【正文】 目前有平面設計師崗位因薪酬，專業(yè)等原因未能按要求的時間完成。此項工作正在進行中。 計劃采取如下措施改進工作： 1）對專業(yè)對口，經(jīng)驗豐富，設計能力較強的人員工資可相應提升； 2）拓展招聘渠道，積極編寫合適的簡歷； 3）注意對已有意向的人員，針對其實際情況，吸引并留住人才。 四、員工關系工作： 從6月份，我開始逐步涉及新上崗員工的入職辦理，熟悉入職辦理流程。在新員工入職的當天，帶領新員工熟悉公司的熟悉各個部門，積極了解其近期上崗的工作心態(tài)，對其進行人文關懷。 對于有離職意向的員工，了解其原因。對其進行心理疏導，使其能夠感受到公司對他的關注，以便盡好的服務于公司。 與各部門人員進行良好的溝通，處理好臨時事務。 五、行政事務 目前人事行政部有3個人，在時間可協(xié)調(diào)度的情況下。處理行政事務。 臨時事務的處理，包括保安，保潔等。 個人能力分析： 優(yōu)勢：親和力較好；具備一定的溝通、組織協(xié)調(diào)能力；能虛心接受聽取別人的意見，認同海天集團的企業(yè)文化；具備一定的人力資源管理知識及經(jīng)驗。反應靈活，能較好的控制自己的情緒，工作認真負責，有責任心。 劣勢：鍛煉自己為人處事的能力，加強團隊的配合和凝聚力。作為人力資源專員，對各大模塊的掌握有待提升，壓力大的時候加強對情緒的調(diào)整。 提升措施： 1）充分學習公司的相關制度、文件，有助于個人和企業(yè)遠景的統(tǒng)一； 2）反省自己，針對工作中的不足進行改進； 3）深入學習人力資源相關專業(yè)知識； 4）針對工作中進展不順利的問題，理清思路重新整理； 工作總結： 人力資源工作是一個“潤物細無聲”的工作。如何更好的服務于公司各個部門，需要有較強的抗壓力，靈活度，如何把各種瑣事處理的妥當是一門學問。人事做為公司窗口，除了招聘面試外，良好的職業(yè)素養(yǎng)有利于應聘者者對公司的認知，從而介紹更多優(yōu)秀的人才為公司服務。提高公司整體的形象。 在入職的兩個月，我能夠勝任公司交予我的招聘任務，也希望在這個模塊做的更好。我希望能夠以最飽滿的熱情為公司做出的貢獻。無論是任何事情我都能盡職盡責，高效的完成任務。 這兩個月的基本完成了領導安排的各項事務，這與領導的指導和同事們的幫助是分不開的`，在此再次對領導和同事們表示衷心的感謝！以上是我兩個月以來，工作、思想情況的總結。我將會一如既往去工作，以認真、勤勞、務實的態(tài)度鞭策自己，充滿熱情的去工作。盡的努力，完成領導交給我的一切任務。 人事主管工作總結范文 第13篇 在緊張有序的工作中，20XX年即將過去，回顧這一年的工作，我們xx人事工作在市辦事處領導的關懷下，在兄弟聯(lián)社的大力支持和xx領導班子的正確領導下，各項工作都取得了很好的成績，有力保障了20XX的跨越式發(fā)展，下面將這一年的工作情況簡要總結如下： 一、繼續(xù)加大考核力度，完善科學有效的考核分配辦法 工資分配做為每個職工最關心的問題，它的發(fā)放是否科學有效，直接關系到每個職工的工作積極性和主動性。我們在調(diào)查研究后，研究制定出一套新的科學有效的獎勵考核辦法。每月從工資中拿出xx元做為考核工資，用于考核存款、利息收入、貸款、工作質(zhì)量四項指標的考核，其中存款占xx、利息收入占xx、貸款占xx、工作質(zhì)量占xx，按季度考核并兌現(xiàn)?；鶎由邕€根據(jù)區(qū)社的考核辦法制定出二級考核辦法，使每個員工的收入與其對xx的貢獻相匹配。季度末根據(jù)每個人的任務完成量，按比例返還。 勞動報酬按月測評，按季兌現(xiàn)，全年統(tǒng)算。這樣充分調(diào)動了職工的工作積極性，切實體現(xiàn)多勞多得，按勞分配的原則。并對貢獻突出的個人和單位進行重獎，拉大“貧富”差距。 二、員工的管理及教育培訓工作 一個現(xiàn)代化的企業(yè)團隊要靠新人新思想的不斷更新來維護，xx在現(xiàn)有員工的基礎上，全面推廣員工勞動合同制，為了更好的貫徹“從嚴治社”的方針，增強干部職工的主人翁感，防止各類案、事故、違章違紀事件的發(fā)生，區(qū)社與廣大干部職工簽定了崗位責任書，并按規(guī)定實行崗位輪換制，使每個干部職工都明白自己應該做什么、不應該做什么。對不按制度辦事或不按操作程序辦理業(yè)務的，視其情節(jié)給予相應的經(jīng)濟處罰或警告處理。對造成造成損失、對xx造成不良影響的，給予解除勞動合同。對構成犯罪的，移交司法機關處理。 同時，制定員工教育實施細則，一是針對xx員工的學歷、崗位、年齡、專長等差異，制定相應的學習計劃，學習分集中學習與自學相結合的辦法。星期一、四晚上集中學習，其余晚上為自學時間。二是采取走出去與請進來相結合的辦法，進行培訓學習。上半年共安排人員到xx、xx、xx學習達10多次，同時請xx各專業(yè)組、兄弟聯(lián)社的專業(yè)能手來我社指導工作，傳授經(jīng)驗。三是區(qū)社各專業(yè)部門利用每月報表例會時間，根據(jù)實際情況進行培訓，通過加強對內(nèi)部人員的培訓，使廣大員工的政治素質(zhì)和業(yè)務素質(zhì)有了一個質(zhì)的飛躍。 另外對新入社的大學生進行了集中統(tǒng)一的培訓。主要進行了上崗前的思想政治教育，職業(yè)道德、法律法規(guī)及會計出納等一些基本制度的學習。通過10天的學習，使他們對xx有關制度有了初步的了解，為以后的工作打好了基礎。 三、其它工作 及時準確填報勞動人事統(tǒng)計表和市辦事處要求上報的材料 認真執(zhí)行專業(yè)技術職務的任職資格評審規(guī)定，積極組織在職人員參加經(jīng)濟、會計等專業(yè)技術職務任職資格考試 對檔案室進行整理，將檔案分類管理，檔案卷分類清楚、歸類正確，材料歸檔及時 按照市辦事處的要求，做好養(yǎng)老保險工作 做好新招收大學生的檔案接收、戶口管理工作 人事主管工作總結范文 第14篇 20XX年，根據(jù)酒店總體經(jīng)營方針的要求，圍繞“建立和完善人力資源制度體系，加強人才引進和培養(yǎng)，提升員工業(yè)務能力和技術水平，關心員工工作和生活，促進員工和酒店的共同發(fā)展”這一總體目標20XX年重點開展了以下工作。 一、人力資源規(guī)劃工作 人力資源現(xiàn)狀分析 根據(jù)酒店業(yè)務發(fā)展需要，今年3月，酒店組建了人力資源部，4月成立安保部，5月組建洗衣房等，從中可看出人力資源規(guī)劃在不斷進步，形成有行業(yè)標準的組織架構圖，根據(jù)各部門業(yè)務情況及各崗位設立的標準，配置不同崗位及數(shù)量的人員，根據(jù)精干、高效的原則，控制好人員數(shù)量和人工成本并編制酒店各部門工作流程及崗位職責，同時進行了人力資源系統(tǒng)崗位設計。截止至20XX年12月1日整個酒店編制人員、在職人員、流失人員、流失率情況. 不含康樂客房，酒店基本配置128人，20XX年入職321人，離職247人，截止12月1日，在職人員136人，酒店員工離職率為64%。離職率最高的部門為餐飲部、員工宿舍、安保部。人員較穩(wěn)定的部門為后勤組、總經(jīng)辦、人事部。 完善組織結構，保障人力資源最優(yōu)化 經(jīng)過不斷的變革與調(diào)整，以基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對酒店未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，設立以餐飲、廚房為重點的一線部門，財務、人事、工程、安保、銷售等為其配套服務的二線部門，調(diào)整工作內(nèi)容與范圍，將人力資源最優(yōu)化配置。 酒店七月份人員最多，高達202人，為了合理控制成本與費用，結合20XX年戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營目標，合理精減人員，將人力資源綜合利用，從而達到資源合理配置。 加強制度的建設 根據(jù)酒店的戰(zhàn)略和發(fā)展計劃，建立與完善人力資源管理制度與流程。人力資源管理制度與流程涵蓋人力資源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培訓、辭退等多個環(huán)節(jié)。建立與完善人力資源管理制度以保證在酒店內(nèi)部形成一致的、顯性的管理契約，保障人力資源事務有序執(zhí)行，并根據(jù)實際執(zhí)行情況不斷完善，變?nèi)肆Y源“人”治為“法”治。20XX年完成《員工手冊》、《宿舍管理規(guī)定》、《體育場所及器材管理規(guī)定》、《員工餐廳管理制度》、《更衣柜管理規(guī)定》、《員工工服管理規(guī)定》、《員工家屬探親管理規(guī)定》、《考勤管理制度》、《優(yōu)秀員工評比制度》、《全員營銷管理》、《績效考核制度》、《出差管理規(guī)定》等。 二、招聘與配置 建立招聘渠道，開拓招聘市場。由于行業(yè)之間競爭壓力以及酒店自身現(xiàn)狀，用人緊張和人工成本提升是服務業(yè)長期所要面對的問題，因此人力資源部采用多元化的招聘渠道，為酒店配置合理的人才。目前，現(xiàn)有的招聘渠道有內(nèi)外部推薦、校企合作、勞務派遣、代理招聘、網(wǎng)絡招聘等。 根據(jù)圖表顯示：內(nèi)外部推薦具有著效率高，招聘有的放矢，節(jié)省人力的優(yōu)點。 在人員的從業(yè)素質(zhì)、職業(yè)道德上也有一定的保證。另外，媒體廣告宣傳公開招聘和校園招聘具備信息量大，酒店可選擇的余地較大，但是成本過高，學生剛畢業(yè)往往缺乏經(jīng)驗，專業(yè)技能差。 三、培訓與開發(fā) 建立培訓體系，整合培訓資源 為提升員工的崗位技能，建立學習型組織文化，提升酒店可持續(xù)發(fā)展的人才資源，20XX年人力資源部開展了多種形式的培訓。 新員工培訓。根據(jù)招聘情況原則上每月1期，課程安排主要涉及酒店介紹、組織架構、規(guī)章制度、消防安全等，并做好跟進工作，同時給予其進行考核。 崗位技能培訓。通過邀請鎮(zhèn)江旅游學校專職講師針對餐飲服務技能、包廂服務流程等進行專門化、針對性的崗位技能提升的培訓。另外，針對餐飲和廚房進行菜品知識等培訓，并且進行相關技能考核。 管理能力培訓。通過邀請丹陽本地講師來酒店進行管理人員培訓，加強上下級溝通技巧，提升管理執(zhí)行力和領導力。如《優(yōu)秀從員工做起》、《高效溝通技巧》。 20XX年組織協(xié)助開展82場培訓，其中邀請外部講師開展19場培訓。培訓人次數(shù)達1336人次。 四、績效管理 制定績效考核制度，20XX年11月份人力資源部將此目標列為本年末的重要工作任務之一，其目的就是通過建立完善運行績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱颂幜P未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進酒店的發(fā)展。 五、薪酬管理 根據(jù)市場薪酬的變動，結合酒店的發(fā)展目標，人力資源部在今年5月份進行了周邊酒店的薪酬調(diào)查，分析比對薪酬結構，在執(zhí)行整個薪酬方案及結合市場信息哪些崗位是要提升薪酬，哪些崗位是不變，哪些崗位要提升職務，哪些崗位要合并減少人員等進行全面的評估提出建議，調(diào)整了部分崗位的基礎薪資，此外，針對餐飲廚師類的崗位進行調(diào)整及合并薪酬。但是，在執(zhí)行過程中，也存在一定的問題，崗位與崗位之間、部門與部門之間存在薪酬對比的現(xiàn)象。 六、員工關系 建立有凝聚力的企業(yè)文化 酒店獨有的文化是其向心力的源泉。本年度酒店初步建立了“關愛員工，關愛客人，關愛生意”的企業(yè)文化，希望能夠結合優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的文化精神，本年度人力資源部通過不定期的組織開展員工活動，如：員工生日會、實習生歡送會、籃球比賽、紅酒培訓等，加入企業(yè)文化宣傳與滲透。 開展員工座談會 開展員工座談會是員工關系中比較重要的一個環(huán)節(jié)，它可以起到調(diào)節(jié)整個團隊氛圍、消除員工之間的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。所以在20XX年，人力資源部會每月定期召開一次員工座談會，關于衣食住行等問題進行溝通交流，以休閑、輕松的形式進行，從而真實的反映員工的真實想法，提高員工滿意度。 七、外聯(lián)事務 配合酒店完成各項對外活動 今年4月，針對環(huán)保項目審核事項，根據(jù)環(huán)保局的要求，對酒店各項環(huán)評工作進行跟進與協(xié)調(diào)，完成環(huán)保三同時等評比工作。今年7月，針對“綠色飯店”申報項目，完成各項申報資料與臺賬分類，邀請環(huán)保局對酒店進行實地考察，對綠色飯店進行拍攝宣傳。11月，針對鎮(zhèn)江旅游局的星級飯店評比活動，落實并完善各項事宜。 校企合作事項洽談 今年5月，邀請安徽旅游職業(yè)技術學校、湖南懷化職業(yè)技術學校、丹陽職教中心等學校前來酒店進行實地考察，洽談訂單培養(yǎng)等合作模式。經(jīng)過多方交涉，與湖南懷化職業(yè)技術學校建立訂單培養(yǎng)合作模式，與丹陽職教中心建立“學生職業(yè)規(guī)劃”項目合作。 八、存在的不足 一年來，人力資源部基本把人力資源管理理念和工作導入到了各個職能部門的日常工作中，但是距離公司的要求和我們的目標仍有很大的距離，還有很多不足需要進行調(diào)整和完善。 部門人員整體經(jīng)驗不足，專業(yè)性需不斷提升 本部門自3月成立以來，一直沒有專業(yè)化工作人員。本部門的3名工作人員從事人力資源工作的時間不長，雖然有一定經(jīng)驗，但針對酒店行業(yè)具體的招聘、培訓、績效管理等工作的落實中，體現(xiàn)出專業(yè)度不夠和靈活處理問題的能力不強的問題，這對人力資源管理的深度和高度都有一定的影響。 培訓力度不夠，現(xiàn)有的人力資源管理理念難以支撐擴張性人力資源管理的要求 人力資源管理需要各級人員的共同參與、共同協(xié)作。然而，酒店高層的人力資源管理理念與中層及以下員工的管理理念存在較大差異，這就造成員工難以按照酒店的要求完成有關工作。因此，統(tǒng)一酒店上下的人力資源管理理念尤為重要。 薪酬結構與績效考核還需要進一步規(guī)范與調(diào)整 雖然建立了寬帶薪酬和以績效為導向的薪酬模式，但是對于新老員工的薪酬平衡，同職級員工的薪酬平衡及公司內(nèi)部薪酬與外部市場薪酬的平衡問題我們進行了一些嘗試，也在完善績效考核方案，但是還有很多工作要做。 55 / 55