【正文】 和空間有限，潛能沒有得到充分釋放；還有一部分人才由于長期得 不到使用，因此而“飛走”。 人才資源配置市場化程度不高。全市國有企事業(yè)單位人才配置很大程度上帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的分配色彩，市場化程度 4 不高。相對于發(fā)達(dá)城市人才市場體系建設(shè)，我市的人才市場發(fā)揮的作用還處于低層次不健全狀態(tài)。人才政策對人員進(jìn)出的管理特別是事業(yè)單位的人員統(tǒng)得過緊，導(dǎo)致用人單位難以落實(shí)用人自主權(quán)。各類人才“單位人”身份特征明顯，沒有真正實(shí)現(xiàn)從“單位人”到“社會(huì)人”的轉(zhuǎn)變，人才資源市場化配置的最大效益沒能體現(xiàn)和發(fā)揮，這些因素直接影響了人才在部門之間、單位之間的自由流動(dòng)。 我市國 有企事業(yè)單位人才方面的這些問題，既有歷史的因素，也有現(xiàn)實(shí)的障礙。歸納起來，主要有以下幾個(gè)方面的原因： 一是人才觀念不新。受傳統(tǒng)觀念影響 ,一方面有些用人單位人才觀念上還存在一些誤區(qū)，主要表現(xiàn)為：重高層次人才，輕適用性人才 。重人才的引進(jìn)，輕人才的開發(fā)；重顯性人才，輕潛在人才；重人才的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，輕人才的社會(huì)價(jià)值；重人才的即時(shí)效益，輕人才的長遠(yuǎn)效益；重人才使用價(jià)值的挖掘，輕人才培養(yǎng)的資金投入。另一方面，人才本身也存在思想觀念偏差，突出表現(xiàn)就是“官本位”思想嚴(yán)重，有的專業(yè)技術(shù)人員有了成績就想當(dāng)官，有了資歷就想 擠進(jìn)行政部門，把當(dāng)官作為價(jià)值取向，很多專業(yè)上有發(fā)展前途的人“棄技從政” ,造成人才浪費(fèi)和專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的不穩(wěn)定。 二是經(jīng)濟(jì)區(qū)位優(yōu)勢不足。現(xiàn)代社會(huì)的人才隊(duì)伍建設(shè)已經(jīng)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平密切相關(guān)。雖然我市近幾年經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度較快，但由于“底子”薄，“塊頭”小，將我市置于全國大中 5 城市特別是放到發(fā)達(dá)城市參照系來看，襄陽在中國同等城市中還處于欠發(fā)達(dá)地位，經(jīng)濟(jì)總量還抵不上部分沿海發(fā)達(dá)地區(qū)的縣級市。由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展不夠，我市整體工資水平和福利待遇偏低，養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等社會(huì)保障機(jī)制不能滿足人才發(fā)展需要，在人才爭奪戰(zhàn)中處于劣勢。況且我市處于內(nèi)陸省份，缺乏有影響力的跨國集團(tuán)和科研院所，國有企業(yè)規(guī)模不大，經(jīng)濟(jì)效益差強(qiáng)人意，事業(yè)單位人事制度改革剛剛啟動(dòng)，活力不足，人才發(fā)展空間不大。這些客觀因素造成我市給人才提供優(yōu)質(zhì)載體和優(yōu)厚待遇的能力有限，對高層次人才缺乏吸引力。 三是人才機(jī)制不活 。從人才管理機(jī)制來看，諸多單位特別是事業(yè)單位用人上的“終身制”未徹底破除，鐵飯碗、鐵交椅、鐵工資 ,“三鐵”現(xiàn)象造成部分人才墨守成規(guī)，難以發(fā)揮作用。人才部門所有與社會(huì)化管理形成矛盾 ,造成人才難于流動(dòng)，侵害了人才的利益。從人才引進(jìn)機(jī)制來看，由于缺乏靈活的制度和優(yōu)厚的待遇，許多高層次人才引不進(jìn)來，有的人是來而復(fù)失，最終形成需要的人進(jìn)不來 ,不需要的人走不了的局面。從人才培養(yǎng)機(jī)制來看，還缺乏有效的保障與制約機(jī)制，人才繼續(xù)教育以自學(xué)為主 ,對各類人才的培訓(xùn)沒有形成系統(tǒng)性、強(qiáng)制性和專業(yè)性，特別是企業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教 育步履維艱。 四是人才資源開發(fā)的投入和激勵(lì)強(qiáng)度不夠。近年來，我市出臺了“隆中人才支持計(jì)劃”等一批具有較高“含金量” 6 的人才開發(fā)扶持政策，人才工作的投資有了較大增長，但與沿海發(fā)達(dá)地區(qū)相比，人才資源的開發(fā)投資力度依然不足。在投資政策選擇上，往往把產(chǎn)業(yè)投資放在首位，把技術(shù)投資放在第二位，人才投資放到了第三位。在投資機(jī)制上，尚未建立起政府、用人單位和人才個(gè)人相結(jié)合的多元化投資機(jī)制。從人才激勵(lì)機(jī)制上來看，以激發(fā)各類人才內(nèi)在動(dòng)力為目的、集精神物質(zhì)激勵(lì)為一體的機(jī)制在我市國有企事業(yè)單位尚未形成，利益驅(qū)動(dòng)的 作用發(fā)揮不夠。特別是市場化的工資分配機(jī)制沒有建立，薪酬待遇與能力、業(yè)績關(guān)聯(lián)程度不高，管理、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配的辦法還處于剛剛探索的階段，這些因素都直接影響著人才積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，制約了我市國有企事業(yè)單位人才資源的集聚及其整體效益的發(fā)揮。 三、幾點(diǎn)建議 根據(jù)“人才強(qiáng)市”戰(zhàn)略的總體要求，結(jié)合我市經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展目標(biāo)和人才工作實(shí)際，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬沤?jīng)營理念，創(chuàng)新人才工作機(jī)制，優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，提升我市人才隊(duì)伍的整體實(shí)力，努力實(shí)現(xiàn)人才隊(duì)伍建設(shè)與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的良性互動(dòng)。 走出人才觀念誤區(qū)，樹立 科學(xué)的人才觀。一是要走出“職稱＋學(xué)歷＝人才”的誤區(qū)，樹立大人才觀理念。突破以學(xué)歷、職稱作為人才標(biāo)準(zhǔn)的傳統(tǒng)做法，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，凡是具有一定知識 7 或技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，在工作崗位上作出積極貢獻(xiàn)的，都是我市需要的人才。 二是要走出人才“學(xué)而優(yōu)則仕”的誤區(qū)，鼓勵(lì)人才在業(yè)務(wù)領(lǐng)域做出更大成績。目前，我市更缺的是具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的企業(yè)家人才和專業(yè)技術(shù)骨干。按照人才成長規(guī)律，這些人才需要相對寬松的環(huán)境和時(shí)間，應(yīng)該在業(yè)務(wù)上多發(fā)展，少擔(dān)任行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。要著力提高這些人才的社會(huì)地位和 待遇，讓他們?nèi)吮M其才，才盡其用，沿著專業(yè)方向向縱深發(fā)展。 三是走出人才“剛性流動(dòng)”的誤區(qū)，堅(jiān)持人才柔性流動(dòng)。人才是市場上的稀缺資源，特別是高級人才，更是供不應(yīng)求。要使人才實(shí)現(xiàn)價(jià)值，就要應(yīng)當(dāng)根據(jù)人才市場對不同專業(yè)人才的需求行情來制定人才柔性流動(dòng)的政策體系，吸引優(yōu)秀人才為我所用。 加快國有企事業(yè)單位改革發(fā)展步伐，發(fā)展壯大人才吸納主體。 一方面，要加大企業(yè)管理和技術(shù)創(chuàng)新力度，提升企業(yè)核心競爭力。指導(dǎo)國有企業(yè)完善法人治理結(jié)構(gòu)，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，樹立科學(xué)經(jīng)營管理理念，加強(qiáng)預(yù)算管理和成本控制 ，向管理要效率，向管理要效益。引導(dǎo)企業(yè)提升自主創(chuàng)新能力，加快技術(shù)創(chuàng)新步伐。建立企業(yè)技術(shù)中心，加大研發(fā)投入，不斷開發(fā)適銷對路的產(chǎn)品和服務(wù)，擴(kuò)大市場覆蓋范圍。對承擔(dān)國家和省重大技術(shù)攻關(guān)項(xiàng)目的企業(yè)技術(shù)中心，由市政府提供 8資金扶持。通過建立完善管理和技術(shù)創(chuàng)新體系，把企業(yè)做大做強(qiáng)，使之成為優(yōu)秀人才的吸納主體。 另一方面，要加快事業(yè)單位人事制度改革步伐，落實(shí)事業(yè)單位用人自主權(quán)和分配自主權(quán)。要全面推行事業(yè)單位聘用合同制，逐步使事業(yè)單位的人才由“單位人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣?huì)人”。要放寬職稱結(jié)構(gòu)比例控制，對人才密集、承擔(dān)國家 重點(diǎn)技術(shù)攻關(guān)項(xiàng)目的科研單位，原則上要取消職稱結(jié)構(gòu)比例限制，只要人才的品德、知識、能力、業(yè)績達(dá)到既定標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)過社會(huì)化評審，就要進(jìn)行相應(yīng)崗位職務(wù)的聘任。對財(cái)政全額撥款事業(yè)單位，實(shí)行職稱結(jié)構(gòu)比例總量控制，總量內(nèi)由用人單位自主使用，用人單位可根據(jù)人才的能力和業(yè)績，實(shí)行低職高聘或高職低聘。要制定相關(guān)政策，允許全市各類人才在不侵犯本單位知識產(chǎn)權(quán)、經(jīng)濟(jì)權(quán)益的前提下，在企事業(yè)單位之間受聘兼任技術(shù)和管理職務(wù)，實(shí)行兼職兼薪，使人才效益得到充分發(fā)揮，人才價(jià)值得以充分實(shí)現(xiàn)。 創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制，加強(qiáng)人才資源能力建設(shè)。一是 實(shí)施經(jīng)營管理者培訓(xùn)計(jì)劃。由市委人才辦牽頭，在我市國有企業(yè)中有計(jì)劃、有重點(diǎn)地選送一批高層次經(jīng)營管理人才到國內(nèi)外大企業(yè)、大集團(tuán)學(xué)習(xí)，培養(yǎng)一批熟悉國際國內(nèi)市場、具有戰(zhàn)略開拓能力和現(xiàn)代管理水平的企業(yè)家。與國內(nèi)名牌大學(xué)合作，選拔具有較高潛質(zhì)的初、中級管理人員進(jìn)行 EMBA 在職培訓(xùn)，培養(yǎng)一批具有經(jīng)營決策能力、溝通協(xié)調(diào)能力、資源整合能力、市場開拓能力的職業(yè)經(jīng)理人。 9 二是實(shí)施創(chuàng)新人才培養(yǎng)計(jì)劃。由政府提供資助，鼓勵(lì)和支持高層次人才參加國際國內(nèi)學(xué)術(shù)交流研討活動(dòng)，參與國家和省重大科技創(chuàng)新項(xiàng)目，不斷提高他們的科技創(chuàng)新能力。以襄樊學(xué)院、中央在樊科研院所為依托，加大對中青年學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人后備人選的培養(yǎng)力度，構(gòu)建優(yōu)勢學(xué)科專業(yè)人才群體、青年創(chuàng)新人才群體和支柱產(chǎn)業(yè)人才群體。 三是實(shí)施高技能人才振興計(jì)劃。加強(qiáng)襄陽職業(yè)技術(shù)學(xué)院、汽車工業(yè)學(xué)院、技師學(xué)院和中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校的建設(shè)，整合職業(yè)教育培訓(xùn)資源，促進(jìn)產(chǎn)學(xué)緊密結(jié)合，建立技能型緊缺人才公共實(shí)訓(xùn)基地，廣泛開展崗位技能培訓(xùn)，加快培 養(yǎng)我市急需的技能型人才及實(shí)用型人才，特別是各級各類高技能人才。 創(chuàng)新人才引進(jìn)機(jī)制，加大人才引進(jìn)力度。 一是拓寬人才引進(jìn)思路。樹立“不求所有，不求所在，但求所用”的用人理念，柔性引進(jìn)人才。鼓勵(lì)人才在不改變國籍、戶籍、身份和人事關(guān)系，不受工作地域、時(shí)間、方式限制的前提下，為我市提供智力服務(wù)。 二是創(chuàng)新人才引進(jìn)模式。實(shí)行“項(xiàng)目＋人才”、“項(xiàng)目＋智力”的引才方式，鼓勵(lì)企事業(yè)單位采取短期聘用、借用、合作開發(fā)、技術(shù)攻關(guān)、項(xiàng)目咨詢、聘請顧問、業(yè)余兼職等靈活方式引進(jìn)人才和智力。針對我市區(qū)位優(yōu)勢不 足，對高層次人才吸引力不夠的問題，鼓勵(lì)有條件的企事業(yè)單位到人才密集的一線城市設(shè)立研發(fā)中心或博士后工作站，實(shí)現(xiàn)人才異地創(chuàng)業(yè)，工作成果為我市所用。 10 三是建立人才引進(jìn)“綠色通道”。對引進(jìn)的高層次人才、緊缺急需人才頒發(fā)“人才綠卡”，并憑此卡享受有關(guān)優(yōu)惠政策。建立“一站式”人才引進(jìn)服務(wù)窗口，實(shí)行人才引進(jìn)隨時(shí)辦理。 完善人才分配激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)人才積極性和創(chuàng)造性。一是推進(jìn)企業(yè)薪酬分配制度改革。建立包括管理、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配的多元化分配機(jī)制。重點(diǎn)在國有企業(yè)中建立健全股權(quán)、期權(quán)等中長期激勵(lì)機(jī)制， 對做出重大貢獻(xiàn)的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才，實(shí)行期權(quán)股權(quán)激勵(lì)。企業(yè)經(jīng)營管理者的薪酬，要與責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)與經(jīng)營業(yè)績直接掛鉤。 二是全面推行事業(yè)單位崗位績效工資制。事業(yè)單位收入分配政策要向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，對部分重點(diǎn)崗位的領(lǐng)軍人物、學(xué)科帶頭人，以及關(guān)鍵職位專門人才和特殊崗位人才，實(shí)行靈活的薪酬、津（補(bǔ)）貼政策，真正體現(xiàn)一流人才、一流貢獻(xiàn)和一流報(bào)酬。 三是建立健全人才獎(jiǎng)勵(lì)制度。堅(jiān)持精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的原則，構(gòu)建以政府激勵(lì)為導(dǎo)向、用人單位獎(jiǎng)勵(lì)為主體、社會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)為輔助的人才獎(jiǎng)勵(lì)體系。體 現(xiàn)利益和價(jià)值的雙重激勵(lì)，對為我市經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展作出杰出貢獻(xiàn)的海內(nèi)外各類人才給予崇高榮譽(yù) ,實(shí)行重獎(jiǎng)，并鼓勵(lì)和支持各類社會(huì)組織、用人單位設(shè)立優(yōu)秀人才獎(jiǎng)項(xiàng)，實(shí)現(xiàn)全社會(huì)的有效激勵(lì)和有序獎(jiǎng)勵(lì)。 優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，保障人才安居樂業(yè)。一是大力表彰各類人才。結(jié)合人才工作會(huì)議，定期召開人才表彰大會(huì)，獎(jiǎng)勵(lì)人才開發(fā)的先進(jìn)單位和有突出成就的各類人才，努力營造尊重勞動(dòng)、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的社會(huì)氛圍。 二是推進(jìn)城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。按照我市城市發(fā)展的總體布局，加大城市環(huán)保、交通等基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。同時(shí)要加強(qiáng)高新技術(shù) 產(chǎn)業(yè)園區(qū)、汽車工業(yè)園區(qū)和深圳工業(yè)園區(qū)生活配套設(shè)施建設(shè)，建設(shè)一批購物中心、文化藝術(shù)中心、體育中心等設(shè)施，把高新區(qū)建設(shè)成為一個(gè)集工作、學(xué)習(xí)、生活、休閑、娛樂為一體的人才聚集地。 三是推進(jìn)人才社區(qū)建設(shè)。圍繞我市產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)布局，通過多種方式和途徑，建設(shè)一批人才公寓，推動(dòng)各類人才集聚，形成若干個(gè)“人才村”。加強(qiáng)人才社區(qū)內(nèi)的配套服務(wù)，積極為外來人才解決配偶、子女入戶、就業(yè)、就讀等問題，努力為人才營造一個(gè)優(yōu)良的發(fā)展環(huán)境。 二 O 一 O 年一月