崗位管理能力認(rèn)證之認(rèn)識班組長培訓(xùn)教材(68頁)-管理培訓(xùn)-資料下載頁
2025-08-10 09:42本頁面
【導(dǎo)讀】人貴有自知之明--你是誰?從乾卦說起——你在哪?作業(yè)、質(zhì)量、成本、原材料、進度、設(shè)備保養(yǎng)、分工、考勤、培訓(xùn)、保健、情緒、團隊。生產(chǎn)指揮權(quán)、協(xié)調(diào)權(quán)、事故處置。–效率低下，完不成指標(biāo)或大多數(shù)是低水平完成的。成任務(wù)經(jīng)常延誤，影響下一個環(huán)節(jié)工作。–投訴增多，信譽度降低。–動腦筋改進工作的人少，工作場所缺乏生氣。–缺乏挑戰(zhàn)精神，不能圓滿完成自身任務(wù)的人多。–努力干的人得不到表揚，不愿再努力干的增多。–責(zé)任心差，出了次品也不感到恥辱。–背地說壞話的人增多，工作現(xiàn)場人際關(guān)系不好。只會給下屬下達(dá)很多指示，而不會做事后管理。對下屬的要求無動于衷。陶醉于自身的權(quán)利。邊界條件、底限、原則?？梢砸蕾嚨纳贁?shù)成員。事故率高的少數(shù)設(shè)備最容易引起顧客不滿。能產(chǎn)生最大利潤的少數(shù)客戶和市場。完善要求—反饋機制—零起點哲學(xué)
【正文】 55 怎么談 ?優(yōu)秀的下級 ?一直無明顯進步的下級 ?績效差的下級 ?年齡大、工齡長的下級 ?過分雄心勃勃的下級 ?沉默內(nèi)向的下級 ?發(fā)火的下級 ?鼓勵；制定發(fā)展計劃；莫急于許愿 ?開誠布公；討論現(xiàn)職位是否適合他；使認(rèn)識不足 ?具體分析原因；不要認(rèn)準(zhǔn)是個人問題 ?尊重；肯定貢獻；耐心而關(guān)切；為其出主意 ?耐心開導(dǎo)；用事實說明其差距；不能只潑冷水；討論未來發(fā)展可能性和計劃，但不要讓其產(chǎn)生錯覺；水到渠成 ?耐心啟發(fā)；提非訓(xùn)導(dǎo)性的問題；征詢意見 ?耐心聽完；盡量不馬上爭辯；找原因，冷靜分析 56 七 .學(xué)會表揚與批評 : 多表揚 ,少批評 . 公開表揚 ,私下批評 57 （ 1） 表揚要發(fā)自內(nèi)心 表揚要明確具體 表揚要簡短明了 明確表揚的原因 要注意全方位的表揚 58 表揚的十大技巧（ 2） 表揚不能遷就迎合 表揚不宜摻雜個人的好惡 表揚要及時 表揚的同時要注意提醒 表揚的同時提出今后的期望 59 （ 1） 60 批評的十大技巧（ 2） 61 企業(yè) 企業(yè)企業(yè)企業(yè) 62 八 .如何處理矛盾 63 最佳水平 沖突水平 部 門 績 效 高 低 低 高 1. 矛 盾 分 兩 種 64 ? 批評教育法 ? 求大同存小異。 ? 協(xié)商解決法 ? 仲裁解決法 ? 行政干預(yù)法 ? 目標(biāo)引導(dǎo)法 ? 雙方暫時回避法 65 —抵 巇 ? 抵而塞 :內(nèi)部矛盾 ,修補 。 ? 抵而卻 :外部矛盾 ,排解防范 。 ? 抵而息 :下面矛盾 ,安撫平息 。 ? 抵而匿 :萌芽狀態(tài) ,掩蓋 ,寬容 。 ? 抵而得 :不可救藥的矛盾 ,取而代之 . 66 九 .學(xué)點權(quán)變管理 ? 領(lǐng)導(dǎo)方式 ==f(領(lǐng)導(dǎo)者 被領(lǐng)導(dǎo)者 工作環(huán)境 ) 對人性的假設(shè)決定了管理模式 : 經(jīng)濟人 ——泰勒制 社會人 ——參與 復(fù)雜人 ——權(quán)變管理 自動人 ——人本管理 67 十 .管理者的自我心理管理 68 如何提高情商 69 謝謝大家！ 祝各位身體健康 ! 工作順利 ! 闔家幸福 !
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