【正文】 企業(yè)文化的內(nèi)涵將更加深化。 房地產(chǎn) HR年終工作總結(jié) 3 20__年，是 __項目建設(shè)承前啟后的關(guān)鍵一年。為保證項目如期竣工投產(chǎn)，公司全體員工同心協(xié)力，全身心投入到艱苦而卓越的工程建設(shè)和經(jīng)營籌備工作中。同時， 20__年，也是人員需求缺口比較大的一年，是抓績效管理促建設(shè)的一年，是為經(jīng)營期各項人力資源工作作準(zhǔn)備的一年，是員工進(jìn)一步融入企業(yè)的一年。 在公司領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)下，在各部門積極配合 下，我們緊緊圍繞項目建設(shè)，主動出擊，在人員招聘、績效管理、經(jīng)營期人力資源籌備和企業(yè)文化建設(shè)等四個方面基本完成了各項工作任務(wù)。 一、人員的招聘與配置 20__招聘壓力比較大。我們深入細(xì)致開展工作，充分利用各種資源和公司自身優(yōu)勢，順利完成招聘工作任務(wù)。全年共招聘人員 28 人，公司現(xiàn)有員工 27%是今年招聘的。其中，大專及以上學(xué)歷員工 24 人，占招聘新員工數(shù)的 86%。 今年招聘工作有以下四個方面的特點： (一 )形式多樣化。 根據(jù)人員需求特點，采用網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場招聘、同行推薦、員工推薦等多種方式開展招聘工作。 (二 )質(zhì)量趨優(yōu)化。 招聘工作中，招聘一位員工，平均瀏覽簡歷 30 份以上，共瀏覽簡歷近千份 。每一個崗位，平均面試人員在 5 人以上，面試應(yīng)試人員 200多人次。對于象我們這樣的基建單位來說，新入職員工能保持基本穩(wěn)定狀態(tài)。 (三 )成本最小化。 在保證招聘質(zhì)量的前提下，我們嚴(yán)格控制招聘成本，優(yōu)化配置招聘資源。除支付委托人才咨詢公司招聘費用外，其他人員招聘成本趨近于零。 (四 )服務(wù)人性化。 為保證項目建設(shè)順利進(jìn)行，我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求 。在招聘中充分尊重用人部門的意見，甚至將重點崗位的候選人接至公司，還將候選人送到工地現(xiàn)場實地了解 。在招聘后與相關(guān)部門協(xié)調(diào)新員工入職事宜，為新員工跨入一個溫暖的大家庭做充足的準(zhǔn)備。 二、績效管理 為實現(xiàn)抓績效管理促項目建設(shè)的目標(biāo)，我們采取定期考核為主，多元激勵優(yōu)化為輔的方式，促進(jìn)員工及工作團隊的績效不斷改善。 (一 )定期考核在運作中實質(zhì)體現(xiàn)就是“三掛鉤”，即轉(zhuǎn)正考核與正式錄用掛鉤，季度考核與季度績效工資、職務(wù)升降掛鉤 ，考核與年終獎金、職務(wù)升降、人員流動掛鉤。 通過實施“三掛鉤”，全年有 5 人次獲得優(yōu)秀等級獎勵 。同時，也有 2 人因不適應(yīng)工作崗位需要而以自動離職方式辭退。 (二 )多元激勵優(yōu)化方式體現(xiàn)在： 在考核的基礎(chǔ)上，采用籌建補貼等獎勵方式，激勵員工不斷提升自身業(yè)務(wù)素質(zhì)，增強工作主動性與責(zé)任感。 根據(jù)員工情況和項目需要，對員工崗位適時調(diào)整，全調(diào)整崗位16 人，占員工總數(shù)的 21%。 薪酬升降。全年有 5 人獲得 1 次以上的薪檔晉升或職務(wù)晉升。占員工人數(shù)的 7%。 三、經(jīng)營準(zhǔn)備 為實現(xiàn) __竣工投產(chǎn)的近期目標(biāo)，我們在人力資源工作方面積極籌備，主要推進(jìn)以下三方面工作： (一 )人力資源儲備。 我們通過多種途徑，儲備行政管理、生產(chǎn)管理等管理人才近 10 人 。儲備一線各類工種專業(yè)人才近 20人。 (二 )組織架構(gòu)設(shè)計與人員配置計劃。 在多方溝通的基礎(chǔ)上，對公司組織架構(gòu)初步設(shè)計為 7 部 51 崗位，人員初步定編為 158 人。公司組織架構(gòu)設(shè)計與人員配置計劃工作以進(jìn)入整合調(diào)整階段。 (三 )定員定編定崗定薪。 為實現(xiàn)經(jīng)營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及 其基本職責(zé)基礎(chǔ)上，通過艱苦努力，收集各方面信息，基本形成各崗位薪酬水平數(shù)據(jù)，并使之體系化，為公司的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。 四、企業(yè)文化 企業(yè)文化建設(shè)重點建立“五化”，即感恩文化、人文文化、溝通文化、學(xué)習(xí)文化、廉潔文化。 (一 )感恩文化以“用愛心做事業(yè)，用感恩的心做人”的文化底蘊，塑造企業(yè)對外公眾形象，提升員工的素質(zhì)，增強團隊凝聚力。 (二 )人文文化以“人本管理，情感管理”的指導(dǎo)思想，打破過去以利益為導(dǎo)向的管理機制，導(dǎo)入新的人力資源管理理念零激勵藝術(shù)。對傷病員工必訪，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪。 (三 )溝通文化以“溝通無極限，協(xié)調(diào)親密間”柔性文化為引導(dǎo)，堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式，并保持溝通渠道暢通。全年無一例勞動糾紛事故。 (四 )學(xué)習(xí)文化以“考察學(xué)習(xí)、強化培訓(xùn)”為基本手段，組織員工先后赴廣州、湛江、茂名、惠州等地外出參觀考察，學(xué)習(xí)同行業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營管理等方面的先進(jìn)經(jīng)驗，共計 12 批次，開拓了員工視野，更好的推動了 __項目建設(shè)的發(fā)展。 (五 )廉潔文化以“廉潔從政，勤儉治司”的基礎(chǔ)理論，通 過以黨組織生活等方式深入宣傳反腐保廉，并配合集團公司做好各項調(diào)查工作。同時，在先進(jìn)性教育、基層黨組織建設(shè)也圓滿完成工作任務(wù)。 另外，我們在工作中也存在很多不足，如在激勵體系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘質(zhì)量不盡如人意、員工培訓(xùn)不到位、企業(yè)文化建設(shè)內(nèi)容比較單薄以及內(nèi)部管理方面還有許多未盡的工作有待完成。這些有待在 20__予以克服。 房地產(chǎn) HR年終工作總結(jié) 4 20__人力資源部緊緊圍繞公司生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)開展工作，加強人力資源引進(jìn)開發(fā)管理，有力地保障了公司正常的生產(chǎn)和工作秩序，為公司 長遠(yuǎn)發(fā)展提供儲備了大量的高素質(zhì)人才 。進(jìn)行薪酬績效體系改革，體現(xiàn)了多勞多得、按績?nèi)〕辍⒏咝Ч降?，兼顧激勵保障的薪酬制?。構(gòu)建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業(yè)提升發(fā)展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發(fā)揮員工的聰明才智及潛能 。以新勞動合同法新版規(guī)定為契機，完善合同用工管理，創(chuàng)造了一個良好和諧的用人環(huán)境 。貫徹“提升企業(yè)文化、改善員工素質(zhì)”的原則，進(jìn)一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用，為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保障。 面對這即將過去的 20__年，重組后的人力資源部以其應(yīng)有的專業(yè)性、針對性 、系統(tǒng)性的面目呈現(xiàn)在每一位員工面前，現(xiàn)歸納總結(jié)，示之于眾，接受領(lǐng)導(dǎo)及兄弟部門的評價。 一、大力加強部門發(fā)展建設(shè)，順應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢 人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護(hù)部門，在部門主管領(lǐng)導(dǎo) __總經(jīng)理的關(guān)注與引導(dǎo)下，部門負(fù)責(zé)人 __經(jīng)理一直以來不斷加強部門管理規(guī)范，嚴(yán)格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀(jì)守法、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。 不間斷的專業(yè)能力提升 人力資源部在部門 __經(jīng)理的 帶領(lǐng)下，每周定期周五下午進(jìn)行 2 小時的專業(yè)知識學(xué)習(xí)與探討、各模塊經(jīng)驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓(xùn)練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)知識與實際問題解決能力。 內(nèi)部紀(jì)律與職業(yè)操守 人力資源部內(nèi)部有一不成文的規(guī)定，那便是每一位員必須嚴(yán)格進(jìn)行自我管理和約束，遵守公司各種制度規(guī)定，并要嚴(yán)律自身的職業(yè)操守，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規(guī)定是部門 __經(jīng)理在每次部門內(nèi)部會議強調(diào)的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴(yán)格執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)。 人力資源部是一個專業(yè)性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發(fā)展周期，其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展情況，結(jié)合人力資源管理專業(yè)知識，積極進(jìn)行內(nèi)部專業(yè)劃分整合、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與重組，分解為招聘培訓(xùn)模塊、薪酬績效模塊和員工關(guān)系及事務(wù)模塊。 最終架構(gòu)了現(xiàn)行的以部門經(jīng)理統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，三個專業(yè)模塊并行運作，內(nèi)部整體工作協(xié)作配合的局面，體現(xiàn)了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性。 作為公司相關(guān)管理制度與流程的起草、擬定、建設(shè)及執(zhí)行的主要責(zé)任部門，人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的指引下，一直緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求、外部市場環(huán)境變化、專業(yè)理論實踐知識更新，不斷更新、維護(hù)、起草建設(shè)了公司各種相輔相成、嚴(yán)謹(jǐn)實用、有效優(yōu)質(zhì)的管理制度與運作流程。 20__年以來，完成的相關(guān)制度規(guī)定與流程建設(shè)如下：薪酬管理制度 。績效管理制度 。職稱評定管理規(guī)定 ?？记诩倨诠芾硪?guī)定 。招聘管理規(guī)定 。培訓(xùn)管理制度維護(hù) 。員工獎懲管理規(guī)定更新 。勞動合同管理規(guī)定 。檔案信息管理規(guī)定 。內(nèi)部競聘流程 。離職員工管理流程 。員工轉(zhuǎn)正流程 。員工異動流程等共計 2多項制度流程的編制、梳理、更新及維護(hù)。 人力資源部深刻認(rèn)識到，新形勢新任務(wù)對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求，根據(jù)人力資源管理的發(fā)展趨勢，結(jié)合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)狀，與時俱進(jìn)，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面： 管理理念的創(chuàng)新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向 。在日常工作中，要求成員擁有良好的心態(tài)，正 確的定位，服務(wù)的意識，積極投入到本職工作中去，努力實現(xiàn)自我價值，達(dá)到企業(yè)與自身共同成長。 管理機制的創(chuàng)新，人力資源部充分認(rèn)識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、離職管理等行政性、事務(wù)性、非動態(tài)性、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工作，而應(yīng)是整體、全面、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能。 在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠(yuǎn)見性戰(zhàn)略性的工作，例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃、人力資源發(fā)展導(dǎo)向、培訓(xùn)規(guī)劃、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃、設(shè)計開發(fā)了公司人員能力素質(zhì)模型 系統(tǒng)、心理及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作，為公司各項工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具。 二、責(zé)任艱巨而效果卓越的改革任務(wù)，摒除不利因素，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展做好鋪墊 對于公司及人力資源部來說， 20__年是任務(wù)艱巨的一年，改革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機構(gòu)的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發(fā)制定，完成了具有先進(jìn)意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進(jìn)使用。 從 20__年底開始，公司新的總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)班子經(jīng)過近半年時間，多批次 與幾乎全體員工溝通、訪談、討論，進(jìn)行外部行業(yè)比對及對公司長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重置定位后，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進(jìn)行薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業(yè)核心競爭力及積極影響力、順應(yīng)企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措。 從 20__年 3 月開始至 8月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經(jīng)理班子的領(lǐng)導(dǎo)下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設(shè)計項目當(dāng)中。 在整個薪酬績效方案改革設(shè)計中，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏 經(jīng)理的帶領(lǐng)下，在完成本職工作的同時，加班加點，全面投入到了方案的設(shè)計中。 完成近 6 批， 1 余人次的訪談?wù){(diào)查 。1 余人的問卷調(diào)查及統(tǒng)計總結(jié) 。17多個崗位 13輪次的評定打分統(tǒng)計及計算 。2萬人次的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計分析匯總 。近百個崗位的各薪酬結(jié)構(gòu)對比分析 。無數(shù)次的與外部管理專家的討論， 5 余遍的新制度方案細(xì)致入微逐行逐句的研讀修改，多人無數(shù)次加班加點，甚至多次工作至凌晨 2 點鐘后，合計多人次共計加班超過 3 工日。 最終，在公司總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)班子的親力及大力支持下，在人力資源部部門領(lǐng)導(dǎo)及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的 方案成果如期呈現(xiàn)在公司全體員工面前。 薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理咨詢公司專家一起經(jīng)過深入調(diào)研分析、多輪探討研究、精確統(tǒng)計測算，結(jié)合外部市場環(huán)境及公司實際生產(chǎn)特點、崗位配置及員工構(gòu)成情況，花費大量時間、人力、心血共同付出的成果，是公司從高層領(lǐng)導(dǎo)到普通員工共同努力的結(jié)晶。 此次薪酬改革，基本完善了公司原有薪酬評價方式、薪酬發(fā)放結(jié)構(gòu)及員工對薪酬發(fā)放的認(rèn)知，制定建立了將員工職稱、技能、績效、質(zhì)量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性的薪酬體系，體現(xiàn)了高能高效高收入的特性，提高了員 工實際工作滿意度和貢獻(xiàn)力，也從根本上為公司節(jié)約了成本，可謂是雙贏。 公司成立以來，績效考核工作一直處于摸索的過程，未成體系，不曾連續(xù)，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續(xù)激勵。針對這種現(xiàn)狀，順應(yīng)公司相關(guān)體系改革的潮流，人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧，參考公司項目生產(chǎn)運營的特性，先后 2 輪次與公司高層、公司各部門負(fù)責(zé)人長時間的溝通交流，設(shè)計了通過與項目業(yè)績掛鉤性考核，強調(diào)團隊績效，協(xié)同運作理念，引導(dǎo)共贏良性文化的部門層面業(yè)績考核體系，同時建立了將員工試用轉(zhuǎn)正考核 、員工考核、員工獎懲考核及年終評優(yōu)考核納為一體的員工層面的考核制度，實現(xiàn)了績效管理的系統(tǒng)化、整體性及全面化。 人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后，又積極跟進(jìn)，對公司 17 多個崗逐級進(jìn)行分類分級，制定了職稱技能評定體系，體現(xiàn)公司對員工全面技能的重視和促進(jìn)，并為公司的持續(xù)發(fā)展和