【正文】 。 而且主管們也會覺得他們具有全部的決定權(quán)，滿意度比較高。布告法的目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺 需要補(bǔ)充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。而員工也可能由于盲目的變換工作而喪失原有的優(yōu)勢。 外部招募缺點： 1 篩選難度大，時間長； 2 進(jìn)入角色慢； 3 招募成本大； 4 決策風(fēng)險大； 5 影響內(nèi)部員工的積極性。 發(fā)布廣告的兩個關(guān)鍵問題： 選擇媒體、設(shè)計廣告內(nèi)容， 在決定廣告內(nèi)容時，單位必須注意維護(hù)和提升單位的對外形象。一般說工作經(jīng)驗少于 3 年的專業(yè)人員 50%是校園招聘 （四） 網(wǎng)絡(luò)招聘 —— （ 1） 成本低，方便快捷、選擇余地大； （ 2） 不受地點和時間的限制； （ 3） 簡歷處理和檢索便捷和規(guī)范。 考點 6：參加招聘會的主要程序 —— 1 準(zhǔn)備展位； 2 準(zhǔn)備資料和設(shè)備； 3 招聘人員的準(zhǔn)備； 4 與協(xié)作方溝通聯(lián)系； 5 招聘會的宣傳工作； 6 招聘會后的工作。一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。專業(yè)知識和能力即與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識和能力，如財務(wù)會計知識、管理知識、人際關(guān)系能力、觀察能力等。由于個人資料和招聘申請表所反映的信息不夠全，決策人員往往憑個人的經(jīng)驗與主觀臆斷來決定參加復(fù)試的人選，帶有一定的盲目性，經(jīng)常產(chǎn)生漏選現(xiàn)象，因此，初選工作在費用和時間允許的情況下應(yīng)堅持面廣原則，應(yīng)盡量讓更多的人參加復(fù)試。 （ 2）結(jié)構(gòu)化面試特點：對所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。 優(yōu)點：靈活自由，可以人而已，可得到 深入的信息； 缺點：缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)亦帶來偏差 考點 16： 面試的基本程序 （一）面試前的準(zhǔn)備階段 ： 確定面試目的、類型、時間地點，設(shè)計面試問題，了解應(yīng)聘者資料 （二）面試開始階段 ： 從可以預(yù)料到問題開始發(fā)問再過渡到其他問題，消除應(yīng)聘者緊張情緒 （三）正式面試階段 ： 提問，交流信息，進(jìn)一步了解應(yīng)聘者信息，發(fā)現(xiàn)疑點逐一提出 （四）結(jié)束面試階段 ： 詢問應(yīng)聘者是否有問題要問，整理面試記錄表 （五）面試評價階段 ： 特點，不同側(cè)面進(jìn)行深入評價，反映應(yīng)聘特征；缺點，應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行橫向比較 邏輯準(zhǔn)備 → 開始 → 正式面試 → 結(jié)束 → 評價 重 點 （ 1）準(zhǔn)備階段：確定需要面試的事項和范圍；詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料。 C 為一對一的形式，面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距 離較遠(yuǎn) ， 面談雙方相距甚遠(yuǎn)，不利于招聘者從對方的表情、語言信息中獲得信息，而且由于空間的距離而造成心理上的遠(yuǎn)距離，從而不利于雙方更好的合作 D 為一對一的形式，桌子按一定的斜度排列，面試官好應(yīng)聘者相對而坐，距離較近。開放式題分為無限開放和有限開放； （ 2021 年 5 月考試單選題） （二）封閉式提問（一個是繼續(xù)問題，一個是終止問題） 封閉式提問即讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)。當(dāng)應(yīng)聘者回答該問題時，面試考官可通過應(yīng)聘者解決某問題或完成某項任務(wù)所采取的方法和措施，鑒別應(yīng)聘者所談問題的真假，了解應(yīng)聘者實 際上解決問題的能力。 根據(jù)心理學(xué)家對人格的劃分不同，測試的類型也不同。 考點 22： 能力測試 能力測試是用于測定從事某項特殊一作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。其主要內(nèi)容有 :思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力等。主要包括兩大類 :一是心理運動能力，如選擇反應(yīng)時間、肢體運動速度、四肢協(xié)調(diào)、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制等。 情境模擬測試與筆試、面試方法相比，主要是針對被測試者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進(jìn)行測試，重點測試項目在那些書面測試中無法準(zhǔn)確測試的被測試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達(dá)能力、決策能力等實際能力。而測試的重點又在于實際工作能力。 （ 一 ）公文處理模擬法 公文處理模擬法又稱公文筐測試，它是經(jīng)過多年實踐檢驗的，一種有效 的管理人員的測評方法。他不能說自己將如何去做，而應(yīng)是真刀真槍地處理每一件事。最常 .見的考評維度有七個，即個人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險傾向與信息敏感性 ； 但也 可按具體情況增刪，如加上創(chuàng)造思維能力、工作方法的合理性等。依次編寫的文件的處理難度與重要性也各不相同。這種方法通常沒有人告訴任何一個小組成員他應(yīng)該坐在哪個位置上，一般使用一張圓桌，而不用長方形的會議桌，以使每個坐席的位置具有同等的重要性。這些維度通常是主動 性、宣 鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等口應(yīng)注意的是。該方法是將多種考核與測驗項目依次實施，每次淘汰若干低分者。值得注意的是，由于權(quán)重比例不一樣，錄用人選也會有差別。一部分是直接成本 .它包括 :招募費用、選拔費用、錄用員工的家庭安置費用和工作安置費用、其他費用 (如招聘人員差旅費、應(yīng)聘人員招待費等 )。錄用人數(shù)多，意味著招聘單位成本低 。 考點 31：信度效度 評估 信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗，這無疑會提高招聘工作的質(zhì)量。 效度 ，即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。 對策：建立“動態(tài)賽馬”機(jī)制 能為對應(yīng)原理 人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的口具有不同能力特點和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點和水平的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。 最適 合干什么。 彈性冗余理論 彈性冗余原理要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合勞動者的生理心理要求，不能超越身心的極限。 一般分工是按社會生產(chǎn)的大類劃分的，如農(nóng)業(yè)、工業(yè)、建筑業(yè)、交通運輸、商業(yè)等。這有利于勞動者較快地提高熟練程度，不斷積累經(jīng)驗，完善操作方法，提高勞動效率。 。專業(yè)或工種分工是根據(jù)企業(yè)各類人員的工作性質(zhì)的特點所進(jìn)行的分工 技術(shù)分工：指每一專業(yè)和工種內(nèi)部按業(yè) 務(wù)能力和技術(shù)水平高低進(jìn)行的分工。 把基本工作和輔助工作分開。 小組工作法： 將若干延續(xù)時間較短的作業(yè)合并，由幾名工人組成的作業(yè)小組 A B C A B C 共同承擔(dān)，改變過去短時間內(nèi)一人只干一道工序的局面。 考點 34：企業(yè)勞動協(xié)作 —— 企業(yè)的勞動協(xié)作，就是采用適當(dāng)?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種。 個人包干負(fù)責(zé)。 防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響。 企業(yè)勞動分工的原則 ： 把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開 把不同的工藝階段和工種分開。這是企業(yè)勞動組織中最基本的分工，它是研究企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，合理配備各類人員的基礎(chǔ)。 ，發(fā)揮每個勞動者的專長。 工業(yè)可分為冶金業(yè)、化工業(yè)、機(jī)械業(yè)等。 考點 33： 企業(yè)勞動分工 概念： 勞動分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。 互補(bǔ)增值原理 這個原理強(qiáng)調(diào)人各有所長也各有所短，以己之長補(bǔ)他人之短，從而使每個人的長處得到充分發(fā)揮，避免短處對工作的影響，通過個體之間取長補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標(biāo)的最優(yōu)化。 就個體能力來說，這種差異包括兩方面 :一是能力性質(zhì)、 特點的差異，即能力的特殊性不同。效度主要有三種 :預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度?？煽啃允侵敢淮斡忠淮蔚臏y試總是得出同樣的結(jié)論 .它或者不產(chǎn)生錯誤，或者產(chǎn)生同樣的錯誤。 成本效用評估 ： 招聘收益成本比： 考點 30：數(shù)量與質(zhì)量評估 （一）數(shù)量評估 （二）質(zhì)量評估 錄用人員的質(zhì)量評估實際上是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘的要求或工作分析中得出的結(jié)論，對錄用人員進(jìn)行等級排列來確定其質(zhì)量，其方法與績效考核方法相似。招聘單位成本是 招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。 作出決策錄用時的注意事項 盡量使用全面衡量的方法、減少作出錄用決策的人員、不能求全責(zé)備 考點 29：成本效益評估 招聘成本 ： 招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。 考點 27： 補(bǔ)償式中不同測試的成績可以互為補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。 考點 25： 應(yīng)用心理測試法的基本要求 特點： (一 )要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù) (二 )要有嚴(yán)格的程序 (三 )心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù) 考點 26： 多重淘 汰式 多重淘汰式中每種測試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達(dá)到一 定水平。 最后的測評過程，是由幾位觀察者給每一個參試者評分。一般還附有該企業(yè)單位結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖、有關(guān)人員名單及當(dāng)月的日歷等，以供 參考。 為保證測試的有效性，這些文件的編寫要逼真、準(zhǔn)確，應(yīng)從單位的存檔文件、記錄、函電、報告及現(xiàn)場調(diào)查收集的信息素材中提煉加工。 ，將處理結(jié)果交給測評組，按既定的考評維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評。 ，然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是這個崗位上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文 件筐里的所有公文材料。 考點 24：情景模擬測試的應(yīng)用 情景模擬測試的 方法： 情境模擬測試的方法有很多，公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。 優(yōu)點 ： 可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能 得到最佳人選。 特點： 這種方法由于將應(yīng)聘者放在‘一個模擬的真實環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個“現(xiàn)實”間題或達(dá)成一個“現(xiàn)實”目標(biāo)，因而較容易通過觀察應(yīng)聘 者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng) 聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等，比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。測試職業(yè)能力的目的在于 ：測量已具備 作經(jīng)驗或受過有關(guān)培訓(xùn)的人員在某些職業(yè)領(lǐng)域中現(xiàn)有的熟練水平 ； 選拔那些具有從事某項職業(yè)的特殊潛能，并且能經(jīng)過很少或不經(jīng)特殊培訓(xùn)就能從事某種職業(yè)的人才。因此，它對人員招聘與配置都有重要意義。 考點 21：興趣測試 職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜 歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。（ 2）舉例式提問：核心技巧；列舉與工作相關(guān)的事例，總結(jié)和評價 應(yīng)聘者的相應(yīng)能力 面試提問時，應(yīng)關(guān)注的幾個問題【作了解】 盡量避免提出引導(dǎo)性問題 有意提出一些相互矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實情況 面試中非常重要的一點是了解應(yīng)聘者的求職動機(jī) 問題直截了當(dāng) ，語言簡潔，有疑問馬上提出，并及時作好記錄 面試中除了傾聽回答問題，還要觀察他的 語言行為 考點 20：人格測試 所謂人格，由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括 :體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機(jī)、價值觀與社會態(tài)度等。如，你認(rèn)為產(chǎn)品質(zhì)量下降的主要原因是什么？ （四）假設(shè)式提問 從不同角度思考問題，發(fā)揮想像能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點 （五）重復(fù)式提問 重復(fù)式提問讓應(yīng)聘者知道 面試考官收到了應(yīng)聘者的信息，檢驗獲得信息 準(zhǔn)確性 （六）確認(rèn)式提問 —— 鼓勵繼續(xù)與考官交流，表達(dá)對信息的關(guān)心和理解。如果采用 A 圓桌會議的排列，同樣能達(dá)到這種效果，因而，應(yīng)采用 A、 D 這兩種位置排列，這樣有利于橫好得進(jìn)行面試 考點 18：面試問題設(shè)計 （一）面試問題的設(shè)計技巧 面試基本問題的來源：崗位工作說明書及應(yīng)聘者 的個人材料 （二）面試問題舉例 面試問題舉例： 1 你為何要申請這項工作（求職動機(jī)）； 2 你認(rèn)為這項工作的主要職責(zé)是什么？或如果你負(fù)責(zé)這項工作你將怎么辦？（應(yīng)聘崗們的了解程度及其態(tài)度）； 3 你認(rèn)為最理想的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣的？請舉例說明（了解管理風(fēng)格及行為傾向） 4 對你來應(yīng)聘你家庭的態(tài)度怎樣（家庭是否支持）？ 5 你的同事當(dāng)眾批評、辱罵你時，你怎么辦（處理棘手問題的經(jīng)驗及處理沖突的能力）； 6 你上級要求你完成某項工作，你的想法與上級不同，而你又確信你的想法更好，此時你怎么辦（困境中是否冷靜處理問題）。（ 3）面試評價階段：評語式，評分式。 （ 3）非結(jié)構(gòu)化面試特點：無固定的模式；面試者只需掌握組織、崗位的基本情況。 充分的了解自己關(guān)心的問題 決定是否愿意來該單位工作 從面試考官和應(yīng)聘者的面試目標(biāo)可以看出 :首先， 面試官和應(yīng)聘者的目的并不完全相同，這是由雙方所處的位置決定的 其次， 面試官和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系，雙方最終都會做出自己的判斷和決策 再次、 在面試 中，由于面試 官始終 處于主導(dǎo)地位，因此 ，考官在安排、組織和實施面試過程中，除了要達(dá)到預(yù)定的面試目標(biāo)， 還要幫助應(yīng)聘者順利完成預(yù)定的面試程序 (三 )圍繞面試目標(biāo)應(yīng)進(jìn)行必要的說明 —— 面試開始，作為主考官應(yīng)當(dāng)想應(yīng)聘者做一下簡要的說明，這有利于應(yīng)聘者了解面試的目的和程序 考點 15：面試的方法 面試是供需雙方通過正式交談，使用人單位能夠客觀全面地了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機(jī)等信息，同時也使應(yīng)聘者能夠更全面的了解招聘單位的相關(guān)信息。 考點 9：筆試方法的應(yīng)用 —— 應(yīng)用注意的問題： 1 命題是否恰當(dāng)； 2 確定評閱計分規(guī)則；