【導(dǎo)讀】員工薪酬滿意度調(diào)查。企業(yè)工資制度設(shè)計與調(diào)整。近日，啟德教育國際教育研究院、海歸網(wǎng)。首次推出《海歸就業(yè)力大調(diào)查》。今年6-9月，啟德教。對全國6784名海歸進行了就業(yè)情況調(diào)查。洲、亞洲國家的海歸各占10%左右。近九成海歸的學(xué)歷為。調(diào)查顯示，海歸的整體就業(yè)形勢較為樂觀。%的調(diào)查者表示3個月內(nèi)就能找到滿意的工作，海歸對月薪的要求中，3000-5000元的占比最多，為%；10000-30000元的占%，位居第二；5000-10000元的占%，位居第三。10000-30000元之間，有的甚至達到3萬元以上。勢，屬于商科范圍的金融業(yè)領(lǐng)先。薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途。付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。能夠獲得略高于市場水平的收入。商業(yè)性薪酬調(diào)查：比如中國薪酬調(diào)查網(wǎng)、零點調(diào)查公司、比如2020年太和顧問協(xié)同《經(jīng)理人雜志社》進。從調(diào)查的具體內(nèi)容和對象來看。目前生產(chǎn)線的分工實行的。也不順利，好不容易招聘到幾個技術(shù)人才不到半年就紛紛離開了。

　　

【正文】 00%；則對決策的影響為 80%，解決問題的能力為 70%，知識經(jīng)驗為 60% （ 2）將各賦值加總（ 100%+80%+70%+60%=310%).求出各要素所占百分值： 職責 =100/310=% 對決策的影響 =80/310=% 解決問題的能力 =70/310=% 知識經(jīng)驗 =60/310=% （ 3）確定各要素及中要素等級點值 該企業(yè)計劃的總點值為800 企業(yè)要素分為五個等級 職責的最高點值為 800*%=258 級差為： 258/5= 對決策的影響的最高點值為 800*%=206 級差為： 206/5= 解決問題的能力的最高點值為 800*%=181 級差為： 181/5= 知識經(jīng)驗的最高點值為 800*%=155 級差為： 155/5=31 得出要素評估等級表 第一等 級點值 第 2 第 3 第 4 第 5 職責 52 104 156 208 258 對決策的影響 41 82 123 164 205 解決問題的能力 36 72 108 144 180 知識經(jīng)驗 31 62 93 123 155 崗位 A 的總點值為： 104+123+108+123=458 崗位 A的薪資為 458*10=4580（元） （二）技能工資制：產(chǎn)品開發(fā)人員 技能工資制的概念 技能工資的前提 ?明確對員工的技能要求 ?制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系 ?將工資計劃與培訓(xùn)計劃結(jié)合起來 技能工資的種類 ?技術(shù)工資：一級、二級鉗工 技術(shù)等級工資標準的確定需要四個步驟： 根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁復(fù)程度、精確程度等因素確定和劃分等級。 對工作物進行分析比較，納入相應(yīng)的等級。 規(guī)定技術(shù)等級標準，即確定最高等級和最低等級工資的倍數(shù)以及各工資等級之間的工資級差。 確定各等級的工資標準和制訂技能工資等級表。下表是一個根據(jù)八級標準模擬的技術(shù)等級工資表，采用等比級差的工資標準確定，假定一級工資標準為 100元，其他各級計算公式如下： ?能力工資 ?基礎(chǔ)能力工資 ?特殊能力工資 例： HS是一家具有 60多年歷史的大型國有制造企業(yè)，主營業(yè)務(wù)為工程機械產(chǎn)品制造，人員規(guī)模 2020余人，主要面對華北和西北市場。由于中國工程機械市場在 2020年爆發(fā)性增長，企業(yè)銷售規(guī)劃增長迅速，在 2020年到 2020年之間，銷售收入從 16億增長到 30億左右，成為待業(yè)內(nèi)領(lǐng)先品牌。然而，在風(fēng)光的銷售業(yè)績的背后，是企業(yè)內(nèi)部的管理問題，其中最突出的就是薪酬問題。該企業(yè)目前有幾種適用于不同類型崗位的工資制度。例如，（ 1）職能部門采用的是以崗位工資為主導(dǎo)的工資制度，即在每月發(fā)放的工資中，崗位工資約占 80%，績效工資和項目獎金占 20%左右；（ 2）技術(shù)部門實行的是組合工資制，它由基本工資、崗位工資和項目獎金三部分組成；（ 3）車間工人采用的是計件工資加獎金的工資制度。 隨著企業(yè)發(fā)展，高學(xué)歷、高素質(zhì)和員工越來越多，企業(yè)對產(chǎn)品研發(fā)、市場銷售人員一級一線的生產(chǎn)工人的操作技能和專業(yè)能力要求越來越高。于是，分管人力資源管理工作的副總經(jīng)理張彬先生開始關(guān)注工資制度的改革問題，并考慮在企業(yè)推行技能工資制度的可能性，試圖通過構(gòu)建技能和能力工資體系，調(diào)動員工提升個人能力素質(zhì)的主動性，從而促進學(xué)習(xí)型組織的建立。 結(jié)合該案例，說明企業(yè)推行技能工資制應(yīng)當注意哪些問題？ （ 1）首先，應(yīng)當明確技能工資制的特點、種類及其適用范圍： ①技能工資制度是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。它強調(diào)根據(jù)員工的個人能力提供工資。而且，只有確定員工達到了某種技術(shù)能力標準以后，才能對員工提供與這種能力相對應(yīng)的工資。 ②它可以區(qū)分以下兩種具體的工資制度： 。以應(yīng)用知識和操作技能水平為基礎(chǔ)的工資，主要應(yīng)用于生產(chǎn)制造性質(zhì)的企業(yè)中的 “ 藍領(lǐng) ” 員工。 制。包括以基礎(chǔ)能力和特殊能力為基礎(chǔ)的兩部分工資。它主要適用于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，屬于 “ 白領(lǐng) ” 工資。 ③技能工資制在鼓勵員工掌握各項新知識、新技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參與意識，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè)，具有明顯的優(yōu)勢；但是，這種工資方式給企業(yè)帶來技術(shù)進步、生產(chǎn)率提高等好的變化的同時，可能會使工資費用日益增加。 （ 2）推行技能工資制必須具備以下前提： ①企業(yè)在推行技能工資制時，必須考察自身的生產(chǎn)經(jīng)營的情況、管理體制的環(huán)境。尤其是企業(yè)文化這一因素，技能工資制要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化，這樣才能保證企業(yè)充分利用員工獲得的新技術(shù)和新知識。 ②必須建立健全相關(guān)工作崗位的技能要求和能力標準體系。 ③必須制定實施與技能工資制度配套的員工技能考核評估體系。 ④必須構(gòu)建完整的員工培訓(xùn)開發(fā)體系，將工資計劃與員工培訓(xùn)計劃有機地結(jié)合起來，為員工提高技能等方面素質(zhì)提供機會，創(chuàng)造條件。 （ 3）必須關(guān)注企業(yè)人力資源成本的核算，推行技能工資制會引起人力資源成本增長。 （ 4）必須注意工資制度自身的配套性。我國機械制造企業(yè)工資改革的長期實踐證明，如果實行單一的技能工資制，往往弊大利小，難以全面體現(xiàn)效率與公平的薪酬原則，因此，應(yīng)采用以技能工資制為主體的組合工資制更為適合。 （三）績效工資制 概念 特點 績效矩陣 績效工資的不足 績效工資主要形式 ?計件工資制 ?簡單計件制。應(yīng)得工資 =完成件數(shù) *每件工資率 ?梅里克多級計件制。這種計件制將工人分成了三個以上的等級，隨著等級變化，工資率逐級遞減 10%，中等和劣等的工人獲得合理的報酬，而優(yōu)等的工人則會得到額外的獎勵。 EL=NRL 在標準 83%以下時 EM=NRH RM= 在標準 83%~100%時 EH=NRH RH= 在標準 100%以上時 其中： RH、 RM、 RL表示優(yōu)、中、劣三個等級的工資率，依次遞減 10%； N代表完成的工作件數(shù)或數(shù)量； EH、 EM、 EL分別表示優(yōu)、中、劣三個等級工人的收入。 ?泰勒的差別計件制。這種計件制首先要制定標準的要求，然后根據(jù)員工完成標準的情況有差別地給于計件工資。 E=NRL 當完成量在標準的 100%以下時 E=NRH RH= 當完成量在標準的 100%以上時 其中： E代表收入， N代表完成的工作件數(shù)和數(shù)量， RL代表低工資率， RH代表高工資率，通常為低工資率的 。 ?傭金制 ?單純傭金制：收入 =每件產(chǎn)品單價 *提成比率 *銷售件數(shù)（ 對銷售人員而言，單純傭金制是一種風(fēng)險較大而且挑戰(zhàn)性極強的制度。 ?混合傭金制：收入 =底薪 +銷出產(chǎn)品數(shù) *單價 *提成比率 ?超額傭金制：收入 =銷出產(chǎn)品數(shù) *單價 *提成比率（一般為%） 定額產(chǎn)品數(shù) *單價 *提成比率 例： A煤礦是有 2020余人的年產(chǎn) 120萬噸原煤的中型煤礦． 2020年上級主管部門特撥下 15萬元獎金．獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻的廣大員工。在這 15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的頓導(dǎo)開了一個 “ 分配安全獎金 ”的會議．這些高層管理者認為．工人只需保證自身安全，而主管們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作：尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負經(jīng)濟責任，還要負法律責任。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責任的大小分為五個檔次．礦長 3000元．副礦長 2500元．科長 800元．一般管理人員 500元，工人一律 50元，獎金剛好發(fā)完。 獎金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜。但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說： “ 我們拿的安全獎少，沒那份安全責任，干部拿的獎金多，讓他們干吧 !”還有一些工人說： “ 老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎。 ” 請結(jié)合本案例回答下列問題： (1)請剖析 A煤礦的獎金分配方案．并說明它產(chǎn)生負激勵作用的原因． (2)本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)重點考慮哪些因素 ? (3)如你是該礦負責人會如何分配這批獎金 ?并說明理由。 評分標準：（ 20分） （ 1） A煤礦的獎金分配方案產(chǎn)生負激勵作用的原因： ①安全獎金的分配按行政級走，得不到廣大基層礦工的認同。 ②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內(nèi)缺乏公平性。 ③ A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才 50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。 （ 2）本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)考慮的因素： 安全責任 ①區(qū)分負有直接安全責任和負有間接安全責任的員工。（ 2分） ②區(qū)分安全意識淡薄和安全責任意識強的員工。（ 2分） ③借此機會完善安全責任制。（ 2分） 分配方式 ①不同分配方式的激勵力度不同。 （ 2分） ②不同分配方式激勵持續(xù)的時間不同。 （ 2分） （ 3）獎金分配方案： A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將 15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金，如建設(shè)員工俱樂部。這種激勵方式的優(yōu)點如下：使員工能更好地度過業(yè)余時間；通過俱樂部進一步宣傳安全生產(chǎn)的知識；為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺；激勵力度大；激勵持續(xù)時間長久。 （考生作答的其他分配方式，只要有理有據(jù)應(yīng)酌情給分，最高不超過 4分 （四）特殊群體的工資制度 管理人員工資制度 經(jīng)營者年薪制 例： 據(jù) 《 21世紀經(jīng)濟報道 》 報道： “ 我想我們對得起這樣的年薪。 ” 聯(lián)想集團董事局主席楊元慶如此回應(yīng)被炒得沸沸揚揚的高薪事件， “ 過去一年是聯(lián)想歷史上最艱難的一年，聯(lián)想高管帶領(lǐng)聯(lián)想已經(jīng)度過了歷史上最困難的時期。 ” 楊元慶去年掙 2175萬港元 ?實現(xiàn)能夠年薪的條件 ?兩種形式 ?年薪水平的確定 團隊工資制 （ 1）團隊概念 （ 2）主要組成要素 ?團隊工資 ?激勵性工資 ?績效認可獎勵 （ 3）團隊工資設(shè)計應(yīng)該注意的問題 ?平行團隊工資制度的設(shè)計 ?流程型團隊的設(shè)計 ?項目團隊的設(shè)計 三、企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容 （一）工資水平及影響因素 企業(yè)外部因素 ?市場因素 ?商品市場 ?勞動力市場 ?生活費用和物價水平 ?地域的影響 ?政府的法律、法規(guī) 企業(yè)內(nèi)部的影響因素 ?企業(yè)自身特征對工資水平的影響 ?企業(yè)決策層的工資態(tài)度 （二）工資結(jié)構(gòu)及其類型 工資結(jié)構(gòu) 類型 (1)以績效為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu) 年齡與工齡 基本工資（ 20%） 技術(shù)與培訓(xùn)水平 職務(wù)價值 績效（生產(chǎn)量、銷售量） 績效工資（ 80%） (2)以工作為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu) 年齡與工齡 基本工資（ %） 技術(shù)與培訓(xùn)水平 職務(wù)（或崗位）價值 職務(wù)工資 (%) 績效（生產(chǎn)量、銷售量） 能力工資（ 2%） (3)以能力為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu) 年齡與工齡 技術(shù)等級工資（ 90%） 技術(shù)與培訓(xùn)水平 職務(wù)（或崗位）價值 職務(wù)津貼 (5%) 績效（生產(chǎn)量、銷售量） 生產(chǎn)津貼（ 5%） (4)組合薪酬 年齡與工齡 工齡工資（ 14%） 技術(shù)與培訓(xùn)水平 基礎(chǔ)工資（ 33%） 職務(wù)（或崗位）價值 崗位工資 (24%) 績效（生產(chǎn)量、銷售量） 獎金 （ 29%） 薪酬結(jié)構(gòu)類型 特點 優(yōu)點 缺陷 適用企業(yè) 舉例 以績效為導(dǎo)向 員工的薪酬主要是根據(jù)其近期勞動績效來決定，員工的薪酬隨勞動績效量的不同而變化 激勵效果好 重視眼前利益 ， 不重視長期發(fā)展；重視自己績效 ， 不重視與人合作 、交流 任務(wù)飽滿，有超額工作的必要績效能自我控制，員工可以通過主觀努力改變績效等 計件工資、銷售提成工資、效益工資等 比如：業(yè)務(wù)員 以工作為導(dǎo)向 員工的薪酬主要根據(jù)其所擔任的