【正文】 此必須對我礦各崗位現(xiàn)有員工綜合素質(zhì)進行摸底分析。相對于崗位調(diào)查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜合素質(zhì)普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素質(zhì)，包括崗位操作能力、技術(shù)學習提高能力、管理能力等有一個真實的了解，為以后的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，部學設(shè)計、精心安排，設(shè)計印發(fā)了1600份《員工綜合能力信息調(diào)查表》，調(diào)查表內(nèi)容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術(shù)水平、其它可從事工種及技術(shù)層次、管理能力、與別人相處能力指數(shù)、語言表達能力、文字寫作能力到技術(shù)學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調(diào)查內(nèi)容分為高、中、低三個等級。此次調(diào)查的程序是先由員工個人如實填寫調(diào)查表，進行自我打分。由各單位工段長（班長）對本工段（班組）員工按照本人實際能力進行打分。由各單位領(lǐng)導(dǎo)對本單位員工按照個人實際能力進行打分。最后由人力資源部匯總形成礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障?！　∷?到采破、機修兩大車間調(diào)研，探索員工培訓實用性與有效性的路子?！　?0xx人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞礦可持續(xù)發(fā)展這個主題。目的在于提高員工的技術(shù)水平和職業(yè)道德水平，激發(fā)廣大員工的創(chuàng)造力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發(fā)展前途的學習型組織，從而保證礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓的實用性和有效性，對各單位在生產(chǎn)過程中暴露出來的薄弱環(huán)節(jié)有針對性的進行培訓。針對我礦生產(chǎn)經(jīng)營方式由自采為主向聯(lián)辦和收購為主的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變，對質(zhì)檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產(chǎn)安全部、質(zhì)量管理部、資源開發(fā)部在內(nèi)的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內(nèi)的48名質(zhì)檢工參加的質(zhì)檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實效，培訓內(nèi)容脫離生產(chǎn)實際的情況，在礦山公司人力資源部的支持和協(xié)調(diào)下，人力資源部特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中，兩位老師深入淺出、理論聯(lián)系實際,注重實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好稱贊，同時也激發(fā)了廣大學員愛崗敬業(yè)、勤奮學習的良好風尚。培訓結(jié)束后，廣大學員還針對礦質(zhì)檢工作的現(xiàn)狀提出了提高質(zhì)檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價值，并已引起礦部的高度重視?！　≡谡J真搞好培訓工作的同時，人力資源部還經(jīng)常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領(lǐng)導(dǎo)及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時了解培訓的實際效果，人力資源部設(shè)計出了《員工培訓效果反饋表》，今后從人力資源部每舉辦一期培訓班，培訓結(jié)束后一個月后，都會向被培訓單位和員工發(fā)出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓單位的領(lǐng)導(dǎo)和員工根據(jù)培訓的效果填出意見，由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果，從而及對調(diào)整培訓的方式、方法進行調(diào)整。　　五 實施分級培養(yǎng)技術(shù)骨干計劃，選出27名同志參加技師考評，員工學習積極性大幅提高。　　由于歷史的原因，我礦20xx年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數(shù)的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司平均率，平均年齡也偏高。20xx年，根據(jù)公司技師評聘有關(guān)精神，結(jié)合我礦遠離公司的實際情況，經(jīng)人力資源部與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業(yè)特有工種參加公司組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術(shù)骨干計劃，經(jīng)各車間、部室分級推薦，最終推薦27名在礦各個崗位工作能力突出、技術(shù)精湛的優(yōu)秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鉆研技術(shù)，進一步激發(fā)他們對新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備、新知識的學習熱情，全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風?！　×?部室內(nèi)部業(yè)務(wù)管理多次得到上級好評。　　20xx年人力資源部繼續(xù)做好人力資源配置和勞資統(tǒng)計工作，部室內(nèi)部業(yè)務(wù)管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚?！　? 隨著我礦今年生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)的增加，購礦量和供礦連創(chuàng)新高，資源開發(fā)力度進一步增強，人力資源部根據(jù)礦部生產(chǎn)經(jīng)營形勢的需要，及時調(diào)整各單位的人員構(gòu)成，增加了生產(chǎn)安全部、質(zhì)量管理部、資源開發(fā)部等部門的人員配備，經(jīng)過層層選拔，將部份素質(zhì)高、工作責任心強的員工充實到生產(chǎn)、質(zhì)量管理、資源開發(fā)第一線。為我礦順利完成全年購礦任務(wù)和資源開發(fā)工作打下了堅實的基礎(chǔ)?！　?規(guī)范管理，完善標準化基礎(chǔ)材料及ISO9000質(zhì)量體系認證及HSE健康與安全環(huán)境認證，做好標準化工作。在上級公司的多次復(fù)審、檢查中，由于人力資源部管理規(guī)范、材料齊全，回答完整，多次得到上級公司的表揚?！　? 按時完成上級公司布置的臨時任務(wù)，由于數(shù)據(jù)上報及時、準確多次得到公司領(lǐng)導(dǎo)的表揚?！　∑?繼續(xù)抓好績效管理考核工作和獎金分配工作?！　?0xx年的績效管理對各個部室增加了掛鉤指標，將供礦任務(wù)、供礦品位與各單位掛鉤，此外，在考核中加大了考核力度，職能部室對各基層單位臨時任務(wù)的加分由20xx年的2分增加到加5—10分；，110月份，各單位累計節(jié)約余元，提獎余元，極大的調(diào)動了各單位降低生產(chǎn)費用積極性，提高了員工的成本管理意識，為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實的基礎(chǔ)。為使獎金真正成為激勵員工工作積極性的杠桿，人力資源部根據(jù)礦長辦公會精神，制訂了20xx年新的獎金分配方案。20xx年獎金分配方案的特點是在去年獎金分配原則基礎(chǔ)上，進一步傾斜生產(chǎn)一線，根據(jù)各單位工作性質(zhì)，加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度，進一步拉開獎金分配的檔次，體現(xiàn)按勞分配的方針?！　「鶕?jù)工作性質(zhì)確定各崗位（工種）的獎金分配比例?！　「鶕?jù)工作量確定各單位獎金分配的比例?！　√貏e成績加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組，人力資源部根據(jù)情況由職能部門打報告，經(jīng)批準后直接獎勵給班組?！　“?不足之處：勞動紀律檢查放松，各單位遲到、早退，上班干私活，脫崗、睡崗有上升的跡象?！　【?明年工作安排。　　20xx年人力資源部將繼續(xù)在礦領(lǐng)導(dǎo)、礦部和公司人力資源部的正確領(lǐng)導(dǎo)下，圍繞礦山公司及礦年度生產(chǎn)經(jīng)營目標，認真搞好人力資源配置，配合公司關(guān)于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明年，我們將做好以下幾方面的工作： 20xx年人力資源部將在全礦部室推行計劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務(wù)及各項任務(wù)的完成時間，并將本部室本月的主要任務(wù)及完成時間列表附后交各單位負責人，每月底人力資源部將對各單位進行考核，落實計劃工作法的落實情況及實施效果，并將各單位此項工作的落實情況納入各單位績效考核及部級干部、管理及專業(yè)技術(shù)人員考核?！　? 配合公司“三項制度改革”按時完成上級公司布置的臨時任務(wù)。　　3 探索、改革員工培訓制度，構(gòu)建員工終身教育體系。建立系統(tǒng)、完善的員工培訓制度，引入新觀念和新機制，形成企業(yè)按需培訓和員工自主學習相結(jié)合，培訓與考核、使用、待遇相結(jié)合的激勵機制；針對經(jīng)營管理、工程技術(shù)、生產(chǎn)操作人員的不同特點和崗位需要，建立員工分類分層次培訓制度?！　? 完善崗位績效考核體系，實施崗位動態(tài)化管理。20xx年人力資源部將致力于探索建立、完善各類配套規(guī)章制度，細化崗位考核，規(guī)范獎懲，結(jié)合競爭上崗制度的推行，建立起一套部學、完善的員工崗位績效考核體系，并加強對員工實施崗位動態(tài)考核。崗位績效考核的結(jié)果要作為實行公開競聘、末位淘汰的重要依據(jù)；對不勝任工作或未能競爭到崗位的人員，應(yīng)對其進行在崗培訓、轉(zhuǎn)崗安置或解除聘約（或崗位合同）。逐步建立、完善能上能下、能進能出、鼓勵創(chuàng)新、鼓勵創(chuàng)業(yè)的用人機制，打破工種終身制，從不同類型、不同層次的人才實際和需求出發(fā)，建立各具特色的績效考核機制，切實解決“人不得其事，事不得其人，用不得其長”的人才浪費與閑置問題，保持員工隊伍的生機與活力。第 24 頁 共 24 頁