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正文內(nèi)容

a飯店全面薪酬體系設(shè)計(jì)研究mba碩士論文-資料下載頁(yè)

2025-08-17 17:05本頁(yè)面

【導(dǎo)讀】有剽竊、抄襲、造假等違反學(xué)術(shù)道德、學(xué)術(shù)規(guī)范和侵權(quán)行為,否則,本人愿意承擔(dān)由此而產(chǎn)生的法律責(zé)任和法律后果,特此鄭重聲明。

  

【正文】 供給制,一種是工資制。 19521 年至1952 年逐步建立了國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的工資制度,按照職務(wù)劃分等級(jí),一職數(shù)級(jí),上下交叉。 第二次工資改革 1956 年 4 月,全國(guó)進(jìn)行了統(tǒng)一的工資改革。這次改革的主要內(nèi)容是:這一時(shí)期國(guó)內(nèi)物價(jià)已基本穩(wěn)定,政府取消“工資分”和物價(jià)津貼制度,工資標(biāo)準(zhǔn)全部采用貨幣。根據(jù)全國(guó)不同地區(qū)的生產(chǎn)狀況、工資水平、物價(jià)水平規(guī)定不同工資區(qū)類(lèi)別和工資標(biāo)準(zhǔn)。改進(jìn)企業(yè)工人工資等級(jí)制度,制定和修訂了工人技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)格按照技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)考核升級(jí)。改進(jìn)企業(yè)職員和技術(shù)人員的工資制度。企業(yè)職員實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制,技術(shù)人員除了按照他們職務(wù)評(píng)定工資以外,加發(fā)技術(shù)津貼。改進(jìn)了產(chǎn)業(yè)之間、地區(qū)之間、人員之間的工資關(guān)系。改進(jìn)計(jì)件工資制,鼓勵(lì) 計(jì)件工資制,規(guī)定計(jì)件工資比計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)高出 310%。改進(jìn)企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)制度和津貼制度,要求各部門(mén)根據(jù)生產(chǎn)需要制定統(tǒng)一的獎(jiǎng)勵(lì)辦法和建立健全津貼方案。對(duì)國(guó)家機(jī)關(guān)和文教衛(wèi)生等事業(yè)單位的工作人員,實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制。 第三次工資改革 經(jīng)過(guò)“文化大革命”十年動(dòng)亂時(shí)期,我國(guó)的工資制度遭到嚴(yán)重破壞, 1978年 9 月,中共中央發(fā)出了《關(guān)于做好改革工資制度調(diào)查研究工作的通知》,要求各地區(qū) 、各部門(mén)開(kāi)展廣泛調(diào)查,提出工資改革方案,經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的調(diào)研, 1985年開(kāi)展了第三次工資改革。這次改革的主要內(nèi)容是:企業(yè)工資制度改革,解決企業(yè)吃國(guó)家“大鍋飯”和職工吃企業(yè)“大鍋飯”的問(wèn)題,逐步實(shí)行企業(yè)工資總額和獎(jiǎng)金與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的辦法。政府允許企業(yè)根據(jù)自身的特點(diǎn)制定適合企業(yè)發(fā)展的工資制度,如結(jié)構(gòu)工資制、崗位工資制、浮動(dòng)工資制等,崗位津貼也比過(guò)去更加靈活。在國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制,結(jié)構(gòu)工資由基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資等四個(gè)部分組成。國(guó)家對(duì)企業(yè)的工資進(jìn)行宏觀控制,將微觀管理問(wèn)題下放給企業(yè)。 建立獎(jiǎng)金稅制度和工資調(diào)節(jié)稅制度,對(duì)工資的調(diào)控從行政手段過(guò)渡到主要使用經(jīng)濟(jì)手段調(diào)控。 第四次工資改革 普遍認(rèn)為我國(guó)在 1993 年還進(jìn)行過(guò)一次工資改革,國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位分別執(zhí)行不同的工資制度,事業(yè)單位里管理人員、技術(shù)人員和工勤人員分別執(zhí)行不同 的工資標(biāo)準(zhǔn),工資增長(zhǎng)與年度考核掛鉤,引進(jìn)激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度,多數(shù)建立以崗位技能工資為主體的工資制度,改革后企業(yè)自主分配權(quán)擴(kuò)大。 薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì) 據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示,薪酬問(wèn)題仍然是當(dāng)前企業(yè)和員工高度關(guān)注的問(wèn)題,對(duì)于企業(yè)薪酬關(guān)系著企業(yè)人力成本 的支出、通過(guò)薪酬的激勵(lì)作用調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)建適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化、留住優(yōu)秀員工。對(duì)于員工,薪酬是員工的物質(zhì)和精神生活的直接保障,員工對(duì)企業(yè)薪酬滿意程度,直接影響著企業(yè)的生存和發(fā)展,因此,不斷探索薪酬的有效管理成為企業(yè)當(dāng)前面臨的一項(xiàng)重要而緊迫的任務(wù),隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化,薪酬管理也呈現(xiàn)出與傳統(tǒng)薪酬不同的創(chuàng)新發(fā)展趨勢(shì)。 全面薪酬 傳統(tǒng)薪酬管理強(qiáng)調(diào)的是減少人力成本、提高工作效率。當(dāng)前的薪酬管理注重的是企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)精神、員工主動(dòng)性和創(chuàng)新性。人們更多的開(kāi)始從廣義的薪酬含義出發(fā),提出相對(duì)柔性的薪酬制 度 全面薪酬,薪酬不僅僅指工資或者其他經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,它還包括職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、適宜的工作條件、安全舒適的工作環(huán)境、和諧的人際關(guān)系、工作榮譽(yù)感和成就感等,這些形式正逐漸替代傳統(tǒng)的薪酬形式被大家所接受。 寬帶薪酬 寬帶薪酬的概念起源于美國(guó)二十世紀(jì)九十年代,寬帶薪酬是對(duì)傳統(tǒng)薪酬的一種改進(jìn),企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)是與組織結(jié)構(gòu)扁平化發(fā)展相一致的,它將薪酬等級(jí)減少,而擴(kuò)大薪酬在等級(jí)上的變動(dòng)范圍。寬帶薪酬有利于績(jī)效與薪酬緊密結(jié)合以激勵(lì)員工、有利于建立學(xué)習(xí)型組織、有利于企業(yè)解決因晉升崗位減少而無(wú)法加薪的矛盾、有利于崗位輪換等。 薪酬制度透明化 薪酬制度是保持透明還是保密,一直是一個(gè)爭(zhēng)論的話題,但是越來(lái)越多的企業(yè)發(fā)現(xiàn)即使采用薪酬保密制度,但因?yàn)槿藗儗?duì)獲得的薪酬不僅僅會(huì)縱向比較還會(huì)進(jìn)行橫向比較,薪酬最終還是很難做到保密,而且薪酬保密會(huì)大大降低薪酬的激勵(lì)性。現(xiàn)在,大多數(shù)企業(yè)采用薪酬制度透明化,讓薪酬制度建立在公平、公正和 公開(kāi)的基礎(chǔ)之上,讓員工監(jiān)督企業(yè)的薪酬的公平性,如有不滿意之處可提出申訴,甚至讓員工參與薪酬制度的制定,以提高員工薪酬滿意度。 “以人為本”的薪酬設(shè)計(jì)理念 人性即人的本性,例如人有生存、安全、社會(huì)尊重、人際關(guān)系等方面 的需要,“以人為本”即是使人性完美發(fā)展?!耙匀藶楸尽钡男匠暝O(shè)計(jì)理念,則是在薪酬設(shè)計(jì)上從滿足員工不同需要出發(fā)制定薪酬制度,只有滿足員工多元化的需求,才能吸引留住員工,才能激發(fā)員工的工作熱情。以前在薪酬設(shè)計(jì)上只注重滿足員工的物質(zhì)需要,隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,員工的需求也呈現(xiàn)多元化趨勢(shì),因此,在制定薪酬制度時(shí)必須樹(shù)立“以人為本”的思想。 自助式福利 企業(yè)福利一般分為兩部分,一部分是國(guó)家法定福利,例如“一金五險(xiǎn)”,另一部分是企業(yè)福利,例如工作餐、住房補(bǔ)貼、過(guò)節(jié)費(fèi)等。傳統(tǒng)的福利項(xiàng)目比較固定,每個(gè)員工的福利水平也比較 平均,大部分企業(yè)每年用于員工福利的支出大概占工資部分的 30%,福利開(kāi)支并非是一個(gè)小數(shù)額,但是對(duì)員工的激勵(lì)作用卻很小,甚至沒(méi)有激勵(lì)作用。原因是福利政策的固定性和平均性讓員工感覺(jué)是理所當(dāng)然的待遇,而且員工的福利需求也有差異,有些福利并不是員工所需要的,長(zhǎng)時(shí)間一成不變、平均化的福利很容易讓員工忽視,起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。為了提高福利政策的激勵(lì)作用,當(dāng)前很多企業(yè)開(kāi)始實(shí)行固定福利與自助式福利相結(jié)合的方式,自助式福利,即企業(yè)除了有一部分固定不變的福利項(xiàng)目,例如法定福利、過(guò)節(jié)費(fèi)等,還有一部分福利項(xiàng)目可以供員工根據(jù)自己需要 自由選擇,稱(chēng)為自助式福利。 重視薪酬調(diào)查 信息資源是企業(yè)重要資源之一,薪酬信息在近幾年日益受到重視,企業(yè)通過(guò)薪酬調(diào)查了解企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)薪酬的滿意度,獲得本地區(qū)同行業(yè)、相似行業(yè)企業(yè)的薪酬信息并以此為依據(jù)制定和完善本企業(yè)薪酬制度,使薪酬制度更加科學(xué)合理,具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬調(diào)查主要包括外部薪酬調(diào)查和內(nèi)部薪酬調(diào)查。 2. 2 全面薪酬理論概述 全面薪酬的涵義 薪酬的實(shí)質(zhì)是在雇傭關(guān)系下,企業(yè)與員工之間的一種契約關(guān)系產(chǎn)物。對(duì)薪酬 的界定有廣義的和狹義的,全面薪酬則是從廣義的角度去定義薪酬這一概念。全面薪酬 又被稱(chēng)為整體薪酬、彈性薪酬或者自助餐式薪酬,全面薪酬概念最初是埃德勞勒在 1971 年提出的, 1990 年他在《策略性薪酬:企業(yè)策略與薪酬體系相結(jié)合》一書(shū)中進(jìn)一步闡述了薪酬與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系。埃德勞勒認(rèn)為全面 薪酬 系統(tǒng)主要是薪酬內(nèi)涵的擴(kuò)大,把企業(yè)獲利與員工需求相聯(lián)系,通過(guò)外在薪酬和內(nèi)在薪酬,使企業(yè)建立一種雇主與員工之間的伙伴關(guān)系,而 不僅僅是指經(jīng)營(yíng)贏利分享 。20 世紀(jì) 90 年代初,約翰 E特魯普曼較為完整的提出了定制性和多樣性相結(jié)合的全面薪酬計(jì)劃 [1]。他將薪酬如以下等式表示: 全面薪酬 =(基本工資 +附加工資 +間接工 資) +(工作用品補(bǔ)貼 +額外津貼) +(晉升機(jī)會(huì) +發(fā)展機(jī)會(huì)) +(心理收入 +生活質(zhì)量) +私人因素 全面薪酬可以分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩部分,外在薪酬包含經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬,經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬主要體現(xiàn)了傳統(tǒng)薪酬的含義,例如基本工資、附加工資、間接工資、工作補(bǔ)貼、額外津貼等,非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬體現(xiàn)的是組織環(huán)境和工作環(huán)境,如為員工提供的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)。內(nèi)在報(bào)酬指的是員工的心理收益,因工作滿足感而獲得的精神滿足感,包括可以參與工作決策、彈性工作時(shí)間和工作自由、上司的賞識(shí)以及挑戰(zhàn)性的工作。 傳統(tǒng)薪酬與全面薪酬的比較 全面薪酬擴(kuò)大了傳統(tǒng)薪酬的內(nèi)涵 傳統(tǒng)薪酬是從薪酬的俠義視角出發(fā)而制定的薪酬制度,全面薪酬是從廣義的角度出發(fā)而制定的薪酬制度。這兩種薪酬最本質(zhì)的差異是在薪酬內(nèi)涵上發(fā)生了很大的變化,全面薪酬擴(kuò)大了傳統(tǒng)薪酬的內(nèi)涵,不僅僅包含經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬,還包括非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和心理收益,是在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和企業(yè)文化基礎(chǔ)上制定的薪酬戰(zhàn)略。 全面薪酬更注重滿足員工多元化需求,以前的員工重視的是工資收入和升職,而現(xiàn)在員工的需求卻發(fā)生了很大的變化,呈多元化需求的特點(diǎn),據(jù)某調(diào)查 注釋?zhuān)?[1] 吳筱玫 .知識(shí)員工與全面薪酬戰(zhàn)略 [J].鄭州航空工業(yè) 管理學(xué)院 , 2020,9(98). 機(jī)構(gòu)調(diào)查的信息顯示,員工注重的工作生活品質(zhì)因素是:公平合理的待遇、安全舒適的工作環(huán)境、良好的福利措施、工作安全衛(wèi)生保障、賞識(shí)與關(guān)懷、人性化的 管理、可支配時(shí)間增加、培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)增加、良好的人際關(guān)系等。全面薪酬涵蓋了滿足員工這些需求而制定,比傳統(tǒng)薪酬更多的關(guān)注員工的各種需要。 全面薪酬較之傳統(tǒng)薪酬與績(jī)效的聯(lián)系性更強(qiáng),傳統(tǒng)薪酬以工作量為基礎(chǔ)計(jì)薪,而全面薪酬主要以績(jī)效和技能為基礎(chǔ)的可變薪酬,可變薪酬更能通過(guò)調(diào)整變化適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化而反映企業(yè)目標(biāo)。 全面薪酬加強(qiáng)了福利 政策的激勵(lì)性,傳統(tǒng)薪酬中的福利政策通常都是按照行業(yè)、企業(yè)慣例,或者盲目追隨其他企業(yè),而全面薪酬的福利計(jì)劃是針對(duì)企業(yè)績(jī)效和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而制定的,許多企業(yè)一些傳統(tǒng)的福利制度已經(jīng)被彈性福利制度所取代。 綜上所述,全面薪酬強(qiáng)調(diào)的是全方位的激勵(lì),而不僅僅是物質(zhì)激勵(lì),全面薪酬是以績(jī)效為基礎(chǔ)可變薪酬而不是固定的工資增長(zhǎng),是技能提高下的橫向流動(dòng)輪換而不是單純的垂直晉升,是團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)而不是個(gè)人的貢獻(xiàn)。 3 A 飯店薪酬管理現(xiàn)狀分析 A 飯店概況 A 飯店基本情況簡(jiǎn)介 A飯店是由 M飯店與 A國(guó)際會(huì)議中心有限公司合并組成, 1985 年,通過(guò)招商引資與香港漢山集團(tuán)合資修建了當(dāng)時(shí)西南第一高樓 M 飯店 ,1989 年開(kāi)始營(yíng)業(yè),飯店高 107 米,共 31 層,經(jīng)營(yíng)面積 3萬(wàn)平方米,客房 367 間。 1998 年成為貴陽(yáng)第一家四星級(jí)酒店, 2020 年改制成為 A飯店有限責(zé)任公司。 A 飯店于 2020 年成立,由 M 飯店有限責(zé)任公司、 W 飯店、 G 賓館、貴州省開(kāi)發(fā)投資有限公司合并組建的國(guó)有獨(dú)資有限責(zé)任公司 ,A 飯店占地面積 6 萬(wàn)平方米,有大會(huì)堂、多功能廳、宴會(huì)廳、大中小會(huì)議室等,并有配套設(shè)施大型停車(chē)場(chǎng)、商場(chǎng)和餐廳、 3 萬(wàn)平方米的綠化廣場(chǎng),是貴州省目 前規(guī)模最大設(shè)施最全的一所多功能會(huì)議中心。 2020 年,為了增強(qiáng)旅游企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)能力、整合旅游資源、吸引社會(huì)資本投入旅游業(yè),實(shí)現(xiàn)旅游產(chǎn)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展, 2020 年貴州省政府發(fā)布《省人民政府辦公廳關(guān)于進(jìn)一步明確省國(guó)際會(huì)議中心有限公司與 A 飯店合并重組有關(guān)事宜的函》,對(duì) A 飯店有限責(zé)任公司和國(guó)際會(huì)議中心有限責(zé)任公司進(jìn)行合并重組。合并重組前,國(guó)際會(huì)議中心和 A 飯店是“兩套班子,一套人馬”,合并重組使組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化,在管理上實(shí)際上是將會(huì)議中心納入原 A飯店管理體系,并在原 W飯店、 G賓館原址處計(jì)劃 3年內(nèi)另擴(kuò)建一家五星級(jí)酒店。 A 飯店組織結(jié)構(gòu) A飯店采用直線職能制組織結(jié)構(gòu),有職能部門(mén):辦公室、物質(zhì)部、財(cái)務(wù)部、人力資源部、工程部、保衛(wèi)部、質(zhì)檢辦、營(yíng)銷(xiāo)部。有直線部門(mén):餐飲部、會(huì)議服務(wù)部、商品部、客務(wù)部??偨?jīng)理全面負(fù)責(zé)飯店日常經(jīng)營(yíng)事務(wù),直接管理辦公室、物質(zhì)部和財(cái)務(wù)部,總經(jīng)理下設(shè)副總經(jīng)理,副總經(jīng)理及黨委副書(shū)記分管其他各部門(mén),其組織結(jié)構(gòu)圖 31如下所示: 總經(jīng)理 圖 31 A 飯店人力資源狀況 A飯店共有員工 429 人,人員構(gòu)成情況如表 3圖 3圖 33所示。 A 飯店人員情況表 總?cè)藬?shù) 429 性別 男性 女性 198 231 職稱(chēng) 高級(jí)職稱(chēng) 中級(jí)職稱(chēng) 無(wú) 4 年齡 25歲以下 2635歲 3645歲 4655歲 56歲以上 73 117 169 61 9 管理級(jí)別 高層 中層 正職 副職 助理級(jí) 基層 5 13 9 4 無(wú) 27 學(xué)歷 博士 碩士 研究生 本科 大專(zhuān) 高中及以下 1 27 87 314 表 31 副總經(jīng)理 副總經(jīng)理 黨委副書(shū)記 副總經(jīng)理 客務(wù)部 營(yíng)銷(xiāo)部 餐飲部 會(huì)議服務(wù)部 商品部 辦公室 物質(zhì)部 財(cái)務(wù)部 人力資源部 事務(wù)部 質(zhì)檢辦 工程部 保衛(wèi)部 年齡結(jié)構(gòu)2 5 歲以下,73, 17%2 6 3 5 歲,117, 27%3 6 4 5 歲,169, 40%4 6 5 5 歲, 6 1 ,14%5 6 歲以上, 9 ,2%2 5 歲以下2635歲3645歲4655歲5 6 歲以上 圖 32 學(xué)歷結(jié)構(gòu)研究生, 1 ,0%本科, 2 7 , 6 %大專(zhuān), 8 7 ,20%高中及以下,314, 74%研究生本科大專(zhuān)高中及以下 圖 33 從上面圖表我們可以了解到 A 飯店的男女比例相差不大,年齡結(jié)構(gòu)上看3645 歲有 169 人,占總?cè)藬?shù) 40%, 25 歲以下有 73 人,占總?cè)藬?shù)的 17%, 2635歲有 117 人,占總?cè)藬?shù)的 27%。這三個(gè)年齡段的員工占了總?cè)藬?shù)的 84%,對(duì)于飯店有一定優(yōu)勢(shì),因?yàn)樵诖四挲g段的員工大都屬于青壯年,精力比較充沛,接受能力較強(qiáng)。學(xué)歷
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