【正文】 是，對于非合伙人層面的員工，過早發(fā)放股權(quán)，一方面，股權(quán)激勵成本很高，給單個員工三五個點股權(quán)，員工都可能沒感覺；另一方面，激勵效果很差，甚至?xí)徽J為是畫大餅，起到負面激勵效果。因此，公司最好是走到一定階段（比如，有天使輪融資，或公司收入或利潤達到一定指標）后，發(fā)放期權(quán)的39。效果會比較好。發(fā)放期權(quán)的節(jié)奏：要控制發(fā)放的節(jié)奏與進度，為后續(xù)進入的團隊預(yù)留期權(quán)發(fā)放空間（比如，按照上市前發(fā)4批計算）；全員持股可以成為企業(yè)的選擇方向，但最好是先解決第一梯隊，再解決第二梯隊，最后普惠制解決第三梯隊，形成示范效應(yīng)。這樣既可以達到激勵效果，又控制好激勵成本；期權(quán)激勵是中長期激勵，激勵對象的選擇，最好先戀愛，再結(jié)婚，與公司經(jīng)過一段時間的磨合期。定人股權(quán)激勵的參與方，有合伙人，中高層管理人員（vp，總監(jiān)等），骨干員工與外部顧問。合伙人主要拿限制性股權(quán)，不參與期權(quán)分配。但是，如果合伙人的貢獻與他持有的股權(quán)非常不匹配，也可以給合伙人增發(fā)一部分期權(quán)，來調(diào)整早期進行合伙人股權(quán)分配不合理的問題。中高層管理人員是拿期權(quán)的主要人群。定量定量一方面是定公司期權(quán)池的總量，另一方面是定每個人或崗位的量。公司的期權(quán)池，1030%之間較多，15%是個中間值。期權(quán)池的大小需要根據(jù)公司情況來設(shè)定。在確定具體到每個人的期權(quán)時，首先先考慮給到不同崗位和不同級別人員期權(quán)大小，然后再定具體個人的期權(quán)大小。在確定崗位期權(quán)量時可以先按部門分配，再具體到崗位。公司總池子確定下來，再綜合考慮他的職位、貢獻、薪水與公司發(fā)展階段，員工該取得的激勵股權(quán)數(shù)量基本就確定下來了。同一個級別的技術(shù)大拿，在vc進來之前就參與創(chuàng)業(yè)、在vc進來后才加入公司、在c輪甚至ipo前夕加入公司，拿到的期權(quán)應(yīng)該設(shè)計成區(qū)別對待。另外，公司也可以給員工選擇，是拿高工資+低期權(quán)，還是拿低工資+高期權(quán)。創(chuàng)始人通常都喜愛選擇低工資高期權(quán)的。邵亦波分享過他在所創(chuàng)辦易趣公司期權(quán)發(fā)例的標準。比如，對于vp級別的管理人員，如果在天使進來之前參與創(chuàng)業(yè)，發(fā)放2%5%期權(quán)；如果是a輪后進來，1%2%；如果是c輪或接近ipo時進來，%%。對于核心vp（cto,cfo，cto等），可以參照前述標準按照23倍發(fā)。總監(jiān)級別的人員，參照vp的1/2或1/3發(fā)放。定價討論最多的就是員工拿期權(quán)是否需要掏錢？是否免費發(fā)放？建議是：（1）員工必須掏錢。掏過錢與沒掏過錢，員工對待的心態(tài)會差別很大；（2）與投資人完全掏錢買股權(quán)不同，員工拿期權(quán)的邏輯是，掏一小部分錢，加上長期參與創(chuàng)業(yè)賺股權(quán)。因此，員工應(yīng)當(dāng)按照公司股權(quán)公平市場價值的折扣價取得期權(quán)。期權(quán)發(fā)放的過程，是要讓員工意識到，期權(quán)本身很值錢，但他只需要掏一小部分錢即可獲得。之所以他只掏錢少，是因為公司對他是有預(yù)期的，是基于他會長期參與創(chuàng)業(yè)的，他打個醬油即跑路，公司把他的期權(quán)回購是合情合理，員工也是可接受的。定兌現(xiàn)條件：定兌現(xiàn)條件是指提前確定授予員工的期權(quán)什么時候成熟，也即員工什么時候可以行權(quán)。常見的成熟機制是按時間：4年成熟期，每年兌現(xiàn)25%。另一種是：滿二年后成熟兌現(xiàn)50%，以后每年兌現(xiàn)25%，四年全部兌現(xiàn)。第三種：第一年兌現(xiàn)10%，第二年兌現(xiàn)30%，第三年70%，第四年全部兌現(xiàn)。在創(chuàng)業(yè)公司實施員工股權(quán)激勵時，激勵期權(quán)的進入機制能夠讓激勵方案發(fā)揮效果，而激勵期權(quán)的退出機制，即約定員工離職時已行權(quán)的股權(quán)是否回購、回購價格等，避免在員工離職時免于出現(xiàn)不必要的糾紛?；刭徠跈?quán)的范圍：一個比較重要的問題是：員工已經(jīng)成熟的期權(quán)和已經(jīng)行權(quán)的股權(quán)要不要回購？和怎么回購？已經(jīng)行權(quán)的期權(quán)：已經(jīng)行權(quán)的期權(quán)，是員工自己花錢買的股權(quán)，按理說不應(yīng)該回收股權(quán)。如果是公司已經(jīng)被并購或已經(jīng)上市，一般情況下不去回購員工已行權(quán)的股權(quán)。但是對于創(chuàng)業(yè)公司來說，離職的員工持有公司股權(quán)，是公司的正式股東，因此建議提前約定在員工離職后公司有權(quán)按照一個約定的價格對員工持有的股權(quán)進行回購。已成熟未行權(quán)的期權(quán)：已經(jīng)成熟的期權(quán)，是員工通過為公司服務(wù)過一段時間后賺得的，即使員工在決定離職時沒有行權(quán)，員工具有行權(quán)的權(quán)利。這個時候應(yīng)該給員工選擇是否行權(quán)，如果員工選擇行權(quán)，則按照協(xié)議的行權(quán)價格繼續(xù)購買公司股票。未成熟期權(quán)：公司全部收回，放入公司期權(quán)池。股權(quán)回購價格定價：在對員工持有股權(quán)進行回收定價時，一般可以按照公司當(dāng)時的凈資產(chǎn)、凈利潤、估值來確定。如果按照估值來算，因為投資人的估值是按照公司未來一段時間的價格，因此公司估值是代表著公司未來一段時間的價格，會對公司估值打個折扣后，再根據(jù)員工持有的股權(quán)比例，來確定價格。而且如果按照公司的估值來算的話，也會影響公司的現(xiàn)金流。而如果按照凈資產(chǎn)和凈利潤，應(yīng)該有相應(yīng)的溢價。因為公司回收了員工手里股權(quán)未來的收益權(quán)。未成熟期權(quán)定價：沒成熟的期權(quán)不存在回收問題，因為這部分期權(quán)仍歸公司所有，員工沒有達到行權(quán)條件，因此公司可以直接放回期權(quán)池。但是為了避免員工誤解，降低溝通成本，可以用1塊錢回收員工所有的未成熟的股權(quán)，便于操作。每一期的行權(quán)價格是否要一樣？公司在進行員工股權(quán)激勵時給員工的價格一般是按照公司當(dāng)時的估值的十幾分之一或幾十分之一的價格賣給員工，以此來激勵員工。這個價格一般是提前確定的一個固定價格，不隨著時間和公司的估值變化進行調(diào)整。即如果公司給到員工的期權(quán)分四年四期成熟，每一年員工行權(quán)的價格都相同，如果員工的期權(quán)成熟但推遲行權(quán)，行權(quán)時的價格也不做變動。以此來更好的激勵員工。但公司可以根據(jù)不同批次進入公司的員工設(shè)定不同的行權(quán)價格。行權(quán)期限：員工所持期權(quán)成熟后，在未離職之前，可以暫緩行權(quán)，公司可以給一個足夠長的行權(quán)期讓員工自由選擇行權(quán)時間。當(dāng)公司離職時要求員工行使已成熟的期權(quán)。員工行權(quán)后是否要在工商局將員工變更為股東?員工的變動可能會非常的頻繁，而且在工商進行股東變更的時候手續(xù)會非常復(fù)雜，因此不建議直接將行權(quán)的員工直接變更為公司股東。這個時候可以操作的形式主要有：由創(chuàng)始人代持和成立一家合伙公司來代持員工股份。創(chuàng)業(yè)方案篇十對計劃書的主要內(nèi)容進行簡單的概述，字數(shù)在500字左右。（一）團隊名稱及涵義（二）團隊的標志（logo）（三）團隊的使命即團隊對自己的定位，計劃書各個方面的內(nèi)容實際上就是為了實現(xiàn)使命而設(shè)計的。（四）團隊的目標（五）團隊的歷史如果是新成立的團隊請詳述團隊組建的過程；如非新成立的團隊請詳細介紹團隊成立的起因，發(fā)展歷程，以及團隊成立至今所開展的主要活動。（六）團隊的組織架構(gòu)詳述團隊核心成員及分工。（七）團隊主要成員的相關(guān)資歷（一）行動背景（問題陳述）（二）行動受益方詳述通過此項行動會有哪些方面受益方，并描述受益方的特點。（三）行動要達成的具體目標（四）行動資源方分析詳述行動中會直接或間接接觸的個人、機構(gòu)或組織，其中既包括受益方，也包括會提供各類支持的志愿者、合作伙伴或資助方等。通過行動資源分析，明確行動中需要和誰建立關(guān)系，這些資源方的特點和需求是什么，行動本身能夠提供給資源方帶去的價值是什么，行動需要資源方提供的價值是什么，進而找到有效獲得資源方參與和支持的方法。、需求及可提供的支持針對尚未獲取的外部資源，請詳述通過何種方式獲得這些外部資源的支持，以及這種方式的可行性和有效性。詳述通過哪些方法保持各類資源能夠持續(xù)對團隊或項目提供支持，或擴展更多的資源（注：可參考第五部分志愿者管理中的分析結(jié)構(gòu)）（五）行動方法和步驟詳述具體要開展的行動，以及行動開展的區(qū)域和持續(xù)時間，并說明這些行動如何保證實現(xiàn)行動目標。（六）可衡量的成果詳述行動預(yù)期取得的成果和產(chǎn)出，并列明成果的具體表現(xiàn)和需要達到的水平和指標。（七）行動評估詳述檢驗各類成果是否達到的檢驗方法。（八）行動延續(xù)請說明本期行動結(jié)束后，如何延續(xù)或擴展行動以及行動取得的效果。（九）行動時間表對團隊開展的各項行動進行分解，并進行大致的行動開展的時間規(guī)劃。（一）贏利方式詳述通過哪些方式獲取收益，并預(yù)計贏利收入的額度，以及贏利收入與行動支出相抵的情況。（二）利潤分配計劃詳述如何使用贏利收入，如果贏利不能完全覆蓋行動支出，請詳述贏利主要負擔(dān)的項目；如果贏利可以覆蓋行動支出，請詳述剩余利潤的分配方法。（一）團隊建設(shè)詳述團隊如何實現(xiàn)更好的合作以保證行動順利開展。詳述如何處理團隊人員變動以保證團隊的穩(wěn)定性和持續(xù)性。（二）資金及財務(wù)管理對行動所需的經(jīng)費進行預(yù)算，預(yù)算需盡可能詳細。請詳述如何管理和監(jiān)控資助金的使用，以確保資助款得到有效利用。詳述通過哪些渠道籌集團隊及行動所需的經(jīng)費，以及未來希望通過哪些方式籌集資金。（三）志愿者管理（請有志愿者使用計劃的團隊填寫）是否使用志愿者，如果使用志愿者，請按照下面條目詳述志愿者需求、招募、管理等各項相關(guān)事宜。詳述哪些工作需要由志愿者承擔(dān)，并描述志愿崗位的職責(zé)以及該志愿崗位對志愿者資質(zhì)、數(shù)量等方面的要求。詳述如何招募和篩選出合適的志愿者。詳述如何保證志愿者能夠勝任志愿崗位的工作，通過哪些方式對志愿者進行管理以保證志愿者切實履行職責(zé)，并實現(xiàn)志愿者對志愿工作的認同。