【正文】 。 而且主管們也會(huì)覺得他們具有全部的決定權(quán)，滿意度比較高。布告法的目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺 需要補(bǔ)充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。而員工也可能由于盲目的變換工作而喪失原有的優(yōu)勢(shì)。 外部招募缺點(diǎn)： 1 篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)； 2 進(jìn)入角色慢； 3 招募成本大； 4 決策風(fēng)險(xiǎn)大； 5 影響內(nèi)部員工的積極性。 發(fā)布廣告的兩個(gè)關(guān)鍵問題： 選擇媒體、設(shè)計(jì)廣告內(nèi)容， 在決定廣告內(nèi)容時(shí)，單位必須注意維護(hù)和提升單位的對(duì)外形象。一般說工作經(jīng)驗(yàn)少于 3 年的專業(yè)人員 50%是校園招聘 （四） 網(wǎng)絡(luò)招聘 —— （ 1） 成本低，方便快捷、選擇余地大； （ 2） 不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制； （ 3） 簡(jiǎn)歷處理和檢索便捷和規(guī)范。 考點(diǎn) 6：參加招聘會(huì)的主要程序 —— 1 準(zhǔn)備展位； 2 準(zhǔn)備資料和設(shè)備； 3 招聘人員的準(zhǔn)備； 4 與協(xié)作方溝通聯(lián)系； 5 招聘會(huì)的宣傳工作； 6 招聘會(huì)后的工作。一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)，成績(jī)合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競(jìng)爭(zhēng)。專業(yè)知識(shí)和能力即與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識(shí)和能力，如財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識(shí)、管理知識(shí)、人際關(guān)系能力、觀察能力等。由于個(gè)人資料和招聘申請(qǐng)表所反映的信息不夠全，決策人員往往憑個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)與主觀臆斷來決定參加復(fù)試的人選，帶有一定的盲目性，經(jīng)常產(chǎn)生漏選現(xiàn)象，因此，初選工作在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下應(yīng)堅(jiān)持面廣原則，應(yīng)盡量讓更多的人參加復(fù)試。 （ 2）結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)：對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。 優(yōu)點(diǎn)：靈活自由，可以人而已，可得到 深入的信息； 缺點(diǎn)：缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)亦帶來偏差 考點(diǎn) 16： 面試的基本程序 （一）面試前的準(zhǔn)備階段 ： 確定面試目的、類型、時(shí)間地點(diǎn)，設(shè)計(jì)面試問題，了解應(yīng)聘者資料 （二）面試開始階段 ： 從可以預(yù)料到問題開始發(fā)問再過渡到其他問題，消除應(yīng)聘者緊張情緒 （三）正式面試階段 ： 提問，交流信息，進(jìn)一步了解應(yīng)聘者信息，發(fā)現(xiàn)疑點(diǎn)逐一提出 （四）結(jié)束面試階段 ： 詢問應(yīng)聘者是否有問題要問，整理面試記錄表 （五）面試評(píng)價(jià)階段 ： 特點(diǎn)，不同側(cè)面進(jìn)行深入評(píng)價(jià)，反映應(yīng)聘特征；缺點(diǎn)，應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行橫向比較 邏輯準(zhǔn)備 → 開始 → 正式面試 → 結(jié)束 → 評(píng)價(jià) 重 點(diǎn) （ 1）準(zhǔn)備階段：確定需要面試的事項(xiàng)和范圍；詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料。 C 為一對(duì)一的形式，面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐，距 離較遠(yuǎn) ， 面談雙方相距甚遠(yuǎn)，不利于招聘者從對(duì)方的表情、語言信息中獲得信息，而且由于空間的距離而造成心理上的遠(yuǎn)距離，從而不利于雙方更好的合作 D 為一對(duì)一的形式，桌子按一定的斜度排列，面試官好應(yīng)聘者相對(duì)而坐，距離較近。開放式題分為無限開放和有限開放； （ 2021 年 5 月考試單選題） （二）封閉式提問（一個(gè)是繼續(xù)問題，一個(gè)是終止問題） 封閉式提問即讓應(yīng)聘者對(duì)某一問題做出明確的答復(fù)。當(dāng)應(yīng)聘者回答該問題時(shí)，面試考官可通過應(yīng)聘者解決某問題或完成某項(xiàng)任務(wù)所采取的方法和措施，鑒別應(yīng)聘者所談問題的真假，了解應(yīng)聘者實(shí) 際上解決問題的能力。 根據(jù)心理學(xué)家對(duì)人格的劃分不同，測(cè)試的類型也不同。 考點(diǎn) 22： 能力測(cè)試 能力測(cè)試是用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊一作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)試。其主要內(nèi)容有 :思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力等。主要包括兩大類 :一是心理運(yùn)動(dòng)能力，如選擇反應(yīng)時(shí)間、肢體運(yùn)動(dòng)速度、四肢協(xié)調(diào)、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制等。 情境模擬測(cè)試與筆試、面試方法相比，主要是針對(duì)被測(cè)試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測(cè)試，重點(diǎn)測(cè)試項(xiàng)目在那些書面測(cè)試中無法準(zhǔn)確測(cè)試的被測(cè)試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達(dá)能力、決策能力等實(shí)際能力。而測(cè)試的重點(diǎn)又在于實(shí)際工作能力。 （ 一 ）公文處理模擬法 公文處理模擬法又稱公文筐測(cè)試，它是經(jīng)過多年實(shí)踐檢驗(yàn)的，一種有效 的管理人員的測(cè)評(píng)方法。他不能說自己將如何去做，而應(yīng)是真刀真槍地處理每一件事。最常 .見的考評(píng)維度有七個(gè)，即個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向與信息敏感性 ； 但也 可按具體情況增刪，如加上創(chuàng)造思維能力、工作方法的合理性等。依次編寫的文件的處理難度與重要性也各不相同。這種方法通常沒有人告訴任何一個(gè)小組成員他應(yīng)該坐在哪個(gè)位置上，一般使用一張圓桌，而不用長(zhǎng)方形的會(huì)議桌，以使每個(gè)坐席的位置具有同等的重要性。這些維度通常是主動(dòng) 性、宣 鼓勵(lì)與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等口應(yīng)注意的是。該方法是將多種考核與測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目依次實(shí)施，每次淘汰若干低分者。值得注意的是，由于權(quán)重比例不一樣，錄用人選也會(huì)有差別。一部分是直接成本 .它包括 :招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi)用、其他費(fèi)用 (如招聘人員差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員招待費(fèi)等 )。錄用人數(shù)多，意味著招聘單位成本低 。 考點(diǎn) 31：信度效度 評(píng)估 信度與效度評(píng)估是對(duì)招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)，這無疑會(huì)提高招聘工作的質(zhì)量。 效度 ，即有效性或精確性，是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度。 對(duì)策：建立“動(dòng)態(tài)賽馬”機(jī)制 能為對(duì)應(yīng)原理 人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的口具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和水平的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。 最適 合干什么。 彈性冗余理論 彈性冗余原理要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合勞動(dòng)者的生理心理要求，不能超越身心的極限。 一般分工是按社會(huì)生產(chǎn)的大類劃分的，如農(nóng)業(yè)、工業(yè)、建筑業(yè)、交通運(yùn)輸、商業(yè)等。這有利于勞動(dòng)者較快地提高熟練程度，不斷積累經(jīng)驗(yàn)，完善操作方法，提高勞動(dòng)效率。 。專業(yè)或工種分工是根據(jù)企業(yè)各類人員的工作性質(zhì)的特點(diǎn)所進(jìn)行的分工 技術(shù)分工：指每一專業(yè)和工種內(nèi)部按業(yè) 務(wù)能力和技術(shù)水平高低進(jìn)行的分工。 把基本工作和輔助工作分開。 小組工作法： 將若干延續(xù)時(shí)間較短的作業(yè)合并，由幾名工人組成的作業(yè)小組 A B C A B C 共同承擔(dān)，改變過去短時(shí)間內(nèi)一人只干一道工序的局面。 考點(diǎn) 34：企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作 —— 企業(yè)的勞動(dòng)協(xié)作，就是采用適當(dāng)?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動(dòng)者聯(lián)合起來，共同完成某種。 個(gè)人包干負(fù)責(zé)。 防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響。 企業(yè)勞動(dòng)分工的原則 ： 把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開 把不同的工藝階段和工種分開。這是企業(yè)勞動(dòng)組織中最基本的分工，它是研究企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，合理配備各類人員的基礎(chǔ)。 ，發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的專長(zhǎng)。 工業(yè)可分為冶金業(yè)、化工業(yè)、機(jī)械業(yè)等。 考點(diǎn) 33： 企業(yè)勞動(dòng)分工 概念： 勞動(dòng)分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。 互補(bǔ)增值原理 這個(gè)原理強(qiáng)調(diào)人各有所長(zhǎng)也各有所短，以己之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短，從而使每個(gè)人的長(zhǎng)處得到充分發(fā)揮，避免短處對(duì)工作的影響，通過個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最優(yōu)化。 就個(gè)體能力來說，這種差異包括兩方面 :一是能力性質(zhì)、 特點(diǎn)的差異，即能力的特殊性不同。效度主要有三種 :預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度?？煽啃允侵敢淮斡忠淮蔚臏y(cè)試總是得出同樣的結(jié)論 .它或者不產(chǎn)生錯(cuò)誤，或者產(chǎn)生同樣的錯(cuò)誤。 成本效用評(píng)估 ： 招聘收益成本比： 考點(diǎn) 30：數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估 （一）數(shù)量評(píng)估 （二）質(zhì)量評(píng)估 錄用人員的質(zhì)量評(píng)估實(shí)際上是對(duì)錄用人員在人員選拔過程中對(duì)其能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測(cè)試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘的要求或工作分析中得出的結(jié)論，對(duì)錄用人員進(jìn)行等級(jí)排列來確定其質(zhì)量，其方法與績(jī)效考核方法相似。招聘單位成本是 招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。 作出決策錄用時(shí)的注意事項(xiàng) 盡量使用全面衡量的方法、減少作出錄用決策的人員、不能求全責(zé)備 考點(diǎn) 29：成本效益評(píng)估 招聘成本 ： 招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。 考點(diǎn) 27： 補(bǔ)償式中不同測(cè)試的成績(jī)可以互為補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測(cè)試中的總成績(jī)作出錄用決策。 考點(diǎn) 25： 應(yīng)用心理測(cè)試法的基本要求 特點(diǎn)： (一 )要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù) (二 )要有嚴(yán)格的程序 (三 )心理測(cè)試的結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù) 考點(diǎn) 26： 多重淘 汰式 多重淘汰式中每種測(cè)試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測(cè)試中都達(dá)到一 定水平。 最后的測(cè)評(píng)過程，是由幾位觀察者給每一個(gè)參試者評(píng)分。一般還附有該企業(yè)單位結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖、有關(guān)人員名單及當(dāng)月的日歷等，以供 參考。 為保證測(cè)試的有效性，這些文件的編寫要逼真、準(zhǔn)確，應(yīng)從單位的存檔文件、記錄、函電、報(bào)告及現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查收集的信息素材中提煉加工。 ，將處理結(jié)果交給測(cè)評(píng)組，按既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。 ，然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是這個(gè)崗位上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文 件筐里的所有公文材料。 考點(diǎn) 24：情景模擬測(cè)試的應(yīng)用 情景模擬測(cè)試的 方法： 情境模擬測(cè)試的方法有很多，公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競(jìng)賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。 優(yōu)點(diǎn) ： 可從多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能 得到最佳人選。 特點(diǎn)： 這種方法由于將應(yīng)聘者放在‘一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”間題或達(dá)成一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)，因而較容易通過觀察應(yīng)聘 者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng) 聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等，比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用。測(cè)試職業(yè)能力的目的在于 ：測(cè)量已具備 作經(jīng)驗(yàn)或受過有關(guān)培訓(xùn)的人員在某些職業(yè)領(lǐng)域中現(xiàn)有的熟練水平 ； 選拔那些具有從事某項(xiàng)職業(yè)的特殊潛能，并且能經(jīng)過很少或不經(jīng)特殊培訓(xùn)就能從事某種職業(yè)的人才。因此，它對(duì)人員招聘與配置都有重要意義。 考點(diǎn) 21：興趣測(cè)試 職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜 歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。（ 2）舉例式提問：核心技巧；列舉與工作相關(guān)的事例，總結(jié)和評(píng)價(jià) 應(yīng)聘者的相應(yīng)能力 面試提問時(shí)，應(yīng)關(guān)注的幾個(gè)問題【作了解】 盡量避免提出引導(dǎo)性問題 有意提出一些相互矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況 面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī) 問題直截了當(dāng) ，語言簡(jiǎn)潔，有疑問馬上提出，并及時(shí)作好記錄 面試中除了傾聽回答問題，還要觀察他的 語言行為 考點(diǎn) 20：人格測(cè)試 所謂人格，由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括 :體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。如，你認(rèn)為產(chǎn)品質(zhì)量下降的主要原因是什么？ （四）假設(shè)式提問 從不同角度思考問題，發(fā)揮想像能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點(diǎn) （五）重復(fù)式提問 重復(fù)式提問讓應(yīng)聘者知道 面試考官收到了應(yīng)聘者的信息，檢驗(yàn)獲得信息 準(zhǔn)確性 （六）確認(rèn)式提問 —— 鼓勵(lì)繼續(xù)與考官交流，表達(dá)對(duì)信息的關(guān)心和理解。如果采用 A 圓桌會(huì)議的排列，同樣能達(dá)到這種效果，因而，應(yīng)采用 A、 D 這兩種位置排列，這樣有利于橫好得進(jìn)行面試 考點(diǎn) 18：面試問題設(shè)計(jì) （一）面試問題的設(shè)計(jì)技巧 面試基本問題的來源：崗位工作說明書及應(yīng)聘者 的個(gè)人材料 （二）面試問題舉例 面試問題舉例： 1 你為何要申請(qǐng)這項(xiàng)工作（求職動(dòng)機(jī)）； 2 你認(rèn)為這項(xiàng)工作的主要職責(zé)是什么？或如果你負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作你將怎么辦？（應(yīng)聘崗們的了解程度及其態(tài)度）； 3 你認(rèn)為最理想的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣的？請(qǐng)舉例說明（了解管理風(fēng)格及行為傾向） 4 對(duì)你來應(yīng)聘你家庭的態(tài)度怎樣（家庭是否支持）？ 5 你的同事當(dāng)眾批評(píng)、辱罵你時(shí)，你怎么辦（處理棘手問題的經(jīng)驗(yàn)及處理沖突的能力）； 6 你上級(jí)要求你完成某項(xiàng)工作，你的想法與上級(jí)不同，而你又確信你的想法更好，此時(shí)你怎么辦（困境中是否冷靜處理問題）。（ 3）面試評(píng)價(jià)階段：評(píng)語式，評(píng)分式。 （ 3）非結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)：無固定的模式；面試者只需掌握組織、崗位的基本情況。 充分的了解自己關(guān)心的問題 決定是否愿意來該單位工作 從面試考官和應(yīng)聘者的面試目標(biāo)可以看出 :首先， 面試官和應(yīng)聘者的目的并不完全相同，這是由雙方所處的位置決定的 其次， 面試官和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系，雙方最終都會(huì)做出自己的判斷和決策 再次、 在面試 中，由于面試 官始終 處于主導(dǎo)地位，因此 ，考官在安排、組織和實(shí)施面試過程中，除了要達(dá)到預(yù)定的面試目標(biāo)， 還要幫助應(yīng)聘者順利完成預(yù)定的面試程序 (三 )圍繞面試目標(biāo)應(yīng)進(jìn)行必要的說明 —— 面試開始，作為主考官應(yīng)當(dāng)想應(yīng)聘者做一下簡(jiǎn)要的說明，這有利于應(yīng)聘者了解面試的目的和程序 考點(diǎn) 15：面試的方法 面試是供需雙方通過正式交談，使用人單位能夠客觀全面地了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等信息，同時(shí)也使應(yīng)聘者能夠更全面的了解招聘單位的相關(guān)信息。 考點(diǎn) 9：筆試方法的應(yīng)用 —— 應(yīng)用注意的問題： 1 命題是否恰當(dāng)； 2 確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則；