【正文】 兩個(gè)月者。 第八條 評(píng)定者與評(píng)定階段 ，原則上要求在相當(dāng)長時(shí)間中有過上下級(jí)管理關(guān)系。 。 ，因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)動(dòng)，原有的考核關(guān)系變更，致使不能對(duì)被評(píng)者進(jìn)行充分的考核，或者造成考核困難，可以尋找能夠替代原直屬上司的考評(píng)者，完成考核工作。 ，原單位主管、總公司的經(jīng)理以及業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)人可以在征得人力資源部主管同意的情況下，指揮考核人員。 第九條 考核者的職責(zé) ，并且對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。 、級(jí)別上高 于第一次考核者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語、對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，或者有關(guān)與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，必須予以注明。特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下，應(yīng)該與第一次考核者交換意見，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定做出調(diào)整。在不能做出調(diào)整的情況下，至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果，通知給第一次考核者。 ，做出最終評(píng)語。 第十條 評(píng)語等級(jí) 。評(píng)語等級(jí)的更改，需經(jīng)人力資源部總監(jiān)決定。 ，為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于員工待遇管理方面的工作中去，要采用如下具體做法： 第十一條 教育培訓(xùn) 管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)員工時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料，借此掌握教育培訓(xùn)的內(nèi)容，進(jìn)一步開發(fā)、利用員工的能力。 第十二條 調(diào)動(dòng)調(diào)配 管理者在進(jìn)行人員的工作調(diào)配或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該參考人事考核的結(jié)果，把握員工對(duì)工作及工作環(huán)境的適應(yīng)能力。 第十三條 晉升職位 在根據(jù)職能 資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力和業(yè)績考核的評(píng)語作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語要按職能資格制度規(guī)范要求評(píng)定。 第十四條 提薪 企業(yè)對(duì)于員工的提薪，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語，決定提薪的幅度。 第十五條 獎(jiǎng)勵(lì) 參考業(yè)績考核的評(píng)語對(duì)員工所做的貢獻(xiàn)給與相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。 第四章 考核表的保管與查閱 第十六條 考核表的保管 。 ，保存 10 年。 但是，與退休、退職有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存 1 年。 第十七條 考核表內(nèi)容的查閱 管理者在工作中涉及到某位員工人事問題，需要查閱有關(guān)考核表時(shí)，可以向考核表的保管者提出要求進(jìn)行查閱。 第五章 考核者培訓(xùn) 第十八條 在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn) 第十九條 為了達(dá)到下列目的，也必須進(jìn)行考核者培訓(xùn) ； ； ； 。 第五篇：公司員工考核制度 績效管理與績效考核制度 目的作用 員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評(píng)價(jià) ,是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下 : 通過考核、對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié) ,為其他人事管理工作提供依據(jù)。 正確評(píng)價(jià)員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。 可激發(fā)員工完成工作任 務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。 完善的績效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢 ,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。 管理職責(zé) ,負(fù)責(zé)考核制度的建立 ,擬定考核計(jì)劃 ,并對(duì)實(shí)施過程進(jìn)行管理 ,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運(yùn)作 ,確保公司人力資源管理的決策正確性。 ,各部門應(yīng)通過對(duì)內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動(dòng)員工的積極性 ,促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。在考核過程中 ,各部門主管應(yīng)對(duì)所提 供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評(píng)估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。 行政事務(wù)部負(fù)責(zé)對(duì)績效考核實(shí)施過程中 ,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督 ,嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為 ,及時(shí)反饋信息 ,保障績效考核工作良性運(yùn)行。 績效管理 公司內(nèi)的各級(jí)管理人員 ,應(yīng)加強(qiáng)對(duì)直接下級(jí)日常工作的指導(dǎo) 和幫助 ,切實(shí)做好直接下級(jí)日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來 ,切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。 ,指導(dǎo)下屬改善、提高績效 ,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級(jí)人員要同步發(fā)展 ,提高團(tuán)隊(duì)效能。 ,要把他們對(duì)直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況 ,作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。 績效考核 考核分類 :月考核、考評(píng)。 考核細(xì)則 (詳見績效考核實(shí)施細(xì)則 ) 考核權(quán)限劃分 : 安保員、綠化員、保潔員由直接管理 員和管理員和管理處主任轄區(qū)安防班長共同考核 。 、管理處主任由部門主管考核 。 。 。 。 考核方式 月績效考核遵循公開、公平、公正的原則 ,按照簡單化程序進(jìn)行 ,在每月 25 日前 ,由考核者根據(jù)下級(jí)的日常工作情況 ,對(duì)照崗位考核指標(biāo)與評(píng)分方式完成對(duì)員工的考核 ,原則上不再進(jìn)行復(fù)核 ,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本 人。各部門收集考核結(jié)果送行政事務(wù)部，行政事務(wù)部存檔后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部 ,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。 員工如對(duì)考核結(jié)果有異議 ,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日 ,向行政事務(wù)部申訴 ,行政事務(wù)部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核 定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。 ,在 12月 30日前完成 ,考評(píng)結(jié)果作為晉升的依據(jù)。 考核注意事項(xiàng) 績效考核必須堅(jiān)持公開、公平和公正的原則 考核必須根據(jù)事實(shí) ,實(shí)事求是 ,不明事項(xiàng)不能去猜想 ,必須核實(shí) 。 被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞 ,均不得考慮在內(nèi) 。 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn) ,不得夸大或縮小被考核者的成績 。 ,對(duì)新進(jìn)下屬評(píng)價(jià)過低。 考核者的要求及責(zé)任 對(duì)考核者的要求 考核者要充分認(rèn)識(shí)考核工作的重要性和嚴(yán)肅性 ,必須公開、公平、公正地評(píng)價(jià)被考核者 ,不得循私舞弊 ,不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取私利 。 考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法 ,掌握考核技巧及考核程序。 考核者的責(zé)任 考核者的考核工作中 ,不得利用職權(quán)之便 ,進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律 ,否則 ,由行政事務(wù)部根據(jù)相關(guān)規(guī)定 ,從嚴(yán)進(jìn)行處理。 考核溝通及考核結(jié)果反饋 、面談 ,讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績效管理與績效考核的意義和作用 ,使績效考核在全體 員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。 ,說明扣分標(biāo)準(zhǔn) ,并詳細(xì)記錄 。月績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人 ,指出存在問題 ,提出努力方向。 績效考核對(duì)薪酬的調(diào)整 通過績效考核 ,對(duì)于超額完成任務(wù)的員工 ,公司將發(fā)給超額績效工資 ,并大力表彰 。對(duì)于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外 ,公司還視情況按以下規(guī)定辦理 : 中層及中層以下員工 ,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級(jí)一個(gè) 級(jí)別 (最低職位的以 50 元為一個(gè)級(jí)別進(jìn)行降低 )。 如果降低其職位后該員工能在今后三個(gè)月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績效考核合格者 ,則應(yīng)恢復(fù)該員工的級(jí)別。 如果降低其職位后該員工在今后兩個(gè)月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者 ,則公司對(duì)該員工予以辭退。 高層員工 ,其需作自我檢查 ,分析原因。 ,企管部找其談話 ,并責(zé)令其作自我檢討。 ,企管部勸其自動(dòng)辭職或公司作解雇處理。 XXX 物業(yè)管理有限公司 二○一○年三月