【正文】 考核專員組成考評(píng)小組負(fù)責(zé)考核。二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)(一)工作業(yè)績(jī)指標(biāo)工作業(yè)績(jī)考核表(滿分100分)關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo) 考核目標(biāo)值 權(quán)重 得分 新方案設(shè)計(jì)周期 實(shí)際設(shè)計(jì)周期比計(jì)劃周期提前 ?天 20 設(shè)計(jì)評(píng)審滿意率 設(shè)計(jì)評(píng)審滿意率達(dá)到 100% 10 項(xiàng)目計(jì)劃完成率 項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到 100% 10 設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性 成果不能投入施工情況發(fā)生的次數(shù)少于 ?次 5 設(shè)計(jì)成本降低率 設(shè)計(jì)成本降低率達(dá)到 ?%以上設(shè)計(jì)完成及時(shí)率 設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到 %以上 15 設(shè)計(jì)方案采用率 設(shè)計(jì)方案采用率達(dá)到 %以上 10 設(shè)計(jì)改造費(fèi)用控制率 設(shè)計(jì)改造費(fèi)用控制率達(dá)到 ?% 10 設(shè)計(jì)服務(wù)滿意度 對(duì)設(shè)計(jì)服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)的評(píng)分在 ?分以上 10 設(shè)計(jì)資料歸檔及時(shí)率 資料歸檔及時(shí)率達(dá)到 100% 5(二)工作態(tài)度指標(biāo) 工作態(tài)度考核表考核標(biāo)準(zhǔn)(滿分100分)指標(biāo)名稱 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分工作責(zé)任心 強(qiáng)烈 30 有 24 一般 18 工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 團(tuán)隊(duì)意識(shí) 強(qiáng)烈 25 有 20 一般 15 學(xué)習(xí)意識(shí) 強(qiáng)烈 20 有 16 一般 12(三)工作能力指標(biāo)工作能力考核表(滿分100分)指標(biāo)名稱 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 設(shè)計(jì)能力 非常強(qiáng) 20 較強(qiáng) 16 一般 12 創(chuàng)新能力 非常強(qiáng) 15 較強(qiáng) 12 一般 8 溝通能力 非常強(qiáng) 10 較強(qiáng) 8 一般 6 學(xué)習(xí)能力 非常強(qiáng) 15 較強(qiáng) 12 一般 8 理解能力 非常強(qiáng) 10 較強(qiáng) 8 一般 6 (四)年度績(jī)效考核年度績(jī)效考核表(滿分100分)標(biāo)準(zhǔn) 得分 無(wú) 6 無(wú) 5 無(wú) 5 無(wú) 4 標(biāo)準(zhǔn) 得分 較弱 4 較弱 3 較弱 2 較弱 3 較弱 2 總分 30 25 25 20 總分 30 25 20 15 10指標(biāo)類型 所占權(quán)重 折合分?jǐn)?shù) 實(shí)得分?jǐn)?shù) 工作業(yè)績(jī) 70% 70 工作態(tài)度 15% 15 工作能力 15% 15 合 計(jì) 100% 100 特別加分事項(xiàng)：注：特別加分事項(xiàng)需要附相關(guān)證明材料 績(jī)效考核總評(píng)：績(jī)效改進(jìn)意見(jiàn)：期末評(píng)價(jià)□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù) □符合要求：完成工作任務(wù) □尚待改進(jìn)：與工作目標(biāo)相比有差距考核者： 被考核者：年 月 日三、考核實(shí)施設(shè)計(jì)人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。(一)計(jì)劃溝通階段① 考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績(jī)效考核情況回顧。② 考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。(二)計(jì)劃實(shí)施階段① 被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開(kāi)展工作，達(dá)成工作目標(biāo)。② 考核者根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。(三)考核階段考核階段分績(jī)效評(píng)估、績(jī)效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟。考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者評(píng)分。人力資源部和考核者的直接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評(píng)估過(guò)程中所發(fā)生的爭(zhēng)議。人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑。四、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用(一)績(jī)效面談考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作績(jī)效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評(píng)者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績(jī)效目標(biāo)。(二)績(jī)效結(jié)果運(yùn)用1. 薪酬調(diào)整設(shè)計(jì)人員工資與績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。① 年度績(jī)效考核得分在95分以上的，薪資等級(jí)上調(diào)兩個(gè)等級(jí)，但不超過(guò)本職位薪資等級(jí)的上限。② 年度績(jī)效考核得分在80分到95分(含)的，薪資等級(jí)上調(diào)一個(gè)等級(jí)，但不超過(guò)本職位薪資等級(jí)的上限。③ 年度績(jī)效考核得分在60分到80分(含)的，薪資等級(jí)不變。④ 年度績(jī)效考核得分在60分以下的，薪資等級(jí)降一個(gè)等級(jí)，但不低于本職位薪資等級(jí)的下限。2. 培訓(xùn)年度績(jī)效考核得分在80分(含)以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績(jī)效考核得分在70分(含)以上的員工，可以申請(qǐng)相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績(jī)效考核得分在60分(含)以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。五、績(jī)效申訴(一)申訴受理被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績(jī)效考核管理人員申訴。(二)提交申訴員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。(三)申訴受理人力資源部績(jī)效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。(四)申訴處理答復(fù)人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的10個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。企業(yè)員工績(jī)效考核方案設(shè)計(jì) 企業(yè)員工績(jī)效考核表(篇十三員工績(jī)效考核管理辦法第一章 總則第一條 目的為建立和完善事業(yè)部人力資源績(jī)效考核體系和激勵(lì)與約束機(jī)制，對(duì)員工進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià)，并通過(guò)此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，特制訂本辦法。第二條 原則嚴(yán)格遵循“客觀、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。第三條 指導(dǎo)思想建立客觀、公正、公開(kāi)、科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，完善員工的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據(jù)。第四條 適用范圍本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工，二級(jí)子公司可參照本辦法建立各單位內(nèi)部的績(jī)效考核制度(二級(jí)子公司財(cái)務(wù)人員統(tǒng)一由事業(yè)部財(cái)務(wù)管理部進(jìn)行考核)。第二章 考核體系第五條 考核對(duì)象ⅰ類員工：工作內(nèi)容的計(jì)劃性和目標(biāo)性較強(qiáng)的員工 ⅱ類員工：每月工作性質(zhì)屬重復(fù)性、日常性工作的員工第六條：考核內(nèi)容業(yè)績(jī)考核：ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計(jì)劃并依據(jù)工作目標(biāo)進(jìn)行考核。ⅱ類員工依據(jù)職位說(shuō)明書進(jìn)行考核。能力考核：通過(guò)員工的工作行為，觀察、分析、評(píng)價(jià)其具備的工作能力。態(tài)度考核：通過(guò)員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責(zé)任感和第七條：考核方式考核實(shí)行直接主管評(píng)分和部門主管簽名確認(rèn)的兩級(jí)考核方式。第三章 考核實(shí)施第八條 考核機(jī)構(gòu)人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門，負(fù)責(zé)績(jī)效考核制度的制定，并組織事業(yè)部各職能部員工的績(jī)效考核，指導(dǎo)和監(jiān)督二級(jí)子公司績(jī)效考核工作。二級(jí)子公司人事部門：作為事業(yè)部下屬二級(jí)子公司人事系統(tǒng)的歸口管理部門，按照事業(yè)部《員工績(jī)效考核管理辦法》和其他有關(guān)制度的規(guī)定，負(fù)責(zé)本單位績(jī)效考核制度的制訂和實(shí)施工作。第九條 考核周期以半年為考核周期，年終進(jìn)行綜合評(píng)定。新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1月1日6月30日。下半年：7月1日~12月31日。具體時(shí)間以通知為準(zhǔn)。第十條 考核流程根據(jù)職位說(shuō)明書和部門月度工作計(jì)劃，每年1月和7月份由人力資源部協(xié)助各部門對(duì)該部門員工工作績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)定，各部門應(yīng)于1月15日和7月15日前將考核結(jié)果報(bào)事業(yè)部人力資源部。第四章 考核結(jié)果的應(yīng)用第十二條 培訓(xùn)在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)工作時(shí)，應(yīng)把員工績(jī)效考核結(jié)果作為參考資料，了解員工的培訓(xùn)需求，從而有效地開(kāi)展培訓(xùn)工作。 第十三條 崗位輪換和晉升在進(jìn)行崗位輪換和晉升時(shí)，應(yīng)參考員工績(jī)效考核的評(píng)定結(jié)果，把握員工的工作和環(huán)境適應(yīng)能力。 注：工資序列升(降)每半年進(jìn)行一次，在每年8月份根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。員工具有以下條件之一者，工資職級(jí)調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時(shí)間限制：(1)職務(wù)晉升。(2)在市場(chǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開(kāi)拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻(xiàn)，必須填寫《特殊調(diào)薪申報(bào)表》，報(bào)人力資源部審核，總經(jīng)理審批。第十五條 績(jī)效收益某普通員工年中(終)績(jī)效收益=該職能部普通員工年中(終)績(jī)效收益發(fā)放總額計(jì)提系數(shù)計(jì)提系數(shù)=eipi/∑eipiei =某管理人員管理工資月標(biāo)準(zhǔn)額在考核單位工作時(shí)間(按月計(jì)算) pi=該員工個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)得分i=表示某普通員工注：個(gè)人考核結(jié)果(p)為d等者，取消獎(jiǎng)金的發(fā)放。試用期員工不享受獎(jiǎng)金。在考核單位工作時(shí)間按轉(zhuǎn)正后計(jì)算。第十六條 審批流程考核結(jié)果處理表按被考核者——直接主管——部門主管——人力資源部的流程進(jìn)行審批，但匯總報(bào)表要報(bào)事業(yè)部總經(jīng)理審批。第五章 考核面談與績(jī)效改進(jìn)第十七條 考核面談員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo)，目的在于干部對(duì)下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績(jī)效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行考核面談，加強(qiáng)雙向溝通?？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：(1)讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)。(2)對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見(jiàn)。(3)討論制定雙方都能接受的書面績(jī)效改進(jìn)和培訓(xùn)計(jì)劃。第十八條 績(jī)效改進(jìn)每個(gè)考核期結(jié)束后，考核者與被考核者應(yīng)經(jīng)過(guò)協(xié)商共同制訂《員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書》，報(bào)人力資源部備案。第六章 考核結(jié)果的管理第十九條 考核指標(biāo)和結(jié)果的修正由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計(jì)劃、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后，可以進(jìn)行調(diào)整和修正?？己私Y(jié)束后人力資源部還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進(jìn)行評(píng)定。第二十條 考核結(jié)果反饋被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。第二十一條 考核結(jié)果歸檔考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個(gè)人檔案并負(fù)責(zé)保存。第二十二條 考核結(jié)果申訴被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過(guò)雙方的溝通來(lái)解決。如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對(duì)申訴者的申訴請(qǐng)求予以答復(fù)。第七章 附則第二十三條 本辦法由事業(yè)部人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂。 第二十四條 本辦法自發(fā)布之日起開(kāi)始實(shí)施。附表： 員工工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表 員工工作能力評(píng)估表 員工工作態(tài)度評(píng)估表 員工績(jī)效考核結(jié)果處理表 員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表員工績(jī)效考核評(píng)定細(xì)則及相關(guān)評(píng)價(jià)指標(biāo)的說(shuō)明企業(yè)員工績(jī)效考核方案設(shè)計(jì) 企業(yè)員工績(jī)效考核表(篇十四建議如下：一、其實(shí)實(shí)行績(jī)效考核的原理是一樣的，只能部門的績(jī)效考核流程可以參閱以前的已有的考核經(jīng)驗(yàn)。二、重要的是即系哦啊方案的制定以及目標(biāo)的分解。當(dāng)然考核指標(biāo)的選擇也非常重要。三、一般下年度的即系哦啊目標(biāo)要在前一年制定完畢。鑒于貴司是一個(gè)大型的玩具廠，考核面廣。建議在現(xiàn)在十月份就要開(kāi)始準(zhǔn)備了，最好是在11月前開(kāi)始啟動(dòng)。否則很難再12月內(nèi)完成目標(biāo)簽訂。四、績(jī)效方案的制定可圍繞績(jī)效管理委員會(huì)職責(zé)、績(jī)效考核方式方法、考核對(duì)象、考核周期、目標(biāo)制定方式、評(píng)價(jià)方法及數(shù)據(jù)收集等方面做細(xì)致說(shuō)明。五、績(jī)效管理流程可參閱以下：制定績(jī)效考核方案?？?jī)效目標(biāo)的確定。1)確定的績(jī)效目標(biāo)、指標(biāo)。并明確定義。2)績(jī)效目標(biāo)指標(biāo)的選定與分解(分解至各小部門、個(gè)人)。3)簽訂績(jī)效目標(biāo)合同書(包括目標(biāo)、指標(biāo)、定義、數(shù)據(jù)收集人等詳細(xì)信息)?？?jī)效考核的實(shí)施。1)績(jī)效數(shù)據(jù)的收集。2)績(jī)效考核的監(jiān)督。3)績(jī)效實(shí)施培訓(xùn)?？?jī)效結(jié)果的確認(rèn)與應(yīng)用。1)績(jī)效結(jié)果的計(jì)算與確認(rèn)。2)績(jī)效結(jié)果的報(bào)告與反饋。3)績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用?？?jī)效反饋與改善。1)績(jī)效面談與反饋。2)績(jī)效問(wèn)題分析與改善。對(duì)新績(jī)效方案、目標(biāo)進(jìn)行修訂。進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)。企業(yè)員工績(jī)效考核方案設(shè)計(jì) 企業(yè)員工績(jī)效考核表(篇十五一、考核、獎(jiǎng)勵(lì)原則：以銷售指標(biāo)為參考，毛利額指標(biāo)為基礎(chǔ)，同時(shí)同各項(xiàng)管理指標(biāo)掛鉤為原則。以考核指標(biāo)同每月工資和年終獎(jiǎng)掛鉤的方式進(jìn)行考核。公司各項(xiàng)與報(bào)酬有關(guān)的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標(biāo)準(zhǔn)的60%部分。二、考核、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)：考核指標(biāo)分為10項(xiàng)：①銷售額。②毛利額。③零銷售。④高庫(kù)存。⑤負(fù)庫(kù)存。⑥損耗。⑦可控費(fèi)用。⑧人工占比。⑨其他收入、⑩服務(wù)。獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)分為4項(xiàng)：三、工資結(jié)構(gòu)：總績(jī)效工資=a_毛利績(jī)效工資=毛利額績(jī)效基數(shù)_毛利額完成率 其中毛利績(jī)效基數(shù)占總績(jī)效基數(shù)的40%。管理績(jī)效工資=管理績(jī)效基數(shù)∑(管理績(jī)效基數(shù) _各項(xiàng)管理指標(biāo)扣減比率)a)、其中管理績(jī)效基數(shù)占銷售績(jī)效基數(shù)的60%。b)、其它各項(xiàng)績(jī)效管理工資在計(jì)算時(shí)，都以管理績(jī)效基數(shù)為參考值，分別算8次，并最后累加。該項(xiàng)指標(biāo)只作扣減，下限為全部扣完。四、各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成標(biāo)準(zhǔn)：銷售額：以完成預(yù)算銷售額的比例為依據(jù)考核。b) 銷售完成率折算為：該毛利額=銷售成本買贈(zèng)棄貨損耗折扣。零銷售:當(dāng)月連續(xù)四周的零銷售商品sku數(shù)不能超過(guò)本店商品總sku數(shù)的12%, 每超過(guò)1%, 扣管理績(jī)效基數(shù)的20%,上限為管理績(jī)效基數(shù)的100%。零銷售商品的sku數(shù)以當(dāng)月地區(qū)運(yùn)作部的相關(guān)報(bào)告數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。負(fù)庫(kù)存:%以內(nèi), %,扣管理績(jī)效基數(shù)的20%,上限為管理績(jī)效基數(shù)的100%。負(fù)庫(kù)存sku數(shù)的提交標(biāo)準(zhǔn)以數(shù)據(jù)分析室的標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)。高庫(kù)存：高庫(kù)存商品指食品庫(kù)存天數(shù)在56天以上(含)、非食品庫(kù)存天數(shù)在105天以上 (含)、除進(jìn)貨在兩周內(nèi)的新品外的商品，其庫(kù)存總額和占總庫(kù)存額的比例應(yīng)控制在8%之內(nèi)。%，扣管理績(jī)效基數(shù)的16%, 上限為管理績(jī)效基數(shù)的 100%。高庫(kù)存商品庫(kù)存額以地區(qū)運(yùn)作部的數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)。損耗:%, 每年考核兩次。 每超過(guò)損耗額的1%, 則 扣減管理績(jī)效基數(shù)的20%, 上限為管理績(jī)效基數(shù)的100%。服務(wù)：以公司總部對(duì)服務(wù)質(zhì)量的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核?？哿P措施參見(jiàn)公司總部具體規(guī)定?？煽刭M(fèi)用：%, 即全年562萬(wàn), 每超過(guò)1%,則同比扣管理績(jī)效基數(shù)的10%, 扣罰最高限為管理績(jī)效基數(shù)總額的100%。其他收入:其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷