【正文】 作的滿負荷 ： 在企業(yè)中，每個崗位的工作量應當飽滿，有限的勞動時間應當?shù)玫匠浞掷?。如生產(chǎn)工人參與計劃制定，自行決定生產(chǎn)目標、作業(yè)程序、操作方法，檢驗衡量工作質(zhì)量和數(shù)量，并進行經(jīng)濟核算。 總結(jié)分析階段 ， 本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。 （ 1） 根據(jù)工作崗位分析的總目標、總?cè)蝿眨瑢ζ髽I(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。 考點 4：工作崗位規(guī)范與說明書 41： 崗位規(guī)范 概念 —— 崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。 （ 2） 工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。 企業(yè)人力資源管理師資格考試資料（僅限內(nèi)部傳閱） 企業(yè)人力資源管理師 應試解難 （三級） 制作人：夏長寶 企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格考試分析 考試介紹 應試方法 未來趨勢 【說明： ?已考單選題 ?已考單選題 ?已考技能題 ?從未考過任何題】 第一章 人力資源規(guī)劃 本章知識架 構(gòu) 工作崗位分析與設計 企業(yè)勞動定員管理 人力資源管理制度規(guī)劃 人力資源費用預算的審核與支出 工作崗位分析 工作崗位設計 人力資源規(guī)劃的基本概念：廣義 、狹義 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 戰(zhàn)略規(guī)劃是核心 組織規(guī)劃是框架 制度規(guī)劃是保證 人員規(guī)劃 費用規(guī)劃 人力資源規(guī)劃及關(guān)系 工作崗位分析的概念 概 念 內(nèi)容 作用 工作崗位分析的信息來源 ：書面、任職者報告、同時報告、直接觀察 工作崗位 規(guī)范和說明書 工作崗 分析的程序 決定工作崗位存在的前提 工作 崗位設計的基本原則 改進工作崗位設計的基本內(nèi)容意義 工作崗位設計的基本方法 企業(yè)定員人數(shù)的核算方法 定員標準編寫格式和要求 人力資源規(guī)劃 考點詳解 考點 1：人力資源規(guī)劃的基本概念 11： 【 X】 人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃 （ 即具體的實施計劃 )的統(tǒng)一 ；狹義的人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程 。 （ 3） 工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。 崗位規(guī)范主要內(nèi)容： （ 1）崗位勞動規(guī)則 ：時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則；（ 2）定員定額標準， 編制定員標準、各類崗位 人員標準、時間定額標準、產(chǎn)量定額標準或雙重定額標準等；（ 3）崗位培訓規(guī)范；（ 4）崗位員工規(guī)范。 （ 2） 設計崗位調(diào)查方案 —— 明確崗位調(diào)查的目的 、確定調(diào)查的對象和單位、確定調(diào)查項目、確定調(diào)查表格和填寫說明、確定調(diào)查地點、時間和方法 （ 3） 為了搞好工作崗位分析。它首先要對崗位調(diào)查的結(jié)果進行深人細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。生產(chǎn)工人不但承擔一部分生產(chǎn)任務，還參與產(chǎn)品試制、設計、工藝管理等項技術(shù)工作。這是進行崗位設計的一項最基本的原則和要求。 所謂的動作經(jīng)濟原理，是指實現(xiàn)動作經(jīng)濟原則，用以改善工作方法。 102 現(xiàn)代工效學方法 現(xiàn)代工效學的概念 ： 工效學是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、應用程序分析動作研究方法的具體工作步驟： 首先考察現(xiàn)行的程序， 對它提出各種問題，例如，崗位員工在做什么 （ what） ，為什么要做 (Why)，在什么地方做 (Where)，在何時做 (When)，由誰來做(Who),如何做法 (How)。 現(xiàn)代工 效學的 主要內(nèi)容 ： 因此，現(xiàn)代工效學所研究的對象和內(nèi)容，主要包括以下幾個方面 :人體測量的方法和標準 ； 勞動者作業(yè)區(qū)域、場所與作業(yè)設備、儀器、用具設計原理、原則和標準研究 ； 勞動者勞動強度與能量代謝問題，勞動者的作業(yè)能力和作業(yè)疲勞問題研究 ； 人的感知特征和反應特征研究 ； 顯示裝置與控制系統(tǒng)設計原理及標準研究 ； 作業(yè)環(huán)境研究 ； 人機環(huán)境系統(tǒng)研究 。 勞動定員是以企業(yè)勞動組織常年性生產(chǎn)、工作崗位為對象，即凡是企業(yè)進行正常生產(chǎn)經(jīng)營所需要的各類人員，都應包括在定員的范圍之內(nèi)。年”、“人 從制定的方法上看，制定企業(yè)定員的方法主要有 :按勞動效率定員、按設備定員、按崗位定員、按比例定員、按組織機構(gòu)定員。只有先進合理的定員才能既保證生產(chǎn)的需要，又能 節(jié)約勞動力。 (五 )要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境 (六 )定員標準應適時修訂 考點 14： 核定用人數(shù)量的基本方法 考點 15： 定員標準的概念 —— 定員標準是由勞動定額定員標準化主管機構(gòu)批準、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定 。在勞動定員標準中，對人員數(shù)量標準的規(guī)定，可采用絕對 (數(shù) )指標，具體明確 。在一般要素中，它由一般要素和技術(shù)要素構(gòu)成。按照不同生產(chǎn)能力和生產(chǎn)規(guī)模，提出年實物勞動生產(chǎn)率和全員勞動生產(chǎn)率的原則要求，規(guī)定出編制總額以及各類人員員額控制幅度。 考點 22：勞動定員標準表格的格式設計 。 。工種崗位的代號，為計算機輸人的編碼。韋伯提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式。 而不是所管理企業(yè)的所有者。 分析為基礎(chǔ)，是理性精神合理化的體現(xiàn)。 (三 )技術(shù)規(guī)范 —— 技術(shù)規(guī)范是涉及某些技術(shù)標準，技術(shù)規(guī)程的規(guī)定。 考點 25： 企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成 企業(yè)人力資源 管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩個方面入手，進行規(guī)劃設計，屬于勞動人事基礎(chǔ)管理方面的制度可以包括 :組織機構(gòu)和設置調(diào)整的規(guī)定 ； 工作崗位分析與評價工作的規(guī)定 ； 崗位設置和人員費用預算的規(guī)定 ； 對內(nèi)對外人員招聘的規(guī)定 (含合同管理規(guī)定 )； 員工績效管理 (目標管理 )的規(guī)定 ； 人員培訓與開發(fā)的規(guī)定 ； 薪酬福利規(guī)定 (含社會保險規(guī)定 )； 勞動保護用品與安全事故處理的規(guī)定 ； 其他方面的規(guī)定，如職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。 、層 次和期限（ 如何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實施，何時具體檢查，何時反饋匯總，何時總結(jié)上報等 )。 確保人力資源費用預算的可比性。 (2)預警線 (上線 )。余下的是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本 ； 第二個公式實際上表達了“干了再算”的思想，也就是企業(yè)在預測了市場狀況后，應得到的總收人，首先扣除企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本，對于股東的利益是剩下多少是多少。制定控制標準是實施控制的基礎(chǔ)和前提條件。 簡述工作崗位設計的原則和方法 . 簡述企業(yè)定員的作用、原則。 優(yōu)點：準確性高、適應快、激勵性強、費用低 缺點： 處理不公、方法不當或員工個人原因可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新 。布告法的目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪些職務空缺 需要補充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。 外部招募缺點： 1 篩選難度大，時間長； 2 進入角色慢； 3 招募成本大； 4 決策風險大； 5 影響內(nèi)部員工的積極性。一般說工作經(jīng)驗少于 3 年的專業(yè)人員 50%是校園招聘 （四） 網(wǎng)絡招聘 —— （ 1） 成本低，方便快捷、選擇余地大； （ 2） 不受地點和時間的限制； （ 3） 簡歷處理和檢索便捷和規(guī)范。一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。由于個人資料和招聘申請表所反映的信息不夠全，決策人員往往憑個人的經(jīng)驗與主觀臆斷來決定參加復試的人選，帶有一定的盲目性，經(jīng)常產(chǎn)生漏選現(xiàn)象，因此，初選工作在費用和時間允許的情況下應堅持面廣原則，應盡量讓更多的人參加復試。 優(yōu)點：靈活自由，可以人而已，可得到 深入的信息； 缺點：缺乏統(tǒng)一的標準亦帶來偏差 考點 16： 面試的基本程序 （一）面試前的準備階段 ： 確定面試目的、類型、時間地點，設計面試問題，了解應聘者資料 （二）面試開始階段 ： 從可以預料到問題開始發(fā)問再過渡到其他問題，消除應聘者緊張情緒 （三）正式面試階段 ： 提問，交流信息，進一步了解應聘者信息，發(fā)現(xiàn)疑點逐一提出 （四）結(jié)束面試階段 ： 詢問應聘者是否有問題要問，整理面試記錄表 （五）面試評價階段 ： 特點，不同側(cè)面進行深入評價，反映應聘特征；缺點，應聘者之間不能進行橫向比較 邏輯準備 → 開始 → 正式面試 → 結(jié)束 → 評價 重 點 （ 1）準備階段：確定需要面試的事項和范圍；詳細了解應聘者的資料。開放式題分為無限開放和有限開放； （ 2021 年 5 月考試單選題） （二）封閉式提問（一個是繼續(xù)問題，一個是終止問題） 封閉式提問即讓應聘者對某一問題做出明確的答復。 根據(jù)心理學家對人格的劃分不同，測試的類型也不同。其主要內(nèi)容有 :思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力等。 情境模擬測試與筆試、面試方法相比，主要是針對被測試者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試，重點測試項目在那些書面測試中無法準確測試的被測試者的領(lǐng)導能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達能力、決策能力等實際能力。 （ 一 ）公文處理模擬法 公文處理模擬法又稱公文筐測試，它是經(jīng)過多年實踐檢驗的，一種有效 的管理人員的測評方法。最常 .見的考評維度有七個，即個人自信心、企業(yè)領(lǐng)導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風險傾向與信息敏感性 ； 但也 可按具體情況增刪，如加上創(chuàng)造思維能力、工作方法的合理性等。這種方法通常沒有人告訴任何一個小組成員他應該坐在哪個位置上，一般使用一張圓桌，而不用長方形的會議桌，以使每個坐席的位置具有同等的重要性。該方法是將多種考核與測驗項目依次實施，每次淘汰若干低分者。一部分是直接成本 .它包括 :招募費用、選拔費用、錄用員工的家庭安置費用和工作安置費用、其他費用 (如招聘人員差旅費、應聘人員招待費等 )。 考點 31：信度效度 評估 信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的檢驗，這無疑會提高招聘工作的質(zhì)量。 對策：建立“動態(tài)賽馬”機制 能為對應原理 人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的口具有不同能力特點和水平的人，應安排在要求相應特點和水平的職位上，并賦予該職位應有的權(quán)力和責任，使個人能力水平與崗位要求相適應。 彈性冗余理論 彈性冗余原理要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合勞動者的生理心理要求，不能超越身心的極限。這有利于勞動者較快地提高熟練程度，不斷積累經(jīng)驗，完善操作方法，提高勞動效率。專業(yè)或工種分工是根據(jù)企業(yè)各類人員的工作性質(zhì)的特點所進行的分工 技術(shù)分工：指每一專業(yè)和工種內(nèi)部按業(yè) 務能力和技術(shù)水平高低進行的分工。 小組工作法： 將若干延續(xù)時間較短的作業(yè)合并，由幾名工人組成的作業(yè)小組 A B C A B C 共同承擔，改變過去短時間內(nèi)一人只干一道工序的局面。 個人包干負責。 企業(yè)勞動分工的原則 ： 把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務工作分開 把不同的工藝階段和工種分開。 ，發(fā)揮每個勞動者的專長。 考點 33： 企業(yè)勞動分工 概念： 勞動分工是在科學分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。 就個體能力來說，這種差異包括兩方面 :一是能力性質(zhì)、 特點的差異，即能力的特殊性不同。可靠性是指一次又一次的測試總是得出同樣的結(jié)論 .它或者不產(chǎn)生錯誤，或者產(chǎn)生同樣的錯誤。招聘單位成本是 招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。 考點 27： 補償式中不同測試的成績可以互為補充，最后根據(jù)應聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。 最后的測評過程，是由幾位觀察者給每一個參試者評分。 為保證測試的有效性，這些文件的編寫要逼真、準確，應從單位的存檔文件、記錄、函電、報告及現(xiàn)場調(diào)查收集的信息素材中提煉加工。 ，然后告訴應試者，他現(xiàn)在就是這個崗位上的任職者，負責全權(quán)處理文 件筐里的所有公文材料。 優(yōu)點 ： 可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者，這樣企業(yè)就可能 得到最佳人選。測試職業(yè)能力的目的在于 ：測量已具備 作經(jīng)驗或受過有關(guān)培訓的人員在某些職業(yè)領(lǐng)域中現(xiàn)有的熟練水平 ； 選拔那些具有從事某項職業(yè)的特殊潛能，并且能經(jīng)過很少或不經(jīng)特殊培訓就能從事某種職業(yè)的人才。 考點 21：興趣測試 職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜 歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。如，你認為產(chǎn)品質(zhì)量下降