招聘問題文獻(xiàn)綜述和外文翻譯-其他專業(yè)-資料下載頁
2025-01-19 11:42本頁面
【導(dǎo)讀】管理的吸納功能因此顯得愈發(fā)重要，而這項(xiàng)功能正是通過招聘錄用來實(shí)現(xiàn)的。的有效實(shí)施不僅是人力資源管理系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提，也是整個(gè)企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的重要保證。前，許多學(xué)者在這方面進(jìn)行了研究。市場(chǎng)，網(wǎng)絡(luò)招聘，介紹等都不能滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人的需求。第二》中認(rèn)為，員工對(duì)公司內(nèi)部企業(yè)文化個(gè)價(jià)值觀的認(rèn)同要比能力和經(jīng)驗(yàn)重要得多。表明招聘到能融入企業(yè)文化的員工是保證更高留職率和更高敬業(yè)度的重要條件。入企業(yè)文化的員工是保證公司基業(yè)長青的最佳方式。員工敬業(yè)度并且與客戶的聯(lián)系也更為緊密。奉獻(xiàn)精神同等重要。文章強(qiáng)調(diào)了招聘中對(duì)團(tuán)隊(duì)能力的考察。人才已經(jīng)成為企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的關(guān)鍵。該書全面闡述了員。工招聘的程序、渠道和方式、甄選準(zhǔn)備已及人員面試和錄用的方法。原則，并進(jìn)行全面考核與面試。管理的費(fèi)用、招聘工作還是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳的一條有效途徑。[2]安鴻章等著.企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）[M].中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2021.
【正文】 程都應(yīng)致力于篩選出最符合公司文化的員工。 和大多數(shù) 經(jīng)理人 一樣 ，作為 Grand Circle Travel 公司 —— 一家面向 50 歲以上美國人、年收入 6 億美元的國際旅行社 —— 的老板，我發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部對(duì)企業(yè)文化和價(jià)值觀的認(rèn)同要比能力和 經(jīng)驗(yàn)重要得多。多數(shù)情況下，如果一名員工能夠分享企業(yè)價(jià)值觀，我們可以教他任何工作技能。這正是為何十多年前我們就采用了以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的招聘模式。這一決定不僅提升了我們招聘工作的效果，同時(shí)也促進(jìn)了所有員工和整個(gè)公司的長期成功。 通過面試看出個(gè)人的價(jià)值觀聽起來難以操作，但要讓整個(gè)公司及招聘經(jīng)理接受這種做法也并不難。在建立以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的招聘流程時(shí)，有三點(diǎn)建議必須牢記： 不要僅僅讓求職者講述他們?nèi)绾钨澩愎镜膬r(jià)值觀，要讓他們自己展示出來。 通過觀察他們和其他應(yīng)聘者及正式員工的交流，你可以更深地了解一個(gè)人。在 Grand Circle公司 ，我們的招聘流程中含有一次小組面試，即許多不同求職者在同一時(shí)間參加不同職位的面試。我們旁觀應(yīng)聘者如何承擔(dān)起獨(dú)特甚至奇怪的挑戰(zhàn)，了解他們彼此之間怎樣交流。在各種場(chǎng)景表現(xiàn)中，應(yīng)聘者顯示出他們是否具備了我們的核心價(jià)值觀，即坦率溝通、勇于冒險(xiǎn)，高效優(yōu)質(zhì)、團(tuán)隊(duì)合作、與時(shí)俱進(jìn)的精神。例如，冒險(xiǎn)精神的測(cè)試是通過讓應(yīng)聘者角色扮演這樣一種情景，當(dāng)一位同事被派遣出城辦事后，讓一個(gè)經(jīng)驗(yàn)不足的員工來替他做一次重要的匯報(bào)，此時(shí)看這位應(yīng)聘者會(huì)如何應(yīng)對(duì)。我們還讓應(yīng)聘者做一項(xiàng) “ 生雞蛋墜落練習(xí) ” ，所有人分成不同小組一 起設(shè)計(jì)一個(gè)裝雞蛋的 “ 旅行裝容器（只能使用稻草和布條） ” ，然后策劃一出營銷展示會(huì)來推銷接下來的雞蛋墜落過程，即在把雞蛋裝進(jìn)容器后將其在 10 英尺高的地方扔下。通過這個(gè)練習(xí)，我們能夠很快發(fā)現(xiàn)哪些人擁有領(lǐng)導(dǎo)力和團(tuán)隊(duì)精神，哪些人能夠出色地處理特殊情況以及哪些人對(duì)公司背景做了詳盡的了解。 自己對(duì)公司的文化和價(jià)值觀要做到了如指掌。 你不會(huì)去雇用那些注定失敗的求職者，白白耗費(fèi)彼此的精力和時(shí)間。彼此坦誠是避免發(fā)生此種情況的良方。如果潛在的員工確信石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院華信學(xué)院畢業(yè)論文 6 自己不能融入企業(yè)的文化，自己就會(huì)一走了之。我們見過許多類似情況，例如某位男士認(rèn)為我們的 “ 生雞蛋墜落練習(xí) ” 非常不可思議，而另一位女士則宣稱她不想成為 “ 到這里來吧文化 ” 的一員。第一輪面試時(shí)就剔除這些人要比在工作開展一段日子后再發(fā)現(xiàn)他們不能適應(yīng)公司價(jià)值觀有效得多。 別把能力面試和價(jià)值觀面試綁在一起。 當(dāng)獨(dú)立評(píng)估應(yīng)聘者價(jià)值觀時(shí)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)一些特別的東西，而這在合二為一既做價(jià)值觀又做能力的面試中是顯現(xiàn)不出來的。我們公司的一位年輕新秀當(dāng)初來參加小組面試時(shí)幾乎沒有任何相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn) —— 若只看技能的話，他肯定落榜 —— 但是他向我們展示了自己的雄心壯志和卓越的領(lǐng)導(dǎo)才能，以至于我們當(dāng)場(chǎng)就決定錄用他。 招 聘到能融入企業(yè)文化的員工是保證公司基業(yè)長青的最佳方式。它帶來了更高的員工留職率（我們公司 43%的員工在其崗位上工作滿 5 年甚至更久），更好的員工敬業(yè)度并且與客戶的聯(lián)系也更為緊密。
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