【導讀】有剽竊、抄襲、造假等違反學術(shù)道德、學術(shù)規(guī)范和侵權(quán)行為，否則,本人愿意承擔由此而產(chǎn)生的法律責任和法律后果，特此鄭重聲明。

　　

【正文】 供給制，一種是工資制。 19521 年至1952 年逐步建立了國家機關(guān)和事業(yè)單位的工資制度，按照職務劃分等級，一職數(shù)級，上下交叉。 第二次工資改革 1956 年 4 月，全國進行了統(tǒng)一的工資改革。這次改革的主要內(nèi)容是：這一時期國內(nèi)物價已基本穩(wěn)定，政府取消“工資分”和物價津貼制度，工資標準全部采用貨幣。根據(jù)全國不同地區(qū)的生產(chǎn)狀況、工資水平、物價水平規(guī)定不同工資區(qū)類別和工資標準。改進企業(yè)工人工資等級制度，制定和修訂了工人技術(shù)等級標準，嚴格按照技術(shù)等級標準考核升級。改進企業(yè)職員和技術(shù)人員的工資制度。企業(yè)職員實行職務等級工資制，技術(shù)人員除了按照他們職務評定工資以外，加發(fā)技術(shù)津貼。改進了產(chǎn)業(yè)之間、地區(qū)之間、人員之間的工資關(guān)系。改進計件工資制，鼓勵 計件工資制，規(guī)定計件工資比計時工資標準高出 310%。改進企業(yè)獎勵制度和津貼制度，要求各部門根據(jù)生產(chǎn)需要制定統(tǒng)一的獎勵辦法和建立健全津貼方案。對國家機關(guān)和文教衛(wèi)生等事業(yè)單位的工作人員，實行職務等級工資制。 第三次工資改革 經(jīng)過“文化大革命”十年動亂時期，我國的工資制度遭到嚴重破壞， 1978年 9 月，中共中央發(fā)出了《關(guān)于做好改革工資制度調(diào)查研究工作的通知》，要求各地區(qū) 、各部門開展廣泛調(diào)查，提出工資改革方案，經(jīng)過長時間的調(diào)研， 1985年開展了第三次工資改革。這次改革的主要內(nèi)容是：企業(yè)工資制度改革，解決企業(yè)吃國家“大鍋飯”和職工吃企業(yè)“大鍋飯”的問題，逐步實行企業(yè)工資總額和獎金與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤的辦法。政府允許企業(yè)根據(jù)自身的特點制定適合企業(yè)發(fā)展的工資制度，如結(jié)構(gòu)工資制、崗位工資制、浮動工資制等，崗位津貼也比過去更加靈活。在國家機關(guān)和事業(yè)單位實行結(jié)構(gòu)工資制，結(jié)構(gòu)工資由基礎工資、職務工資、工齡工資、獎勵工資等四個部分組成。國家對企業(yè)的工資進行宏觀控制，將微觀管理問題下放給企業(yè)。 建立獎金稅制度和工資調(diào)節(jié)稅制度，對工資的調(diào)控從行政手段過渡到主要使用經(jīng)濟手段調(diào)控。 第四次工資改革 普遍認為我國在 1993 年還進行過一次工資改革，國家機關(guān)和事業(yè)單位分別執(zhí)行不同的工資制度，事業(yè)單位里管理人員、技術(shù)人員和工勤人員分別執(zhí)行不同 的工資標準，工資增長與年度考核掛鉤，引進激勵競爭機制。企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，多數(shù)建立以崗位技能工資為主體的工資制度，改革后企業(yè)自主分配權(quán)擴大。 薪酬管理的發(fā)展趨勢 據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，薪酬問題仍然是當前企業(yè)和員工高度關(guān)注的問題，對于企業(yè)薪酬關(guān)系著企業(yè)人力成本 的支出、通過薪酬的激勵作用調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)建適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化、留住優(yōu)秀員工。對于員工，薪酬是員工的物質(zhì)和精神生活的直接保障，員工對企業(yè)薪酬滿意程度，直接影響著企業(yè)的生存和發(fā)展，因此，不斷探索薪酬的有效管理成為企業(yè)當前面臨的一項重要而緊迫的任務，隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化，薪酬管理也呈現(xiàn)出與傳統(tǒng)薪酬不同的創(chuàng)新發(fā)展趨勢。 全面薪酬 傳統(tǒng)薪酬管理強調(diào)的是減少人力成本、提高工作效率。當前的薪酬管理注重的是企業(yè)文化、團隊精神、員工主動性和創(chuàng)新性。人們更多的開始從廣義的薪酬含義出發(fā)，提出相對柔性的薪酬制 度 全面薪酬，薪酬不僅僅指工資或者其他經(jīng)濟性報酬，它還包括職業(yè)發(fā)展機會、適宜的工作條件、安全舒適的工作環(huán)境、和諧的人際關(guān)系、工作榮譽感和成就感等，這些形式正逐漸替代傳統(tǒng)的薪酬形式被大家所接受。 寬帶薪酬 寬帶薪酬的概念起源于美國二十世紀九十年代，寬帶薪酬是對傳統(tǒng)薪酬的一種改進，企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)是與組織結(jié)構(gòu)扁平化發(fā)展相一致的，它將薪酬等級減少，而擴大薪酬在等級上的變動范圍。寬帶薪酬有利于績效與薪酬緊密結(jié)合以激勵員工、有利于建立學習型組織、有利于企業(yè)解決因晉升崗位減少而無法加薪的矛盾、有利于崗位輪換等。 薪酬制度透明化 薪酬制度是保持透明還是保密，一直是一個爭論的話題，但是越來越多的企業(yè)發(fā)現(xiàn)即使采用薪酬保密制度，但因為人們對獲得的薪酬不僅僅會縱向比較還會進行橫向比較，薪酬最終還是很難做到保密，而且薪酬保密會大大降低薪酬的激勵性?，F(xiàn)在，大多數(shù)企業(yè)采用薪酬制度透明化，讓薪酬制度建立在公平、公正和 公開的基礎之上，讓員工監(jiān)督企業(yè)的薪酬的公平性，如有不滿意之處可提出申訴，甚至讓員工參與薪酬制度的制定，以提高員工薪酬滿意度。 “以人為本”的薪酬設計理念 人性即人的本性，例如人有生存、安全、社會尊重、人際關(guān)系等方面 的需要，“以人為本”即是使人性完美發(fā)展?！耙匀藶楸尽钡男匠暝O計理念，則是在薪酬設計上從滿足員工不同需要出發(fā)制定薪酬制度，只有滿足員工多元化的需求，才能吸引留住員工，才能激發(fā)員工的工作熱情。以前在薪酬設計上只注重滿足員工的物質(zhì)需要，隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展，員工的需求也呈現(xiàn)多元化趨勢，因此，在制定薪酬制度時必須樹立“以人為本”的思想。 自助式福利 企業(yè)福利一般分為兩部分，一部分是國家法定福利，例如“一金五險”，另一部分是企業(yè)福利，例如工作餐、住房補貼、過節(jié)費等。傳統(tǒng)的福利項目比較固定，每個員工的福利水平也比較 平均，大部分企業(yè)每年用于員工福利的支出大概占工資部分的 30%，福利開支并非是一個小數(shù)額，但是對員工的激勵作用卻很小，甚至沒有激勵作用。原因是福利政策的固定性和平均性讓員工感覺是理所當然的待遇，而且員工的福利需求也有差異，有些福利并不是員工所需要的，長時間一成不變、平均化的福利很容易讓員工忽視，起不到應有的激勵作用。為了提高福利政策的激勵作用，當前很多企業(yè)開始實行固定福利與自助式福利相結(jié)合的方式，自助式福利，即企業(yè)除了有一部分固定不變的福利項目，例如法定福利、過節(jié)費等，還有一部分福利項目可以供員工根據(jù)自己需要 自由選擇，稱為自助式福利。 重視薪酬調(diào)查 信息資源是企業(yè)重要資源之一，薪酬信息在近幾年日益受到重視，企業(yè)通過薪酬調(diào)查了解企業(yè)內(nèi)部員工對薪酬的滿意度，獲得本地區(qū)同行業(yè)、相似行業(yè)企業(yè)的薪酬信息并以此為依據(jù)制定和完善本企業(yè)薪酬制度，使薪酬制度更加科學合理，具有市場競爭力。薪酬調(diào)查主要包括外部薪酬調(diào)查和內(nèi)部薪酬調(diào)查。 2． 2 全面薪酬理論概述 全面薪酬的涵義 薪酬的實質(zhì)是在雇傭關(guān)系下，企業(yè)與員工之間的一種契約關(guān)系產(chǎn)物。對薪酬 的界定有廣義的和狹義的，全面薪酬則是從廣義的角度去定義薪酬這一概念。全面薪酬 又被稱為整體薪酬、彈性薪酬或者自助餐式薪酬，全面薪酬概念最初是埃德勞勒在 1971 年提出的， 1990 年他在《策略性薪酬：企業(yè)策略與薪酬體系相結(jié)合》一書中進一步闡述了薪酬與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系。埃德勞勒認為全面 薪酬 系統(tǒng)主要是薪酬內(nèi)涵的擴大，把企業(yè)獲利與員工需求相聯(lián)系，通過外在薪酬和內(nèi)在薪酬，使企業(yè)建立一種雇主與員工之間的伙伴關(guān)系，而 不僅僅是指經(jīng)營贏利分享 。20 世紀 90 年代初，約翰 E特魯普曼較為完整的提出了定制性和多樣性相結(jié)合的全面薪酬計劃 [1]。他將薪酬如以下等式表示： 全面薪酬 =（基本工資 +附加工資 +間接工 資） +（工作用品補貼 +額外津貼） +（晉升機會 +發(fā)展機會） +（心理收入 +生活質(zhì)量） +私人因素 全面薪酬可以分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩部分，外在薪酬包含經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟報酬，經(jīng)濟性報酬主要體現(xiàn)了傳統(tǒng)薪酬的含義，例如基本工資、附加工資、間接工資、工作補貼、額外津貼等，非經(jīng)濟性報酬體現(xiàn)的是組織環(huán)境和工作環(huán)境，如為員工提供的晉升和發(fā)展機會。內(nèi)在報酬指的是員工的心理收益，因工作滿足感而獲得的精神滿足感，包括可以參與工作決策、彈性工作時間和工作自由、上司的賞識以及挑戰(zhàn)性的工作。 傳統(tǒng)薪酬與全面薪酬的比較 全面薪酬擴大了傳統(tǒng)薪酬的內(nèi)涵 傳統(tǒng)薪酬是從薪酬的俠義視角出發(fā)而制定的薪酬制度，全面薪酬是從廣義的角度出發(fā)而制定的薪酬制度。這兩種薪酬最本質(zhì)的差異是在薪酬內(nèi)涵上發(fā)生了很大的變化，全面薪酬擴大了傳統(tǒng)薪酬的內(nèi)涵，不僅僅包含經(jīng)濟性的報酬，還包括非經(jīng)濟性報酬和心理收益，是在經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè)文化基礎上制定的薪酬戰(zhàn)略。 全面薪酬更注重滿足員工多元化需求，以前的員工重視的是工資收入和升職，而現(xiàn)在員工的需求卻發(fā)生了很大的變化，呈多元化需求的特點，據(jù)某調(diào)查 注釋： [1] 吳筱玫 .知識員工與全面薪酬戰(zhàn)略 [J].鄭州航空工業(yè) 管理學院 , 2020,9(98). 機構(gòu)調(diào)查的信息顯示，員工注重的工作生活品質(zhì)因素是：公平合理的待遇、安全舒適的工作環(huán)境、良好的福利措施、工作安全衛(wèi)生保障、賞識與關(guān)懷、人性化的 管理、可支配時間增加、培訓發(fā)展機會增加、良好的人際關(guān)系等。全面薪酬涵蓋了滿足員工這些需求而制定，比傳統(tǒng)薪酬更多的關(guān)注員工的各種需要。 全面薪酬較之傳統(tǒng)薪酬與績效的聯(lián)系性更強，傳統(tǒng)薪酬以工作量為基礎計薪，而全面薪酬主要以績效和技能為基礎的可變薪酬，可變薪酬更能通過調(diào)整變化適應企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化而反映企業(yè)目標。 全面薪酬加強了福利 政策的激勵性，傳統(tǒng)薪酬中的福利政策通常都是按照行業(yè)、企業(yè)慣例，或者盲目追隨其他企業(yè)，而全面薪酬的福利計劃是針對企業(yè)績效和企業(yè)目標的實現(xiàn)而制定的，許多企業(yè)一些傳統(tǒng)的福利制度已經(jīng)被彈性福利制度所取代。 綜上所述，全面薪酬強調(diào)的是全方位的激勵，而不僅僅是物質(zhì)激勵，全面薪酬是以績效為基礎可變薪酬而不是固定的工資增長，是技能提高下的橫向流動輪換而不是單純的垂直晉升，是團隊的貢獻而不是個人的貢獻。 3 A 飯店薪酬管理現(xiàn)狀分析 A 飯店概況 A 飯店基本情況簡介 A飯店是由 M飯店與 A國際會議中心有限公司合并組成， 1985 年，通過招商引資與香港漢山集團合資修建了當時西南第一高樓 M 飯店 ,1989 年開始營業(yè)，飯店高 107 米，共 31 層，經(jīng)營面積 3萬平方米，客房 367 間。 1998 年成為貴陽第一家四星級酒店， 2020 年改制成為 A飯店有限責任公司。 A 飯店于 2020 年成立，由 M 飯店有限責任公司、 W 飯店、 G 賓館、貴州省開發(fā)投資有限公司合并組建的國有獨資有限責任公司 ,A 飯店占地面積 6 萬平方米，有大會堂、多功能廳、宴會廳、大中小會議室等，并有配套設施大型停車場、商場和餐廳、 3 萬平方米的綠化廣場，是貴州省目 前規(guī)模最大設施最全的一所多功能會議中心。 2020 年，為了增強旅游企業(yè)抗風險能力、整合旅游資源、吸引社會資本投入旅游業(yè)，實現(xiàn)旅游產(chǎn)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展， 2020 年貴州省政府發(fā)布《省人民政府辦公廳關(guān)于進一步明確省國際會議中心有限公司與 A 飯店合并重組有關(guān)事宜的函》，對 A 飯店有限責任公司和國際會議中心有限責任公司進行合并重組。合并重組前，國際會議中心和 A 飯店是“兩套班子，一套人馬”，合并重組使組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化，在管理上實際上是將會議中心納入原 A飯店管理體系，并在原 W飯店、 G賓館原址處計劃 3年內(nèi)另擴建一家五星級酒店。 A 飯店組織結(jié)構(gòu) A飯店采用直線職能制組織結(jié)構(gòu)，有職能部門：辦公室、物質(zhì)部、財務部、人力資源部、工程部、保衛(wèi)部、質(zhì)檢辦、營銷部。有直線部門：餐飲部、會議服務部、商品部、客務部?？偨?jīng)理全面負責飯店日常經(jīng)營事務，直接管理辦公室、物質(zhì)部和財務部，總經(jīng)理下設副總經(jīng)理，副總經(jīng)理及黨委副書記分管其他各部門，其組織結(jié)構(gòu)圖 31如下所示： 總經(jīng)理 圖 31 A 飯店人力資源狀況 A飯店共有員工 429 人，人員構(gòu)成情況如表 3圖 3圖 33所示。 A 飯店人員情況表 總?cè)藬?shù) 429 性別 男性 女性 198 231 職稱 高級職稱 中級職稱 無 4 年齡 25歲以下 2635歲 3645歲 4655歲 56歲以上 73 117 169 61 9 管理級別 高層 中層 正職 副職 助理級 基層 5 13 9 4 無 27 學歷 博士 碩士 研究生 本科 大專 高中及以下 1 27 87 314 表 31 副總經(jīng)理 副總經(jīng)理 黨委副書記 副總經(jīng)理 客務部 營銷部 餐飲部 會議服務部 商品部 辦公室 物質(zhì)部 財務部 人力資源部 事務部 質(zhì)檢辦 工程部 保衛(wèi)部 年齡結(jié)構(gòu)2 5 歲以下,73, 17%2 6 3 5 歲,117, 27%3 6 4 5 歲,169, 40%4 6 5 5 歲, 6 1 ,14%5 6 歲以上, 9 ,2%2 5 歲以下2635歲3645歲4655歲5 6 歲以上 圖 32 學歷結(jié)構(gòu)研究生, 1 ,0%本科, 2 7 , 6 %大專, 8 7 ,20%高中及以下,314, 74%研究生本科大專高中及以下 圖 33 從上面圖表我們可以了解到 A 飯店的男女比例相差不大，年齡結(jié)構(gòu)上看3645 歲有 169 人，占總?cè)藬?shù) 40%， 25 歲以下有 73 人，占總?cè)藬?shù)的 17%， 2635歲有 117 人，占總?cè)藬?shù)的 27%。這三個年齡段的員工占了總?cè)藬?shù)的 84%，對于飯店有一定優(yōu)勢，因為在此年齡段的員工大都屬于青壯年，精力比較充沛，接受能力較強。學歷