【正文】 停工待業(yè)、連續(xù)6個(gè)月無力按最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者的生活費(fèi)用。這樣的規(guī)定使得強(qiáng)調(diào)政府對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員實(shí)行宏觀調(diào)控的同時(shí)，又將政府的宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控職能引入企業(yè)的微觀管理之中，讓政府又界入企業(yè)的內(nèi)部事務(wù)之中，回到了原來政企不分的老路上?！　?duì)被裁人員的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定過于單一　　我國僅僅在《勞動(dòng)法》第29條和《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定》第5條規(guī)定了幾種不得裁減的人員。但由于勞動(dòng)者個(gè)體的差異，有些特殊的勞動(dòng)者需要特殊的保護(hù)，將他們納入裁員的對(duì)象將有違社會(huì)的公平與正義。我國經(jīng)濟(jì)性裁員采取“一刀切”的簡(jiǎn)單做法，并沒有考慮勞動(dòng)者的差異，如勞動(dòng)者的年齡、收入、工作期限、身體狀況、對(duì)用人單位的貢獻(xiàn)等特殊情況?！　∪?、用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度的完善　　鑒于我國的勞動(dòng)合同解除規(guī)定尚存在一些不足之處，導(dǎo)致法律在實(shí)施過程中出現(xiàn)問題，本人在借鑒實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)存在的問題加以分析，完善用人單位解除勞動(dòng)合同制度，從而有效地發(fā)揮勞動(dòng)立法的規(guī)范指引作用，促進(jìn)勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)發(fā)展。（一） 用人單位預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度完善的幾點(diǎn)建議　　預(yù)告通知期限應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者的工作年限和工作崗位的情況分別設(shè)定　　現(xiàn)行勞動(dòng)法規(guī)定預(yù)告解除勞動(dòng)合同的通知期是統(tǒng)一的，一律為提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。目前我國40歲以上的失業(yè)人員重新就業(yè)非常困難，對(duì)于這些年齡偏大，工作時(shí)間較長(zhǎng)又缺少就業(yè)能力且家庭負(fù)擔(dān)較重的勞動(dòng)者來說，30天的通知期顯得太短。所以，建議立法規(guī)定：勞動(dòng)者工作滿一年，通知期為30天，以后每滿一年增加15天通知期，最長(zhǎng)不超過180天。同時(shí)，規(guī)定用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商確定通知期，如果勞動(dòng)者不需要法定通知期，用人單位可給予相應(yīng)時(shí)間的工資，以代替通知期。　　完善用人單位預(yù)告解除勞動(dòng)合同的程序　　我國勞動(dòng)法對(duì)用人單位預(yù)告解除合同的條件限制很嚴(yán)，但程序上卻十分簡(jiǎn)單。因此，勞動(dòng)合同立法時(shí)應(yīng)規(guī)定：用人單位在預(yù)告解除勞動(dòng)合同前，應(yīng)向工會(huì)和勞動(dòng)者說明理由，并聽取工會(huì)和勞動(dòng)者的意見的程序。用人單位對(duì)工會(huì)和勞動(dòng)者的意見必須做出書面答復(fù)，書面答復(fù)如堅(jiān)持解除勞動(dòng)合同，還必須告知?jiǎng)趧?dòng)者救濟(jì)的權(quán)利以及救濟(jì)的途徑和程序，如果用人單位違反上述程序，應(yīng)向勞動(dòng)者賠償3個(gè)月的平均工資作為懲罰。（二） 用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同制度的幾點(diǎn)建議　　將現(xiàn)在采用完全列舉式立法變?yōu)榱信e式與概括式相結(jié)合的立法形式　　理由如前所述，單純采取列舉式規(guī)定雖然簡(jiǎn)單明確，但卻難以適應(yīng)非常復(fù)雜多變的現(xiàn)實(shí)情況。完全概括式的規(guī)定，在實(shí)踐中難掌握，還要采用司法解釋的形式予以列舉，增加了法律的繁瑣。所以取其所長(zhǎng)，補(bǔ)其所短的方法是采用概括式與列舉式規(guī)定相結(jié)合的立法形式來完善我國用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同制度的缺陷?！　⊥晟朴萌藛挝患磿r(shí)解除勞動(dòng)合同的必要程序　　現(xiàn)行勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同，無須預(yù)先談話告知并說明理由的程序，也沒有事先告知工會(huì)并聽取工會(huì)意見的程序，更沒有給勞動(dòng)者申辯的權(quán)利和機(jī)會(huì)。作為一項(xiàng)法律制度，是不公平的，在程序上是不合理的。所以建議在制度上對(duì)用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同時(shí)增加以下程序：一是必須事先與勞動(dòng)者談話，告知并說明解除合同的理由。二是應(yīng)當(dāng)告知工會(huì)并聽取工會(huì)的意見。三是勞動(dòng)者在被即時(shí)解除勞動(dòng)合同時(shí)，有申辯的機(jī)會(huì)和權(quán)利，用人單位對(duì)勞動(dòng)者的申辯必須書面答復(fù)。以體現(xiàn)即時(shí)解除勞動(dòng)合同過程雙方對(duì)等、公開、和諧的環(huán)境和氣氛，減少糾紛的發(fā)生?！　⊥晟朴萌藛挝粌?nèi)部規(guī)則的有效性要件　　制定內(nèi)部規(guī)則的主體合格，內(nèi)部規(guī)則必須有公開或備案的程序。從制度上明確列舉內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則內(nèi)容所必備的事項(xiàng)，賦予用人單位以確定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的具體內(nèi)容，并經(jīng)工會(huì)或職工代表會(huì)議討論通過方可生效。以此來防止用人單位濫用內(nèi)部規(guī)則的情況發(fā)生。（三）經(jīng)濟(jì)性裁員制度的幾點(diǎn)建議　　確立統(tǒng)一的、科學(xué)的困境企業(yè)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)　　目前我國《破產(chǎn)法》和《民事訴訟法》對(duì)企業(yè)破產(chǎn)原因的規(guī)定抽象、含糊，不具有操　　作性，造成實(shí)際中困境企業(yè)的認(rèn)定困難。要解決這一問題就要參照國際通行的企業(yè)破產(chǎn)的界限?！　?duì)于破產(chǎn)原因的立法例，世界范圍內(nèi)主要有兩種作法：判例法的英美國家采取列舉主義，成文法的大陸法系國家采取概括主義。概括主義的國家一般以“不能清償?shù)狡趥鶆?wù)”作為破產(chǎn)原因，并采取了現(xiàn)金流量標(biāo)準(zhǔn)和資產(chǎn)負(fù)債表標(biāo)準(zhǔn)為兩個(gè)判斷標(biāo)準(zhǔn)⑥。在我國破產(chǎn)原因必須建立一元化標(biāo)準(zhǔn)，即以“不能清償?shù)狡趥鶆?wù)”作為破產(chǎn)原因。無論是全民所有制企業(yè)還是其他所有制企業(yè)，也無論企業(yè)是因?yàn)楣芾聿簧圃斐蓢?yán)重虧損，還是因?yàn)槠渌蛟斐善髽I(yè)虧損，當(dāng)企業(yè)不能清償?shù)狡趥鶆?wù)，困難企業(yè)可以申請(qǐng)破產(chǎn)保護(hù)，或同債權(quán)人達(dá)成和解協(xié)議進(jìn)行和解，或達(dá)成重整計(jì)劃進(jìn)行重整。這時(shí)困難企業(yè)就可以根據(jù)和解協(xié)議或重整計(jì)劃的需要進(jìn)行裁員。這樣確立企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，增加了企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的透明度，可以更好的防止用人單位利用經(jīng)濟(jì)性裁員制度侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益?！　×硗?，對(duì)困難企業(yè)也要強(qiáng)化政府的宏觀調(diào)控，可以從企業(yè)裁員的規(guī)模、程序以及對(duì)企業(yè)的各種政策優(yōu)惠措施等方面做文章。比如政府可以通過稅收和財(cái)政的優(yōu)惠措施來控制企業(yè)的裁員行為。通過優(yōu)化企業(yè)的外部環(huán)境為企業(yè)的生存和發(fā)展創(chuàng)造良好的氛圍，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展，從而促進(jìn)就業(yè)，減少企業(yè)的裁員行為?！　〈_立科學(xué)、公正的裁員標(biāo)準(zhǔn)　　科學(xué)、公正的裁員標(biāo)準(zhǔn)是法律公平、公正的體現(xiàn)。由于勞動(dòng)者個(gè)體之間存在很多的差異，企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)應(yīng)對(duì)其加以充分考慮，而不應(yīng)采取“一刀切”的做法。建立一個(gè)科學(xué)、合理的裁員標(biāo)準(zhǔn)，一則可以防止企業(yè)經(jīng)營者的“人治”因素，規(guī)范他們的行為；二則可以對(duì)那些社會(huì)弱者以及需要特別保護(hù)的勞動(dòng)者的合法權(quán)益進(jìn)行保障，盡可能體現(xiàn)社會(huì)的公平。這樣在實(shí)踐中也有利于裁員的進(jìn)行?！　〗Y(jié) 語　　良好的勞動(dòng)合同單方解除制度，應(yīng)當(dāng)既有利于保護(hù)解除方的自由又要防止其權(quán)利濫用；應(yīng)當(dāng)既有利于保護(hù)相對(duì)方的利益不受侵害又要維護(hù)勞資關(guān)系的流動(dòng)與穩(wěn)定，所以一定要根據(jù)中國的實(shí)際情況，制定具有中國特色的勞動(dòng)合同單方解除制度。這樣既能很好地平衡勞動(dòng)者與用人單位雙方的利益，又能促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下人才的正常流動(dòng)，并且能夠穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。在人本法律觀念的指導(dǎo)下，盡快通過立法完善勞動(dòng)合同單方解除制度，建立用人單位嚴(yán)格依法行使解除權(quán)、勞動(dòng)者忠誠于用人單位、雙方團(tuán)結(jié)協(xié)作，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，共同推動(dòng)社會(huì)的發(fā)展。用人勞動(dòng)合同12　　現(xiàn)在很多的用人單位由于制度的不規(guī)范，一旦聘用勞動(dòng)者直接建立的是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，即不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，那么遇到單位不簽勞動(dòng)合同的情況，作為弱勢(shì)一方的勞動(dòng)者，該通過什么的途徑來維護(hù)自己的權(quán)益？為您解答?！　挝徊缓瀯趧?dòng)合同怎么辦?　　一、 未簽勞動(dòng)合同需賠雙倍工資根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”。因此企業(yè)在解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)應(yīng)支付雙倍工資。若未支付，職工可申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。　　二、 若簽了合同，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條的規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。”員工辭職需提前30日通知企業(yè)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十條的規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”勞動(dòng)者辭職可能會(huì)承擔(dān)賠償責(zé)任。如果未簽合勞動(dòng)同，勞動(dòng)者可隨時(shí)解除關(guān)系，不用承擔(dān)賠償責(zé)任。這樣一來企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的約束力就變?nèi)趿??！　∪?未簽勞動(dòng)合同能引起無固定期限勞動(dòng)合同的成立。《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同”。這對(duì)企業(yè)是不利的?！　∷?、 單位不能以試用不合格為由辭退職工?！秳趧?dòng)法合同法》第三十九條的規(guī)定勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。因此簽了合同約定了試用期，企業(yè)就能在試用期內(nèi)以不符合錄用條件為由隨時(shí)辭退職工且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而未簽勞動(dòng)合同就不存在試用期的問題，辭退職工就必須給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！　∥?、 未簽勞動(dòng)合同依然不能免除為勞動(dòng)者繳納各項(xiàng)社保費(fèi)的義務(wù)。法律規(guī)定只要?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系存在，企業(yè)就應(yīng)履行勞動(dòng)法規(guī)定的各項(xiàng)義務(wù)。若不履行，勞動(dòng)者可向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴?！　∮萌藛挝徊慌c勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者依然與用人單位建立了勞動(dòng)關(guān)系，即事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，勞動(dòng)者依然可以主張權(quán)益，其中最重要的就是雙倍工資的問題，現(xiàn)在很多的勞動(dòng)者都沒有簽訂勞動(dòng)合同，那么我們?cè)趺磥碇鲝堧p倍工資呢?雙倍工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是什么?詳情請(qǐng)咨詢，我們將會(huì)根據(jù)您的提問，為您解答。 36 / 36