世界強名企的kpi績效管理操作手冊——精華版-資料下載頁
2025-01-22 12:04本頁面
【導讀】螃螁肆薃薃羆肂薂蚅衿莁薁螇肄芇薁袀袇膃薀蕿肅聿蠆螞袆莇蚈螄肁芃蚇袆襖腿蚆蚆聿膅芃螈肁節(jié)袀膈莀芁薀羀芆芀螞膆膂荿螅罿肈荿袇螂莇莈薇羇莃莇蝿螀艿莆袁肅膅蒞薁袈肀莄蚃肄荿莃螆袆芅蒃袈肂膁蒂薇裊肇蒁蝕肀羃蒀袂袃莂葿薂膈羋蒈蚄羈膄蕆螆膇肀蕆衿羀莈薆薈螂芄薅蟻羈膀薄螃螁肆薃薃羆肂薂蚅衿莁薁螇肄芇薁袀袇膃薀蕿肅聿蠆螞袆莇蚈螄肁芃蚇袆襖腿蚆蚆聿膅芃螈肁節(jié)袀膈莀芁薀羀芆芀螞膆膂荿螅罿肈荿袇螂莇莈薇羇莃莇蝿螀艿莆袁肅膅蒞薁袈肀莄蚃肄荿莃螆袆芅蒃袈肂膁蒂薇裊肇蒁蝕肀羃蒀袂袃莂葿薂膈羋蒈蚄羈膄蕆螆膇肀蕆衿羀莈薆薈螂芄薅蟻羈膀薄螃螁肆薃薃羆肂薂蚅衿莁薁螇肄芇薁袀袇膃薀蕿肅聿蠆螞袆莇蚈螄肁芃蚇袆襖腿蚆蚆聿膅芃螈肁節(jié)袀膈莀芁薀羀芆芀螞膆膂荿螅罿肈荿袇螂莇莈薇羇莃莇蝿螀艿莆袁肅膅蒞薁袈肀莄蚃肄荿莃螆袆芅蒃袈肂膁蒂薇裊肇蒁蝕肀羃蒀袂袃莂葿薂膈羋蒈蚄羈膄蕆螆膇肀蕆衿羀莈薆薈螂芄薅蟻羈膀薄螃螁肆薃薃羆肂薂蚅衿莁薁螇肄芇薁袀袇膃
【正文】 達到激勵、引導目標實現(xiàn)和工作改進的目的 ，避免無效勞動。 在實際工作過程中如何應用 KPI 來改進我們的工作，避免產(chǎn)生建立 KPI 與應用KPI 脫節(jié)現(xiàn)象？ （一） KPI 是關(guān)鍵業(yè)績指標，不是目標，但可以借此確定目標： 是反映一個部門或員工關(guān)鍵業(yè)績貢獻的評價指標，即衡量業(yè)績貢獻的多少，從另一個角度看，是衡量目標實現(xiàn)的程度。 ，相應各個部門的目標也隨之發(fā)生變化，在階段性業(yè)績的衡量上重點也不同，因此關(guān)鍵業(yè)績指標 KPI 存在階段性、可變性或權(quán)重的可變性。 KPI 直接分解 得到的，越到基層部門 KPI 就越難與職位直接相聯(lián)，但是應對部門關(guān)鍵業(yè)績指標有貢獻，不同職位的業(yè)績指標的權(quán)重也要根據(jù)部門的階段性目標而變化。 4. 一旦各部門或職位的 KPI 明確后，相應的工作重點即階段性關(guān)鍵的業(yè)績貢獻也就能夠明確，結(jié)合所在部門的工作目標，每個人的工作重點也就是清楚的，即每個人對所在部門的目標完成所做的關(guān)鍵業(yè)績貢獻也就十分清楚了，避免了一些無效的，對目標達成沒有意義的工作。 5. 部門管理者給下屬制定目標的依據(jù)來自部門的 KPI，部門的 KPI 來自公司的 標發(fā)展。 （二） 績效考核與績效改進 績效考核是績效管理循環(huán)的一個環(huán)節(jié)， KPI 是基礎(chǔ)性依據(jù)： 1. 績效考核是績效管理循環(huán)中的一個環(huán)節(jié)，績效考核要實現(xiàn)兩個目的：一是績效改進，二是價值評價。面向績效改進的考核重點是問題的解決及方法的改進，從而實現(xiàn)績效的改進。 2. 績效管理最重要的是讓員工明白公司對他的要求是什么，他將如何開展工作和改進工作；主管也要清楚公司對他的要求，對他所在部門的要求，即了解部門的 KPI 是什么，同時主管要了解員工的素質(zhì)，以便有針對性的分配工作和制定目標。 （三） 通過 KPI的討論 ，通過溝通，明確部門目標與員工目標的一致性 經(jīng)理在工作過程中與下屬不斷溝通、不斷輔導與幫助下屬，記錄員工的工作數(shù)據(jù)或事實依據(jù)，保證目標達成的一致性，這比考核本身更重要。 （四） 評價員工的績效改進情況及績效結(jié)果， KPI 是基礎(chǔ)性依據(jù)，它提供評價的方向、數(shù)據(jù)及事實依據(jù) （五） 定量的 KPI 可以通過數(shù)據(jù)來體現(xiàn)，定性的 KPI則需通過對事實的描述來體現(xiàn) 階段性績效改進考核的過程（以一個季度為例， KPI 已經(jīng)確定）： 1. 季度初，部門經(jīng)理根據(jù)公司的目標圍繞本部門的 KPI 制定工作目標計劃，目標應該是 SMART 的 （具體的、可以量化的、可以實現(xiàn)的、與公司的目標是一致的、階段性的），并根據(jù)目標的側(cè)重點來進行輕重緩急的排序（優(yōu)先排序），明確相應的權(quán)重。 2. 根據(jù)本部門的目標計劃和職位的 KPI，將目標分解落實到具體責任人人，經(jīng)理與目標執(zhí)行的責任人進行溝通，在目標上達成共識。 3. 目標執(zhí)行的責任人在計劃執(zhí)行的過程中，部門經(jīng)理與執(zhí)行責任人進行溝通、輔導，了解執(zhí)行人的工作方式、方法，指正執(zhí)行過程中與目標的偏差，以便朝著正確的目標發(fā)展，同時經(jīng)理也很清楚員工的工作數(shù)據(jù)或事實依據(jù)，便于工作過程的輔導。 4. 在季度工作總結(jié)時 ，部門經(jīng)理及員工就有依據(jù)對部門主要業(yè)績貢獻及目標達成所做的工作進行總結(jié)，部門經(jīng)理通過上一級主管副總的述職報告中體現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績的貢獻情況，員工就其業(yè)績衡量的指標 /要素進行總結(jié)。這樣部門明確所關(guān)注要達成的目標，員工明確了圍繞這個目標所做的有效工作。部門工作的焦點也就聚焦起來了。 5. 在進行績效改進考核時，部門經(jīng)理與每個員工圍繞職位的業(yè)績衡量指標 /要素以及實際完成的情況進行充分的面對面的溝通。根據(jù)過程中經(jīng)理所掌握的工作數(shù)據(jù)或事實依據(jù)，指出員工在達成目標及工作過程中需要進一步改進的地方，同時在溝通中形成員工下一 階段的工作目標。這樣通過指出需要改進的方面和下階段目標的確定，引導員工朝著部門的目標發(fā)展，同時在工作方式、方法、業(yè)績等方面的改進，也有利于員工素質(zhì)、能力的提高。 6. 一般來說，對部門經(jīng)理的績效改進考核主要圍繞結(jié)果，目標是否實現(xiàn)來進行；對于員工的績效改進考核主要看工作過程。 （六） 考核不是目的，是激勵的手段，促進績效改進和提高，提高員工的素質(zhì)和能力才是考核的真正目的 績效管理及績效改進是遵循 PDCA 循環(huán)來進行的，通過 PDCA 不斷改進、 500 強名企的 KPI 績效管理操作手冊第三部分 第三部分 工作 目標設(shè)定 一、工作目標設(shè)定的含義 工作目標設(shè)定是衡量被考核人員那些工作范圍內(nèi)的一些相對長期性，過程性，輔助性難以量化的關(guān)鍵任務(wù)的考核方法。對于部分職能部門的人員，他們的工作對于公司整體的成功起著至關(guān)重要的作用，但卻不能由績效量化指標來衡量。在此情形下，工作目標設(shè)定的價值就在于： 1. 提供了績效管理的客觀基礎(chǔ)和全面衡量標準，以彌補僅用完全量化的關(guān)鍵績效指標所不能反映的方面，更加全面地反映員工的工作表現(xiàn)。 2. 關(guān)鍵績效指標與工作目標相互結(jié)合，使上級領(lǐng)導對公司價值關(guān)鍵驅(qū)動活動有更加清晰全面的了解。 3. 各層各類人員都能對本職位職責與工作重點有更加明確的認識。 組織中的每位基層員工對完成整體績效指標起著堅實的基礎(chǔ)作用。然而每位員工由于更多地承擔整體程序中的一部分過程，這種對過程的努力很難用量化指標來衡量。在這種情形下，工作目標設(shè)定的價值在于： 1. 確保這些基層員工同樣能確立下一績效年度的績效計劃以明確組織對自己的績效期望以及自己下一年度的努力方向。 2. 對那些無法用量化結(jié)果來衡量的工作過程設(shè)定衡量使績效表現(xiàn)的差異得到區(qū)分。 3. 使所有員工的努力方向與組織的整體績效目標相一致。 二、 工 作目標的設(shè)計 （一） 工作目標設(shè)計原則 1. 明確具體：有明確具體的結(jié)果或成果。 2. 可以衡量的：衡量可以包括質(zhì)量、數(shù)量、時間性或成本等，或能夠通過定性的等級劃分進行轉(zhuǎn)化。 3. 相互認可：上級和下屬認可所設(shè)定目標。 4. 可實現(xiàn)性：既有挑戰(zhàn)性又是可實現(xiàn)的。 5. 與企業(yè)經(jīng)營目標密切相關(guān)：所設(shè)定的目標必須是
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