【導(dǎo)讀】熟知企業(yè)文化、歷史及傳播的基本要求。熟知企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、工作目標(biāo)。熟知企業(yè)的管理體系、規(guī)程要求和行為風(fēng)格。有勝任主管的職業(yè)素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力和工作技巧。市場導(dǎo)向的文化階段。強調(diào)“企業(yè)的社會責(zé)任”。關(guān)注文化的開放性與相容性。提升組織的創(chuàng)新性。樹立大集團觀念，培育戰(zhàn)略意識。堅持組織推動原則，強調(diào)工作協(xié)同?？茖W(xué)性強調(diào)理性的知識、規(guī)則、程序，追求精確的效果。藝術(shù)性強調(diào)直覺與經(jīng)驗、靈活、無定則（彈性），追求合理。理清功能定位，明確主要任務(wù)。強化過程監(jiān)控，保證任務(wù)完成。崗位分析及其動態(tài)管理。員工內(nèi)心的期望值和效價標(biāo)準(zhǔn)，尤其是有效激勵的內(nèi)心標(biāo)準(zhǔn)。

　　

【正文】 績效評價 ? 管理 /科技 /生產(chǎn) /市場 2020/9/13 Page125 ?報酬結(jié)構(gòu) ?薪酬體系設(shè)計 基于能力和績效基礎(chǔ)的薪酬體系介紹 2020/9/13 Page126 價值分配的依據(jù) 才 能 貢 獻 責(zé) 任 工作態(tài)度 風(fēng)險承諾 價值分配的依據(jù) 2020/9/13 Page127 報酬 經(jīng)濟的 非經(jīng)濟的 直接的 基本工資 業(yè)績獎金 股權(quán)紅利 各種津貼 間接的 保險 福利 補助 優(yōu)惠 工作 有趣的工作 挑戰(zhàn)性 責(zé)任感 褒獎的機會 成就感 發(fā)展的機會 工作環(huán)境 合理的政策 稱職的管理 意氣相投的同事 恰當(dāng)?shù)纳鐣匚粯?biāo)志 舒適的工作條件 彈性時間工作制 縮減的周工作時數(shù) 共擔(dān)工作 自助食堂式報酬 便利的通訊 2020/9/13 Page128 處理好五大結(jié)構(gòu)： ﹡ 物質(zhì)報酬與精神激勵 ﹡ 現(xiàn)金與非現(xiàn)金 ﹡ 固定與變動 ﹡ 短期與長期 ﹡ 個人與團隊 2020/9/13 Page129 基本工資 崗位工資營養(yǎng)補貼 夜餐補貼兼職補貼 交通補貼津貼半年獎金年終獎金獎金短期獎金期權(quán)股權(quán)分紅長期現(xiàn)金報酬2020/9/13 Page130 外在因素： 1） 勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況 2） 地區(qū)及行業(yè)的特點及慣例 3） 當(dāng)?shù)厣钏? 4） 國家的有關(guān)法令和法規(guī) 內(nèi)在因素： 1） 企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容 2） 企業(yè)的經(jīng)營狀況與財政實力 3） 企業(yè)的管理哲學(xué)和文化 影響薪酬政策制定和薪資水平的主要因素 2020/9/13 Page131 薪酬組成部分及基本特征 基本工資 （ 低差異性 、 高剛性 ） ：與資歷掛鉤 崗位工資 （ 高差異性 、 高剛性 ） ：與能力掛鉤 獎金 （ 高差異性 、 低剛性 ） ：與績效掛鉤 附加薪資 （ 差異性和剛性有變動 ） ：兼職津貼 、 各種補貼 保險 （ 差異性和剛性有變動 ） ：醫(yī)療保險 、 養(yǎng)老保險等 其它福利 （ 差異性和剛性有變動 ） ：住房公積金 、 午餐費 、 交通費 、 退休金及利潤分紅 2020/9/13 Page132 高彈性模式 ：獎金 、 津貼的比重較大 ， 福利 、 保險的比重較小 。 在基本薪資部分 ， 常實行績效薪酬 （ 如記件薪酬 ） 、 銷售提成薪酬等形式 。 此模式具有較強的激勵功能 ， 但員工缺乏安全感 。 高穩(wěn)定模式 ：薪酬的主要部分是基本薪資 ， 獎金的比重較小 。 此模式有較強的安全感 ， 但缺乏激勵功能 。 折衷模式 ：以上兩種模式的折衷 ， 設(shè)計合理的話是一種較為理想的模式 。 三種典型的薪酬模式 2020/9/13 Page133 薪酬體系設(shè)計 2020/9/13 Page134 薪酬體系設(shè)計關(guān)注的四要素 :3PM 職位（ POSITION） 工作績效表現(xiàn) （ PERFORMANCE） 人（ PEOPLE） 市場（ MARKET） 2020/9/13 Page135 薪酬策略與企業(yè)發(fā)展階段的關(guān)系 企業(yè)成長階段 薪酬策略 薪酬組合 經(jīng)營戰(zhàn)略 迅速發(fā)展階段 刺激創(chuàng)業(yè) 高額基本薪資 ，中 、 高等獎金與津貼 ， 中等福利 以投資促發(fā)展 正常發(fā)展至成熟階段 獎勵管理技巧 平均的基本薪資 ，較高比例的獎金 ，較高比例的津貼 ，中等的福利水平 保持利潤與保護市場 無發(fā)展或衰退階段 著重于成本控制 較低的基本薪資 ，與成本控制相結(jié)合的獎金 ， 標(biāo)準(zhǔn)的福利水平 收獲利潤并向別處投資 2020/9/13 Page136 薪酬體系設(shè)計的基本目標(biāo) ? 目的： ?保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才 ?對員工的貢獻給予相應(yīng)的回報，激勵保留員工，保證內(nèi)部分配的公平性與有效性 ?通過薪酬機制，將短期和中長期經(jīng)濟利益相結(jié)合，促進公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系 2020/9/13 Page137 ?設(shè)計要把握的基本原則： ?薪酬體系設(shè)計與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價值理念相一致 ?員工實際薪酬增長率一般不超過勞動生產(chǎn)率的增長 ?員工的職位等級、工作表現(xiàn)、勞動力市場狀況、員工的潛力等是決定員工個人工資的主要依據(jù) ?根據(jù)不同崗位的特點，制定不同的工資結(jié)構(gòu)，以最大限度地激勵員工的表現(xiàn) ?反對平均主義分配，工資分配適度向高職位、關(guān)鍵人才以及市場短缺人才傾斜 薪酬體系設(shè)計的基本目標(biāo) 2020/9/13 Page138 薪酬設(shè)計要處理好幾個關(guān)系 經(jīng)濟性原則與激勵性原則相統(tǒng)一 ：既要考慮企業(yè)的實際承受力，又要充分體現(xiàn)激勵的效果，要有讓人流口水的措施 公平原則與差異化原則相協(xié)調(diào) ：薪酬體系既要公平公正，為大多數(shù)人所認(rèn)同，又要充分體現(xiàn)個人價值的差異化 績效掛鉤原則與合法原則相聯(lián)系 ：薪酬設(shè)計要努力體現(xiàn)以績效為導(dǎo)向的思路，又要遵循法律法規(guī)所明確的基本要求 2020/9/13 Page139 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本步驟 2020/9/13 Page140 步驟 (1)—— 薪資的市場調(diào)查 該職位系列工資分配的基本形式與基本政策 地區(qū)價格 /行業(yè)價格 /相關(guān)企業(yè)價格 該崗位工資的行業(yè)穩(wěn)定性 /崗位人員的可替代程度 2020/9/13 Page141 要點 : ? 掌握市場行情 ,將本企業(yè)各崗位的固定收入、獎金或傭金及現(xiàn)金總收入分別與市場的固定現(xiàn)金收入和現(xiàn)金總收入進行比較 2020/9/13 Page142 步驟 (2) —— 確定薪資的等級分布 方式一：確定崗位收入的中位值與中位值級差 中位值： 具體崗位的薪資中位值反應(yīng)了合格的在職人員的總體薪資水 平。因此，中位值是薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的基礎(chǔ)，它也是同市場值進行比較的基礎(chǔ)。 中位值級差： 中位值的級差是指兩個崗位對應(yīng)的薪資中位值之差的百分比。在制定中位值級差時要考慮： ? 中位值級差過大：員工晉升的成本較高 ? 中位值級差較?。杭墑e差異過小，晉升員工不能得到相應(yīng)獎勵 掌握市場行情 ,將本企業(yè)各崗位的固定收入、獎金或傭金及現(xiàn)金總收入分別與市場固定現(xiàn)金收入和現(xiàn)金總收入進行比較 2020/9/13 Page143 步驟 (2) —— 確定薪資的等級分布 方式二 : —— 確定最高工資和最低工資 —— 確定中間的級差系數(shù) 2020/9/13 Page144 步驟 (3)—— 確定工資分配的結(jié)構(gòu) /比例 確定 福利 /工資 /獎金 /期權(quán) 分配的構(gòu)成比例 確定 短期 /長期、月 /季 /年 分配的構(gòu)成比例 確定 基本工資 /崗位工資 /績效獎金 的構(gòu)成比例 確定 科技 /行政 /營銷 /生產(chǎn) /后勤等 不同職位類別的工資構(gòu)成比例 2020/9/13 Page145 基本工資20%獎金40%崗位工資40%年終獎金70%半年獎金30%1工資結(jié)構(gòu)的總體比例設(shè)計： 2020/9/13 Page146 管理崗位工資結(jié)構(gòu)： 基本工資20%崗位工資40%半年獎金10%年終獎金30% 基本工資 ︰ 崗位工資 ︰ 半年度獎金 ︰ 年度獎金＝ 20 ︰ 40 ︰ 10 ︰ 30 2020/9/13 Page147 科技崗位工資結(jié)構(gòu)： 基本工資 ︰ 崗位工資 ︰ 半年度獎金 ︰ 年度獎金＝ 20 ︰ 50 ︰ 10 ︰ 20 基本工資20%崗位工資50%半年獎金10%年終獎金20%2020/9/13 Page148 生產(chǎn)崗位工資結(jié)構(gòu)： 基本工資 ︰ 生產(chǎn)績效工資 ︰ 年度獎金＝ 5 ︰ 85 ︰ 10 年度獎金10%基本工資5%生產(chǎn)績效工資85%2020/9/13 Page149 營銷崗位工資結(jié)構(gòu)： 基本工資 ︰ 提成 獎＝ 30 ︰ 70 基本工資30%績效提成70%2020/9/13 Page150 步驟 (4) —— 確定個人的薪資水平 方法：人職匹配分析 2020/9/13 Page151 動態(tài)薪酬的設(shè)計 以績效為主的工資設(shè)計 ? 主要適合于市場人員、生產(chǎn)操作人員 以技能為主的工資設(shè)計 ? 主要適合于科技人員 以崗位分析和目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的工資設(shè)計 ? 主要適合于干部和其他行政人員 2020/9/13 Page152 182。 集團 培訓(xùn)理念的轉(zhuǎn)變 182。 經(jīng)理人學(xué)習(xí)的要求 培訓(xùn)教育與員工發(fā)展 2020/9/13 Page153 傳化集團培訓(xùn)思路的轉(zhuǎn)變 ? 變觀念： 從 “ 培訓(xùn)是福利 ” 到 “ 培訓(xùn)是謀生的手段 ” ? 變習(xí)慣： 從 “ 組織學(xué)習(xí) ” 到 “ 個體學(xué)習(xí) ” ? 變內(nèi)容： 從 “ 管理為主 ” 到 “ 管理技能與專業(yè)技能并重 ” ，從 “ 知識與觀念培訓(xùn) ” 到 “ 操作實務(wù)培訓(xùn) ” ? 變管理： 從 “ 課堂式 ” 到 “ 立足工作 ” ，從 “ 眼睛向外 ” 到 “ 眼睛向內(nèi) ” ，從 “ 集團統(tǒng)抓 ” 到 “ 條塊結(jié)合 ” 2020/9/13 Page154 經(jīng)理人學(xué)習(xí)的要求 自覺加強學(xué)習(xí)（徐總的 24小時學(xué)習(xí)觀） ? 提升認(rèn)真參加集團統(tǒng)一組織的經(jīng)理人培訓(xùn)活動 ? 網(wǎng)上多媒體自學(xué) ? 強化外部信息獲取 以工作為平臺，在工作中提升技能（總結(jié)自己、借鑒別人） 在培養(yǎng)下屬中培養(yǎng)自己 ? 推行主管指導(dǎo)人計劃 2020/9/13 Page155 謝謝大家！