【正文】 薪酬調(diào)查可選擇的企業(yè)類型包括 ( )。 A、工作性質(zhì) B、崗位職責 C、薪酬水平 D、任職資格 E、工作年限 1在不同企業(yè)中，工作內(nèi)容基本相同的崗位，薪酬卻存在較大差距，其原因可能是 ( ABCDE ) A、不同行業(yè)有不同的慣例 B、管理理念和薪酬策略部同 C、企業(yè)所處的地理位置不同 D、對企業(yè)的價值或貢獻大小不同 E、在職者在該崗位上工作時間長短不同 1薪酬調(diào)查報告的內(nèi)容包括（ ） (A)薪酬數(shù)據(jù)分析 (B)薪酬調(diào)查的組織實施情況 (C)薪酬水平或制度調(diào)整的建議 (D)薪酬政策分析 (E)薪酬趨勢分析 1薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括（ ） P290 (A)員工對薪酬水平的滿意度 (B)對薪酬政策的滿意度 (C)對薪酬福利發(fā)放的滿意度 (D)薪酬福利差距的滿意度 (E)薪酬福利調(diào)整的滿意度 ABCDE ACDE 案例：今年， A公司對所有職能部門實施了績效管理制度，強調(diào)了對績效的量化考核，并根據(jù)績效評估的結(jié)果，對原有的薪酬結(jié)構(gòu)進行了調(diào)整，將績效考核結(jié)果與浮動工資直接掛鉤。 A公司每年都會進行員工滿意度調(diào)查，以便為改進管理工作提供依據(jù)。調(diào)查對象為公司全體員工。 2 3 4 工作認可度 工作報酬 培訓與發(fā)展 工作關系 安全感 信息溝通 去年 今年 工作環(huán)境 圖：全體員工滿意度調(diào)查維度 2 3 4 工作認可度 工作報酬 培訓與發(fā)展 工作環(huán)境 工作關系 安全感 信息溝通 銷售部門 研發(fā)部門 技術(shù)支持部門 行政部門 請根據(jù)圖 圖 2對該公司今年員工滿意度狀況進行分析 圖 2是該公司四個主要部門的滿意度狀況，您覺得哪些維度是值得重點 分析的（請列出三個），并說明選擇這些維度的理由是什么？在這些維度 中，請重點分析銷售部門和研發(fā)部門的評分狀況產(chǎn)生的原因。 圖：四部門員工滿意度調(diào)查維度 總體分析 ①能夠指出員工滿意度各維度中最令人滿意的維度和最不令人滿意的維度，最好的兩項是工作環(huán)境和工作關系，最差的的兩項是工作報酬和安全感。 ③能考慮到部門之間的滿意度結(jié)果可能會有較大差距。由于實施了績效和薪酬改革，部門實施了末位淘汰制，所以，要特別關注工作認可度、工作報酬和安全感的評分狀況。 ③銷售部門和研發(fā)部門的分析： 銷售部：在工作認可度上，由于銷售部的業(yè)績目標相對好量化，所以，業(yè)績評分和工作結(jié)果能較好地匹配，員工能認可這樣的評分，另外，銷售部的經(jīng)理可能在平時的部門管理中注意對員工工作的肯定。由于績效考核的結(jié)果和浮動工資掛鉤，也可能是銷售部工作薪酬滿意度比其他部門高的原因之一，雖然實施了末位淘汰制，但銷售人員的安全感評分和全公司的評分結(jié)果并沒有明顯的差距，說明銷售人員對這種制度有較好的承受能力。研發(fā)部經(jīng)理平忽視對員工日常工作的評價，可能是造成員工認可度較低的原因。末位淘汰制可能是研發(fā)部門在安全感上得分低的原因之一，研發(fā)部門看來并不適合這種淘汰制度。 （ 3）對研發(fā)部門在人力資源管理方面的建議： ①季度考核在時間上不適合研發(fā)部門，可按產(chǎn)品開發(fā)時間規(guī)律安排考核周期。 ③注重對研發(fā)人員平時工作的肯定和評估。 ⑤調(diào)整研發(fā)人員考核的量化標準，不能量化的職責考慮采用行為評價指標。如圖： （二）工作崗位橫向分類的方法 按照崗位承擔者的性質(zhì)和特點，對崗位進行橫向的區(qū)分 按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分 三、工作崗位縱向分級的步驟與方法 （一）崗位縱向分級的步驟 按照預定的標準進行崗位排序，并劃分出崗級 統(tǒng)一崗等 （二）生產(chǎn)性崗位縱向分級的方法 選擇崗位評價要素 建立崗位要素指標評價標準表 例 1：監(jiān)督。 二、某鋼鐵公司選用 18個指標評價其崗位工人的 勞動崗位 這些指標為：（ 1）技術(shù)知識要求；（ 2）操作復雜程度；（ 3）看管設備復雜程度；（ 4）品種質(zhì)量難易程度；（ 5）經(jīng)驗；（ 6）勞動緊張程度；（ 7）勞動負荷；（ 8）工時利用率；（ 9）勞動姿勢；（ 10）工作班制；（ 11）噪聲：（ 12）溫濕度；（ 13）粉塵；（ 14）工作場地差異；（ 15）危險性；（ 16）監(jiān)督責任；（ 17）指標責任；（ 18）安全責任。其他有害因素包括：毒物、高處作業(yè)和露天作業(yè)。 管理性崗位的縱向分級的方法 單項選擇題 （ ）表示的是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。排序正確的是（）。 (A)崗位評價 (B)崗位調(diào)查 (C)崗位分類 (D)崗位分析 D AC C A C 具有 “ 對事不對人 ” 這一特點的工作分類是（ ）。 A、職務分類 B、工作分類 C、職位分類 D、品味分類 1（ ）是指工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。 （ A）職門 （ B）崗級 （ C）職組 （ D）崗等 （ E）職系 下列關于崗位分類描述正確的是（ ） （ A）適應于工商企業(yè) （ B）具有強制性 （ C）崗位實施難度大 （ D）是國家公務員人事管理的基礎環(huán)節(jié) （ E）只具有參考性，不具強制性 ABC BCD BDBCD 企業(yè)工資制度 設計與調(diào)整 企業(yè)工資制度 的設計 寬帶式工資結(jié) 構(gòu)設計 企業(yè)工資制度 的調(diào)整 企業(yè)員工薪酬 計劃的制定 崗位工資制 技能工資制 績效工資制 特殊群體工資 企業(yè)補充保險 第三節(jié) 企業(yè)工資制度設計與調(diào)整 公司為失戀員工提供帶薪休假 日本東京的一家公司近日推出了 “ 失戀假期 ” ，不幸和伴侶分手的員工可以享受一段時間的帶薪休假，為心靈療傷。 據(jù)英國媒體 29日報道，這家位于東京的 “ 姬會社 ” 為失戀的員工提供帶薪休假，讓他們傷心痛哭之后，能夠重振精神回到工作崗位上來。對于這樣的安排，公司首席執(zhí)行官平官美吉說，“ 20多歲的女性失戀后很快能開始一段新的戀情，但是對于30歲的女性來說，分手的打擊更嚴重。 一、工資制度的內(nèi)涵 二、企業(yè)工資制度的分類 （一）崗位工資制 崗位工資制的概念 崗位工資制的特點 （ 1）根據(jù)崗位支付工資 （ 2）以崗位分析為基礎 （ 3）客觀性較強 崗位工資制的主要類型 （ 1）崗位等級工資制 ?一崗一薪制 ?一崗多薪制 （ 2）崗位薪點工資制：管理崗位 1）薪點數(shù)的確定：崗位薪點、個人表現(xiàn)薪點、增加薪點 ?崗位薪點的確定：根據(jù) 崗位的重要性 ?個人薪點的確定：根據(jù) 任職者的職務責任 確定 ?加分薪點：主要為了體現(xiàn)激勵性。其中職責最重要，對決策的影響的重要度是職責的 80%，解決問題的能力的重要度是職責的 70%，知識經(jīng)驗的重要度是職責的 60%。該企業(yè)計劃的總點值是 800。 現(xiàn)崗位 A的評價結(jié)果是：職責第二等級，對決策的影響第三等級，解決問題的能力是第三等級，知識經(jīng)驗是第四等級，問崗位 A的薪資是多少？ 參考答案： （ 1）對權(quán)重最高的要素職責賦值 100%；則對決策的影響為 80%，解決問題的能力為 70%，知識經(jīng)驗為 60% （ 2）將各賦值加總（ 100%+80%+70%+60%=310%).求出各要素所占百分值： 職責 =100/310=% 對決策的影響 =80/310=% 解決問題的能力 =70/310=% 知識經(jīng)驗 =60/310=% （ 3）確定各要素及中要素等級點值 該企業(yè)計劃的總點值為800 企業(yè)要素分為五個等級 職責的最高點值為 800*%=258 級差為： 258/5= 對決策的影響的最高點值為 800*%=206 級差為： 206/5= 解決問題的能力的最高點值為 800*%=181 級差為： 181/5= 知識經(jīng)驗的最高點值為 800*%=155 級差為： 155/5=31 得出要素評估等級表 第一等 級點值 第 2 第 3 第 4 第 5 職責 52 104 156 208 258 對決策的影響 41 82 123 164 205 解決問題的能力 36 72 108 144 180 知識經(jīng)驗 31 62 93 123 155 崗位 A 的總點值為： 104+123+108+123=458 崗位 A的薪資為 458*10=4580（元） （二）技能工資制：產(chǎn)品開發(fā)人員 技能工資制的概念 技能工資的前提 ?明確對員工的技能要求 ?制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系 ?將工資計劃與培訓計劃結(jié)合起來 技能工資的種類 ?技術(shù)工資：一級、二級鉗工 技術(shù)等級工資標準的確定需要四個步驟： 根據(jù)勞動的復雜程度、繁復程度、精確程度等因素確定和劃分等級。 規(guī)定技術(shù)等級標準，即確定最高等級和最低等級工資的倍數(shù)以及各工資等級之間的工資級差。下表是一個根據(jù)八級標準模擬的技術(shù)等級工資表，采用等比級差的工資標準確定，假定一級工資標準為 100元，其他各級計算公式如下： ?能力工資 ?基礎能力工資 ?特殊能力工資 例： HS是一家具有 60多年歷史的大型國有制造企業(yè)，主營業(yè)務為工程機械產(chǎn)品制造，人員規(guī)模 2020余人，主要面對華北和西北市場。然而，在風光的銷售業(yè)績的背后，是企業(yè)內(nèi)部的管理問題，其中最突出的就是薪酬問題。例如，（ 1）職能部門采用的是以崗位工資為主導的工資制度，即在每月發(fā)放的工資中，崗位工資約占 80%，績效工資和項目獎金占 20%左右；（ 2）技術(shù)部門實行的是組合工資制，它由基本工資、崗位工資和項目獎金三部分組成；（ 3）車間工人采用的是計件工資加獎金的工資制度。于是，分管人力資源管理工作的副總經(jīng)理張彬先生開始關注工資制度的改革問題，并考慮在企業(yè)推行技能工資制度的可能性，試圖通過構(gòu)建技能和能力工資體系，調(diào)動員工提升個人能力素質(zhì)的主動性，從而促進學習型組織的建立。它強調(diào)根據(jù)員工的個人能力提供工資。 ②它可以區(qū)分以下兩種具體的工資制度： 。 制。它主要適用于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，屬于 “ 白領 ” 工資。 （ 2）推行技能工資制必須具備以下前提： ①企業(yè)在推行技能工資制時，必須考察自身的生產(chǎn)經(jīng)營的情況、管理體制的環(huán)境。 ②必須建立健全相關工作崗位的技能要求和能力標準體系。 ④必須構(gòu)建完整的員工培訓開發(fā)體系，將工資計劃與員工培訓計劃有機地結(jié)合起來，為員工提高技能等方面素質(zhì)提供機會，創(chuàng)造條件。 （ 4）必須注意工資制度自身的配套性。 （三）績效工資制 概念 特點 績效矩陣 績效工資的不足 績效工資主要形式 ?計件工資制 ?簡單計件制。這種計件制將工人分成了三個以上的等級，隨著等級變化，工資率逐級遞減 10%，中等和劣等的工人獲得合理的報酬，而優(yōu)等的工人則會得到額外的獎勵。 ?泰勒的差別計件制。 E=NRL 當完成量在標準的 100%以下時 E=NRH RH= 當完成量在標準的 100%以上時 其中： E代表收入， N代表完成的工作件數(shù)和數(shù)量， RL代表低工資率， RH代表高工資率，通常為低工資率的 。 ?混合傭金制：收入 =底薪 +銷出產(chǎn)品數(shù) *單價 *提成比率 ?超額傭金制：收入 =銷出產(chǎn)品數(shù) *單價 *提成比率（一般為%） 定額產(chǎn)品數(shù) *單價 *提成比率 例： A煤礦是有 2020余人的年產(chǎn) 120萬噸原煤的中型煤礦． 2020年上級主管部門特撥下 15萬元獎金．獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻的廣大員工。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責任的大小分為五個檔次．礦長 3000元．副礦長 2500元．科長 800元．一般管理人員 500元，工人一律 50元，獎金剛好發(fā)完。但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。 ” 請結(jié)合本案例回答下列問題： (1)請剖析 A煤礦的獎金分配方案．并說明它產(chǎn)生負激勵作用的原因． (2)本次獎金分配方案的設計應重點考慮哪些因素 ? (3)如你是該礦負責人會如何分配這批獎金 ?并說明理由。 ②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內(nèi)缺乏公平性。 （ 2）本次獎金分配方案的設計應考慮的因素： 安全責任 ①區(qū)分負有直接安全責任和負有間接安全責任的員工。（ 2分） ③借此機會完善安全責任制。 （ 2分） ②不同分配方式激勵持續(xù)的時間不同。這種激勵方式的優(yōu)點如下：使員工能更好地度過業(yè)余時間；通過俱樂部進一步宣傳安全生產(chǎn)的知識；為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺；激勵力度大；激勵持續(xù)時間長久。 ” 聯(lián)想集團董事局主席楊元慶如此回應被炒得沸沸揚揚的高薪事件， “ 過去一年是聯(lián)想歷史上最艱難的一年，聯(lián)想高管帶領聯(lián)想已經(jīng)度過了歷史上最困