【正文】 同法》實施后，用人單位與勞動者訂立或者續(xù)訂的勞動合同作為計算連續(xù)訂立固定期限勞動合同的第一次。3勞動合同中約定勞動合同到期后自動續(xù)延的，自動續(xù)延視同訂立書面勞動合同。如勞動者連續(xù)工作滿十年，可以提出訂立無固定期限勞動合同。3用人單位未將勞動合同文本送達職工的，視為未訂立書面勞動合同。3《勞動法》規(guī)定的勞動合同必備條款不屬于《勞動合同法》第17條規(guī)定中的“法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。3勞動合同必備條款中的勞動報酬，可以是具體的數(shù)額，也可以是雙方認可的薪酬制度。3用人單位與勞動者簽訂的崗位合同是勞動合同內(nèi)容的一部分，崗位合同的期限可以短于勞動合同的期限。《勞動合同法》實施后，勞動合同內(nèi)容不具備必備條款的，用人單位應當與勞動者協(xié)商補充完善。對協(xié)商不一致的條款，按國家有關法律法規(guī)規(guī)定執(zhí)行。4勞動者的住址等事項發(fā)生變化的，要及時告知用人單位，并書面變更勞動合同內(nèi)容。4《勞動合同法》第十九條第一款中的勞動合同期限“三個月以上”、“一年以上”、“三年以上”包含三個月、一年、三年。“不滿一年”、“不滿三年”不包含一年、三年。第四十四條第一款中的“六個月以上”包含六個月。4勞動者使用期的工資不得低于用人單位所在地最低工資標準，并且不得低于本單位相同崗位最低檔工資，或者勞動合同約定工資的百分之八十(建議請示人大法工委)。4用人單位招用同一勞動者，無論崗位是否變更，勞動合同是否續(xù)簽，或者終止一段時間后再次錄用的，都不能再次約定試用期。4用人單位為勞動者提供特殊福利待遇，約定的有關責任和義務，不屬于勞動合同的約定條款，可以通過協(xié)議進行協(xié)定。4《勞動合同法》第二十二條中的“專項培訓費用”是指用人單位一次性或一年內(nèi)累計為勞動者提供了超出企業(yè)年平均工資50%的費用的經(jīng)費，“專業(yè)技術培訓”是指為提高勞動者特定技能而提供的培訓，上崗前的培訓和日常業(yè)務培訓不屬于專業(yè)技術培訓。培訓費認定依據(jù)為有貨幣支付憑證的培訓單據(jù)，以及脫產(chǎn)培訓期支付的工資和差旅費等。4用人單位依據(jù)《勞動合同法》第三十九條解除提供過專業(yè)技術培訓的勞動者的勞動合同的，用人單位有權要求勞動者仍應按照服務期的約定向用人單位支付違約金。4服務期長于勞動合同期限的，用人單位應與勞動者協(xié)商變更勞動合同期限。未協(xié)商變更的，勞動合同期限自動順延至服務期滿。4《勞動合同法》第二十四條中的“高級管理人員”是指公司法規(guī)定的公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。50、廠家的促銷員在租貿(mào)商場的柜臺工作的，促銷員應與廠家簽訂勞動合同，商場對廠家侵害促銷員合法權益的情況承擔連帶責任。三、勞動合同的履行和變更。5《勞動合同法》施行后，未以書面形式變更勞動合同的，若發(fā)生勞動爭議，以原書而勞動合同確定的內(nèi)容為依據(jù)。但原勞動合同中與《勞動合同法》的規(guī)定不一致的內(nèi)容無效。5國有企業(yè)改制勞動關系處理政策《勞動合同法》不一致的，從2008年開始按照《勞動合同法》第十四條第二項、第三十三條、第三十四條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。5《勞動合同法》第三十八條第三項“未依法為勞動者繳納社會保險費的”是指。意見一：指用人單位從未繳納社會保險費的行為。意見二：指用人單位欠繳社會保險費的行為。意見三：指用人單位未足額繳納社會保險費的行為。意見四：指用人單位未按規(guī)定險種繳納社會保險費的行為。意見五：含上述所有行為。5用人單位可以與勞動者約定超過提前三十日通知解除勞動合同的時間，但不能約定勞動者未履行提前通知的違約金。5勞動者按照《勞動合同法》第三十八條規(guī)定提出解除勞動合同的，用人單位不得依據(jù)服務期規(guī)定追究勞動者違約金。5《勞動合同法》第四十一條中“客觀經(jīng)濟情況”是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、兼并、分立、合資等。5《勞動合同法》第四十一條中“裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上”是指在三個月內(nèi)裁減人員達到此標準，應按照《勞動合同法》規(guī)定的程序進行。5《勞動合同法》第四十一條規(guī)定的用人單位裁減人員時，應當優(yōu)先留用的三類人員無先后順序之分。5企業(yè)由于生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生重大困難，經(jīng)過職工代表大會或職工代表討論決定降低勞動報酬的，不視為未及時貴客支付勞動報酬。60、用人單位未建立工會的，可以不執(zhí)行《勞動合同法》第四十三條的規(guī)定。用人單位解除職工勞動合同符合法律規(guī)定，但未征求工會意見的，可以事后補正程序。6被鑒定為6~10級的工傷人員，勞動合同終止或解除時，用人單位除應當支付一次性傷殘就業(yè)補助金外，還應根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。6計算經(jīng)濟補償金的工資標準按勞動者的應發(fā)工資計算。勞動者前12個月平均收入低于所在地最低工資標準的，按最低工資標準支付。6用人單位依據(jù)《勞動合同法》第四十條解除勞動合同時，額外支付勞動者一個月工資代替提前30日書面形式通知的義務的，額外支付的一個月工資標準參照《勞動合同法》第四十七條第三款規(guī)定的標準計算。6勞動者的工資低于用人單位所在直轄市、設區(qū)的高級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，計發(fā)經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗薏皇苁甑南拗?。勞動者的勞動合同履行地與企業(yè)注冊地不一致的，勞動者的工資高低以勞動合同履行地的職工月平均工資標準為參照。6《勞動合同法》施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除，依法應當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償金分階段計算。計算本法施行前的經(jīng)濟補償，按照勞部發(fā)[1994]481號執(zhí)行，計算本法實施后的經(jīng)濟補償年限，按本法規(guī)定執(zhí)行?！秳趧雍贤ā肥┬兄蠼K止勞動合同的，經(jīng)濟補償金的計發(fā)年限從2008年1月1日開始計算。同時國有企業(yè)還要按《關于(國營企業(yè)實行勞動合同制度暫行規(guī)定)廢止后有關終止勞動合同支付生活補助費問題的復函》(勞社廳函[2001]280號)支付生活補助費。五、集體合同。6集體合同的規(guī)定不適用國家機關、事業(yè)單位和社會團體。（1）、關于企業(yè)年終獎發(fā)放標準勞動法全文。（2）、勞動法節(jié)假日加班工資規(guī)定有哪些。（3）、勞動法造句,用勞動法造句。（6）、2021年新勞動法對加班工資的政策規(guī)定。（7）、2021年加班工資如何計算不違反勞動法。（8）、勞動法加班費如何計算，計算方法是什么。（9）、2021年新勞動法加班費法律規(guī)定有哪些。六、勞務派遣。6勞務派遣單位訂立勞動合同不受本法第十四條第三項的約束。6勞務派遣單位不得訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。6勞務派遣單位支付經(jīng)濟補償金的情形適用本法第四十六條的規(guī)定。70、勞務派遣單位注冊資金低于50萬元的，《勞動合同法》施行后，應增資至50萬元及以上。7勞務派遣單位不得與勞動者約定試用期。7用工單位設立的勞務派遣單位，無論是控股、參股，2008年1月1日前都要退出投資。7勞務派遣單位不得招用非全日制用工。勞動合同法全文篇九疑問一：《勞動合同法實施條例》第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同，勞動合同法實施細則。勞動合同法全文篇十第三條【新增的適用范圍】依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會,屬于勞動合同法規(guī)定的用人單位。[條文注釋]。勞動合同法第二條明確規(guī)定適用范圍為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位,同時對其他組織適用勞動合同法作了抽象的規(guī)定,即“等組織”也屬于勞動合同法的適用范圍,但是,勞動合同法對“等組織”具體指哪些組織并未作出明確規(guī)定。勞動合同法公布施行后,對于是否明確會計師事務所、律師事務所和基金會適用勞動合同法,存在著兩種不同意見：一種意見認為,會計師事務所、律師事務所、稅務師事務所、審計師事務所、專利事務所等合伙組織和基金會,屬于社會團體、或者民辦非企業(yè)單位等組織,自然應當適用勞動合同法。另一種意見認為,勞動合同法第二條并未明確適用會計師事務所、律師事務所和基金會,實踐中,這些組織并不與勞動者簽訂勞動合同,在這些組織工作的人員的合法勞動權益得不到相應的保障。針對上述理解上的分歧,實施條例明確規(guī)定會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會屬于可以適用勞動合同法的范圍。同時,包括會計師事務所、律師事務所在內(nèi)的各類合伙組織是指依法成立的社會中介服務機構,對于個人舉辦的上述組織非合伙的組織,實施條例則暫時未明確規(guī)定適用勞動合同法。當然,必須說明的一點是,實施條例僅僅是根據(jù)目前的實際情況,對勞動合同法第二條規(guī)定的“等組織”作了部分界定和明確,今后隨著實踐的發(fā)展,還可能對“等組織”的含義作出進一步的闡釋。[參見]。