【導(dǎo)讀】從未考過任何題】。所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一；狹義的人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。1-2：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃是核心，事關(guān)全局；組織規(guī)劃是框架；制度規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的保證；人員規(guī)劃；費(fèi)用規(guī)劃。條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。求預(yù)測的重要前提。“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快地投身于本職工作中。②崗位各項(xiàng)任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求，以及完成期限。④與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度。方案規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析

　　

【正文】 型、獨(dú)立型、自律型和緊張型。 考點(diǎn) 21：興趣測試 職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜 歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。 一般來說 .可以將人們的興趣分為六類 :現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。 考點(diǎn) 22： 能力測試 能力測試是用于測定從事某項(xiàng)特殊一作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。這種測試可以有效地測量人的某種潛能中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項(xiàng)工作適合他從而預(yù)測他在某職業(yè)領(lǐng)域這種預(yù)測作用體現(xiàn)在 :什么樣的職業(yè)適合某人 ； 為勝任某崗位，什么樣的人最合適。因此，它對人員招聘與配置都有重要意義。能力測試的內(nèi)容一般可分為 : 試。其主要內(nèi)容有 :思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力等。 。測試職業(yè)能力的目的在于 ：測量已具備 作經(jīng)驗(yàn)或受過有關(guān)培訓(xùn)的人員在某些職業(yè)領(lǐng)域中現(xiàn)有的熟練水平 ； 選拔那些具有從事某項(xiàng)職業(yè)的特殊潛能，并且能經(jīng)過很少或不經(jīng)特殊培訓(xùn)就能從事某種職業(yè)的人才。 。主要包括兩大類 :一是心理運(yùn)動能力，如選擇反應(yīng)時間、肢體運(yùn)動速度、四肢協(xié)調(diào)、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制等。二是身體能力，包括 動態(tài)強(qiáng)度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動態(tài)靈活性、身體協(xié) 考點(diǎn) 23：情景模擬法 概念： 情境模擬測試法是一種非常有效的人員選拔方法，情境模擬測試是根據(jù) 被試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種間題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。 特點(diǎn)： 這種方法由于將應(yīng)聘者放在‘一個模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個“現(xiàn)實(shí)”間題或達(dá)成一個“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)，因而較容易通過觀察應(yīng)聘 者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng) 聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等，比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。但是，由于這種測試方法設(shè)計(jì)復(fù)雜，且費(fèi)時耗資，因此目前在招聘中高層管理人員時使用較多。 情境模擬測試與筆試、面試方法相比，主要是針對被測試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測試，重點(diǎn)測試項(xiàng)目在那些書面測試中無法準(zhǔn)確測試的被測試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達(dá)能力、決策能力等實(shí)際能力。 分類 ： 根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同側(cè)試、事務(wù)處理 能力測試等。 優(yōu)點(diǎn) ： 可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能 得到最佳人選。 由于被測試者被置于其未來可能任職的模擬工作情境中。而測試的重點(diǎn)又在于實(shí)際工作能力。因此，通過這種測試選拔出來的人員往往可直接上崗，或只需經(jīng)過有針對性的簡短培訓(xùn)即可上崗，從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。 考點(diǎn) 24：情景模擬測試的應(yīng)用 情景模擬測試的 方法： 情境模擬測試的方法有很多，公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。其中最常用的情境模擬方法主要有兩種。 （ 一 ）公文處理模擬法 公文處理模擬法又稱公文筐測試，它是經(jīng)過多年實(shí)踐檢驗(yàn)的，一種有效 的管理人員的測評方法。具體步驟如下 ： (由 1525 份文件組成 )，包括下級呈來的報(bào)告、請示、計(jì)劃、 .預(yù)算，同級部門的備忘錄，上級的指示、批復(fù) ， 規(guī)定、政策，外界用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等，這些文件經(jīng)常會出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上。 ，然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是這個崗位上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文 件筐里的所有公文材料。要使應(yīng)試者認(rèn)識到，他就是 管理者，要根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、知識和性格在給定的時間內(nèi)去處理解決問題。他不能說自己將如何去做，而應(yīng)是真刀真槍地處理每一件事。因此，每個應(yīng)試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等，這是每個應(yīng)試者工作成效的最好紀(jì)錄。 ，將處理結(jié)果交給測評組，按既定的考評維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評。通常不是定性式的給予評語，而是就某些維度逐一定量式的評分 (常用五分制 )。最常 .見的考評維度有七個，即個人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險傾向與信息敏感性 ； 但也 可按具體情況增刪，如加上創(chuàng)造思維能力、工作方法的合理性等?？傊?，應(yīng)當(dāng)將應(yīng)聘者的崗位勝任能力與遠(yuǎn)程發(fā)展的潛質(zhì)作為測評的重點(diǎn)。 為保證測試的有效性，這些文件的編寫要逼真、準(zhǔn)確，應(yīng)從單位的存檔文件、記錄、函電、報(bào)告及現(xiàn)場調(diào)查收集的信息素材中提煉加工。這些素材有些是已經(jīng)被實(shí)踐證明了的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，有些則是各種信息和條件大部分具備或者完整具備，有待作出決策，并付諸實(shí)施的。依次編寫的文件的處理難度與重要性也各不相同。同時，文件中應(yīng)有足夠信息才能作出合理決策。一般還附有該企業(yè)單位結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖、有關(guān)人員名單及當(dāng)月的日歷等，以供 參考。 （二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人同時進(jìn)行測試的方法，它將討論小組 (一般由4—— 6 人組成 )引人一間只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個簡短案例 .即介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。這種方法通常沒有人告訴任何一個小組成員他應(yīng)該坐在哪個位置上，一般使用一張圓桌，而不用長方形的會議桌，以使每個坐席的位置具有同等的重要性。在小組討論的過程中，即使出現(xiàn)冷場、僵局的情況，甚至發(fā)生爭 吵，測評者也不出面干預(yù)，令其自發(fā)進(jìn)行。 最后的測評過程，是由幾位觀察者給每一個參試者評分。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，觀察者按既定維度予以評分。這些維度通常是主動 性、宣 鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等口應(yīng)注意的是。這些素質(zhì)和能力是通過被測評者在討論中所扮演的角色 (如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等 )的行為來表現(xiàn)的。 考點(diǎn) 25： 應(yīng)用心理測試法的基本要求 特點(diǎn)： (一 )要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù) (二 )要有嚴(yán)格的程序 (三 )心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù) 考點(diǎn) 26： 多重淘 汰式 多重淘汰式中每種測試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達(dá)到一 定水平。方能合格。該方法是將多種考核與測驗(yàn)項(xiàng)目依次實(shí)施，每次淘汰若干低分者。全部通過考核項(xiàng)目者，再按最后面試或測驗(yàn)的實(shí)得分?jǐn)?shù)，排出名次，擇優(yōu)確定錄用名單。 考點(diǎn) 27： 補(bǔ)償式中不同測試的成績可以互為補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。如分別對應(yīng)聘者進(jìn)行筆試與面試選擇，再按照規(guī)定 的筆試與面試的權(quán)重比例，綜合算出應(yīng)聘者的總成績，決定錄用人選。值得注意的是，由于權(quán)重比例不一樣，錄用人選也會有差別。 【 計(jì)算題重點(diǎn) 】 考點(diǎn) 28： 結(jié)合式中，有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補(bǔ)償?shù)?，?yīng)聘者通過淘汰性的測試后，才能參加其他測試。 作出決策錄用時的注意事項(xiàng) 盡量使用全面衡量的方法、減少作出錄用決策的人員、不能求全責(zé)備 考點(diǎn) 29：成本效益評估 招聘成本 ： 招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。招聘總成本即是人力資源的獲取成本，它由兩個部分組成。一部分是直接成本 .它包括 :招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi)用、其他費(fèi)用 (如招聘人員差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員招待費(fèi)等 )。另一部分是間接費(fèi)用，它包括 :內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動費(fèi)用。招聘單位成本是 招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。如 .果招聘實(shí)際費(fèi)用少。錄用人數(shù)多，意味著招聘單位成本低 。反之，則意味著招聘單位成本高。 成本效用評估 ： 招聘收益成本比： 考點(diǎn) 30：數(shù)量與質(zhì)量評估 （一）數(shù)量評估 （二）質(zhì)量評估 錄用人員的質(zhì)量評估實(shí)際上是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘的要求或工作分析中得出的結(jié)論，對錄用人員進(jìn)行等級排列來確定其質(zhì)量，其方法與績效考核方法相似。當(dāng)然，錄用比和應(yīng)聘比這兩個數(shù)據(jù)也在一定程度上反映錄用人員的質(zhì)量。 考點(diǎn) 31：信度效度 評估 信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)，這無疑會提高招聘工作的質(zhì)量。 信度 主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性?？煽啃允侵敢淮斡忠淮蔚臏y試總是得出同樣的結(jié)論 .它或者不產(chǎn)生錯誤，或者產(chǎn)生同樣的錯誤。通常信度可分為 :穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。 效度 ，即有效性或精確性，是指實(shí)際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。一個測試必須能測出它想要測定的功能才算有效。效度主要有三種 :預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。 考點(diǎn) 32:人員配置的原理 要素有用原理 人力資源配置過程中 ，我們首先要遵循一個宗旨，即任何要素 (人員 )都是有用的，換言之，沒有無用之人，只有沒用好之人，而配置的根本目的是為所有人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。 對策：建立“動態(tài)賽馬”機(jī)制 能為對應(yīng)原理 人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的口具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和水平的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。 人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。 就個體能力來說，這種差異包括兩方面 :一是能力性質(zhì)、 特點(diǎn)的差異，即能力的特殊性不同。個人能力的特殊性，形成他的專長、特長，即他能干什么 。 最適 合干什么。二是能力水平的差異，不同的人，能力才干是不同的，有的高些，有的低些 一個單位或組織的工作，一般可分為四個層級，即決策層、行層、操作層。 互補(bǔ)增值原理 這個原理強(qiáng)調(diào)人各有所長也各有所短，以己之長補(bǔ)他人之短，從而使每個人的長處得到充分發(fā)揮，避免短處對工作的影響，通過個體之間取長補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最優(yōu)化。 動態(tài)適應(yīng)原理 動態(tài)適應(yīng)原理指的是人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在 運(yùn)動中實(shí)現(xiàn)的，隨著事物的發(fā)展，適應(yīng)又會變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)，這正是動態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。 彈性冗余理論 彈性冗余原理要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合勞動者的生理心理要求，不能超越身心的極限。保證對人、對事的安排要留有一定的余地，既帶給勞動者一定的壓力和緊迫感、又要保障所有員工的身心健康。 考點(diǎn) 33： 企業(yè)勞動分工 概念： 勞動分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。 勞動分工有三個主要層次，即一般 分工、特殊分工和個別分工。 一般分工是按社會生產(chǎn)的大類劃分的，如農(nóng)業(yè)、工業(yè)、建筑業(yè)、交通運(yùn)輸、商業(yè)等。 特殊分工是一般分工的再分解、再細(xì)化，將上述各大部門分解成許多行業(yè)，如農(nóng)業(yè)可分為種植業(yè)、林業(yè)、畜牧業(yè)、漁業(yè) 。 工業(yè)可分為冶金業(yè)、化工業(yè)、機(jī)械業(yè)等。 一般分工與特殊分工是社會內(nèi)部的分工，簡稱社會分工 企業(yè)勞動分工的作用 ： 。這有利于勞動者較快地提高熟練程度，不斷積累經(jīng)驗(yàn)，完善操作方法，提高勞動效率。 ，使勞動工具專門化。 ，發(fā)揮每個勞動者的專長。 ，使產(chǎn)品生產(chǎn)過程有更多的勞動者同時參與，因而有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進(jìn)度。 。 企業(yè)勞動分工的形式 ： 職能分工 ：一般分為工人、學(xué)管理人員、服務(wù)人員及其他人員。這是企業(yè)勞動組織中最基本的分工，它是研究企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，合理配備各類人員的基礎(chǔ)。 專業(yè) (工種 )分工：它是職能分工下面第二個層次的分工。專業(yè)或工種分工是根據(jù)企業(yè)各類人員的工作性質(zhì)的特點(diǎn)所進(jìn)行的分工 技術(shù)分工：指每一專業(yè)和工種內(nèi)部按業(yè) 務(wù)能力和技術(shù)水平高低進(jìn)行的分工。例如，技術(shù)人員分為助理技術(shù)員、技術(shù)員、助理工程師、工程師和高級工程師。 企業(yè)勞動分工的原則 ： 把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開 把不同的工藝階段和工種分開。 把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開。 把基本工作和輔助工作分開。 把技術(shù)高低不同的工作分開。 防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響。 對過細(xì)勞動分工進(jìn)行改進(jìn) ： 擴(kuò)大業(yè)務(wù)法 將同一性質(zhì) (技術(shù)水平相當(dāng) )的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工 擴(kuò)大業(yè)務(wù)法 充實(shí)業(yè)務(wù)法： 將工作性質(zhì)與負(fù)荷不完全相同的業(yè)務(wù)重新進(jìn)行分工 工作連貫法：將緊密聯(lián)系的工作交給一個人（組）連續(xù)完成 輪換工作法： 將若干項(xiàng)不間內(nèi)容的工作交給若干人去完成，每人每周輪換一次，實(shí)行工作輪換制。 小組工作法： 將若干延續(xù)時間較短的作業(yè)合并，由幾名工人組成的作業(yè)小組 A B C A B C 共同承擔(dān)，改變過去短時間內(nèi)一人只干一道工序的局面。 兼崗兼職口例如安排生產(chǎn)工人負(fù)擔(dān)力所能及的維修工作。 個人包干負(fù)責(zé)。例如可由一個人負(fù)責(zé)裝配、檢驗(yàn)、包裝整臺產(chǎn)品，并掛牌署名，以便由用 戶直接監(jiān)督。 考點(diǎn) 34：企業(yè)勞動協(xié)作 —— 企業(yè)的勞動協(xié)作，就是采用適當(dāng)?shù)男问剑褟氖赂鞣N局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某