應能力 Resourcefulness 創(chuàng)意性 Personal Grooming 個人儀表整潔 Judgment amp。 Decision Marking 判斷與決策能力