【正文】 指標(biāo)考核得分普遍高于能力態(tài)度指標(biāo)的得 分，這可能說明二個(gè)問題：第一， kpi 指標(biāo)設(shè)置不合理，指標(biāo)值缺乏挑戰(zhàn)性，大部分員工可以很輕松獲得 91 分以上；第二，各部門考核者對(duì)于 kpi考核表的評(píng)分，沒有真正按 kpi 考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分。 成績(jī)分布及結(jié)構(gòu)分析 從上表可看出，各中心 /部門在評(píng)分中，各部門之間的等級(jí)評(píng)分比例是不合理的，公司的績(jī)效考核體系亟需引入考核糾偏機(jī)制，盡可能地避免評(píng)分偏差和保證各中心 /部門間的評(píng)分趨于整體平衡，保障績(jī)效考核的公正、公平性。 三、問題與建議 （一）指標(biāo)體系問題： 績(jī)效考核中的部分 考核指標(biāo)不夠細(xì)化或重點(diǎn)不夠突出，沒有充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)，結(jié)果性指標(biāo)過少，過程性指標(biāo)過多，不能有效的支撐公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展計(jì)劃。 有些崗位的考核指標(biāo)未能完全反應(yīng)員工的關(guān)鍵績(jī)效行為，不能完全真實(shí)反映員 工績(jī)效成績(jī)，致使員工的考核結(jié)果跟員工的真實(shí)績(jī)效不匹配。 指標(biāo)體系中存在過多的定性指標(biāo)，考核時(shí)對(duì)定性指標(biāo)并未能有效區(qū)別，對(duì)于態(tài)度、責(zé)任意識(shí)、行為規(guī)范、合作精神的評(píng)價(jià)，滿分和高分比比皆是，根本達(dá)不到預(yù)期的目的，也失去了設(shè)置相關(guān)指標(biāo)的意義。 各中心、部門的考核方式和指標(biāo)體系 各不相同，各職位考核指標(biāo)數(shù)目不一，導(dǎo) 致指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理，表現(xiàn)在同一指標(biāo)，相近職位權(quán)重不 一、上下級(jí)職位相同指標(biāo)權(quán)重不一，最后在客觀上導(dǎo)致評(píng)分偏差評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不一。建議： 重新梳理各部門崗位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，建立以 kpi 為導(dǎo)向的績(jī)效體系，各崗位的指 標(biāo)充分結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展計(jì)劃，注重結(jié)果性考核，減少過程性的考核，同時(shí)充分考慮各項(xiàng)指標(biāo)之間的邏輯順序和關(guān)聯(lián)度。 對(duì)于指標(biāo)的訂立，真正做到按制度流程去實(shí)施，在部門考核kpi 指標(biāo)確認(rèn)的前 提下，再分解到部門各崗位，各崗位 kpi 選擇、目標(biāo)值的確定、權(quán)重設(shè)置、考核標(biāo)準(zhǔn)制定等應(yīng)與員工充分溝通協(xié)商并簽字確認(rèn)，若非特殊情況，考核項(xiàng)目和指標(biāo)值在考核周期內(nèi)不做改動(dòng)。在這里強(qiáng)調(diào)員工的參與溝通，其實(shí)是一種承諾，有了承諾，員工自然會(huì)有較多的投入也較能客觀地接受考核的結(jié)果，減少考核者的壓力，還能轉(zhuǎn)變以往考核指標(biāo)是強(qiáng)制監(jiān)督和督促員工的不良觀念，同時(shí)也保證考核的嚴(yán)謹(jǐn)性。 加大定量指標(biāo)的考核力度，減少定性指標(biāo)，針對(duì)生產(chǎn)、營(yíng)銷等崗位可以取消定 性指標(biāo)的考核，特別是能力、態(tài)度方面的。員工能力和態(tài) 度（長(zhǎng)期形成短時(shí)間無(wú)法改變）的優(yōu)劣最終會(huì)體現(xiàn)在具體工作中，只要嚴(yán)格把握 kpi 指標(biāo)，就能夠間接衡量員工的能力與態(tài)度，并且這比單純對(duì)“能力和態(tài)度”進(jìn)行評(píng)分更具有說服力，更具有現(xiàn)實(shí)意義。 （二）考核過程問題： 認(rèn)識(shí)問題。許多人員認(rèn)為績(jī)效考核工作是件“麻煩事”，或認(rèn)為績(jī)效考核是公 司人力資源部的事情，有的甚至認(rèn)為績(jī)效考核是打擊員工的工作積極性，所以對(duì)績(jī)效考核工作不夠重視，有的只是填報(bào)成績(jī)，應(yīng)付公司的考核工作；有的認(rèn)為只要做好與人力資源部的配合工作就可以了。 考核成績(jī)平均化。將 考核工作置于形式工作，不能準(zhǔn)確界定下屬的業(yè)績(jī)，讓下 屬的考核成績(jī)非常的接近，以此來顯示自己的“公平”。實(shí)際上“平均績(jī)效”會(huì)成為績(jī)效較好的員工放棄繼續(xù)努力工作的直接原因，同時(shí)也讓績(jī)效不好的員工永遠(yuǎn)不改變不努力工作的態(tài)度，一些部門考核者不愿意花時(shí)間精力去了解真實(shí)的考核情況草草打分。 各部門的考核具有“保護(hù)性”。希望下屬員工拿到全部或比較高的考核工資。 其實(shí)這種“保護(hù)性”考核，打擊了績(jī)效較好的員工的積極性，只是保護(hù)了績(jī)效不好的員工的利益。建議： 重新修訂《績(jī)效管理制度》，明 確績(jī)效考核的操作的流程、主要事項(xiàng)及評(píng)分要 求，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)各部門負(fù)責(zé)人績(jī)效管理思維方面的培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變管理人員觀念，正確理解績(jī)效考核的目的和評(píng)分偏差所造成的后果，真正督促各部門在績(jī)效評(píng)分過程中嚴(yán)格按照評(píng)分考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，減少評(píng)分過程中的主觀行為，合理評(píng)價(jià)員工績(jī)效。如果有條件，可考慮聘請(qǐng)外部講師的形式進(jìn)行績(jī)效培訓(xùn)。 個(gè)別部門設(shè)置了自評(píng)環(huán)節(jié)，建議取消。自評(píng)的目的是督促員工對(duì)自己進(jìn)行客觀 評(píng)價(jià)，同時(shí)也可以作為考核者評(píng)分的參考之一。但任何一項(xiàng)工作，其成績(jī)與成果不是由工作實(shí)施者自己來確認(rèn)的，員工工 作成績(jī)的優(yōu)劣，應(yīng)當(dāng)由其直接主管按照崗位要求和工作標(biāo)準(zhǔn)予以衡量，或者由員工的客戶方（內(nèi)部客戶，即下游工作者）對(duì)其工作質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。個(gè)人自評(píng)意義不大，但是是要耗費(fèi)資源的，并在無(wú)形中給上級(jí)評(píng)價(jià)施加了壓力，在目前基礎(chǔ)較薄弱的情況下，考核者更愿意在員工自評(píng)的基礎(chǔ)上“小修小改”。因此，應(yīng)弱化甚至取消考核中的自評(píng)環(huán)節(jié)。 （三）考核激勵(lì)問題： 各項(xiàng)指標(biāo)體系的最高分都是不超過權(quán)重的，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)都是扣減方式，考核變成 了扣工資，不利于對(duì)員工形成正面的激勵(lì)。 營(yíng)銷部門“管理評(píng)價(jià)表”評(píng)分的最高 系數(shù)為 1，然后再乘以員工的業(yè)績(jī)考核系 第四篇：什么是績(jī)效管理專員 什么是績(jī)效管理專員它的職業(yè)分析有哪些呢？以下是江門人才網(wǎng)提供的資料參考。職業(yè)概述績(jī)效管理專員要求熟悉企業(yè)績(jī)效考核相關(guān)流程的建立及執(zhí)行，了解各類績(jī)效考核相關(guān)工具的使用。績(jī)效管理專員主要負(fù)責(zé)組織實(shí)施員工績(jī)效考核，整理分析考核數(shù)據(jù)，建立員工工作業(yè)績(jī)檔案，及時(shí)提供績(jī)效數(shù)據(jù)支持，協(xié)助各部門開展評(píng)價(jià)工作。該職位未來的發(fā)展趨向可晉升為人力資源經(jīng)理，績(jī)效管理經(jīng)理。職業(yè)素描工作內(nèi)容：組織實(shí)施員工績(jī)效考核，包括資料準(zhǔn)備、日程安排、溝通協(xié)調(diào)、匯總考 核結(jié)果、提交考核分析報(bào)告等；整理、分析績(jī)效考核數(shù)據(jù)，建立員工工作業(yè)績(jī)檔案，及時(shí)提供績(jī)效數(shù)據(jù)支持；協(xié)助各部門開展 評(píng)價(jià)工作，向員工解釋各種相關(guān)制度性問題；搜集評(píng)價(jià)制度實(shí)施的問題和效果，提供建議解決方案。ˉ職業(yè)要求：教育培訓(xùn)：人力資源相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷。工作經(jīng)驗(yàn)：熟悉企業(yè)績(jī)效考核相關(guān)流程的建立及執(zhí)行，了解各類績(jī)效考核相關(guān)工具的使用?！バ劫Y行情：一般月薪范圍在 20218000 元左右。在一般的民營(yíng)企業(yè)月薪大約在20213000 元左右，外企則更高，這也根據(jù)企業(yè)的不同，個(gè)人經(jīng)驗(yàn)不同會(huì)有所差別?？?jī)效管理專員 的入職門檻，目前不是很高，如果是人力資源管理、管理類、心理學(xué)等相關(guān)專業(yè)，就更容易一些。通常情況下，在中型企業(yè)中， 35 年一個(gè)專員就能成長(zhǎng)為經(jīng)理。順利發(fā)展的話， 12年的專員， 35 年的主任， 7 年以后即可達(dá)到經(jīng)理，直至企業(yè)的高層。從整體發(fā)展來看，以后可以從事管理工作，如晉升為績(jī)效管理經(jīng)理，或是可以轉(zhuǎn)做管理咨詢師等。 第五篇：績(jī)效管理專員崗位職責(zé) 、季度評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)。 EHR 系統(tǒng)進(jìn)行員工考核過程監(jiān)控。 用績(jī)效面談的相關(guān)工具，跟進(jìn)績(jī)效面談效果。 理 重點(diǎn)項(xiàng)目的開展，如：干部績(jī)效協(xié)議書、專業(yè)人員晉升評(píng)定、干部360 度測(cè)評(píng)等工作。 。