【導讀】天冷，冷在風里，人窮，窮在債里；公司亂，亂在管理上。沒有好的管理，就沒有好的效益。規(guī)則制定后，還要有切實的執(zhí)行，這又要求完善的管理活動。公司要想求生存，求發(fā)展，無。論是管理制度，還是管理活動，都要嚴謹完備，精益求精。在中國，在開公司的經(jīng)理當中問這樣的問題?，F(xiàn)在看來是為數(shù)不多——雖然一天比一天多。假如說地面上有100張美鈔，其中98張是1美元的，2張是100美元的，98張，卻都是1美元的，加在一起不到100美元。100美元，這樣的收獲將會遠遠大于第一種情況。“沒有夕陽產(chǎn)業(yè)，只有夕陽管理”，這是王永慶先生的話。被稱為臺灣公司企業(yè)第一人；其經(jīng)營成效有目共睹，被譽為臺灣的“經(jīng)營之神”?！八枷雱儆诩夹g(shù)”，這是日本的本田中一洋的話。在本田給日本帶來榮耀，帶來財富的同時，他不斷總結(jié)經(jīng)營之道，認為管。YKK公司是全世界最有名的拉鏈制造廠，吉田中雄先生是其老板。活動就是統(tǒng)合一切資源與力量，想辦法避開風險去獲得更大的利潤。

　　

【正文】 現(xiàn)什么大的錯誤，而是因為企業(yè)陷入了“內(nèi)戰(zhàn)”，且爭斗又大都是在企業(yè)的親屬之間進行，這是一個讓外人無法評判的斗爭。俗話說“清官難斷家務事”，家務事之所以難斷，就在于家務事本來就是一本糊涂賬，外人又無法真正深入了解，即使告官，也不能講得明白。 為避免以后可能的家族紛爭，就需要在企業(yè)內(nèi)部建立一個制度，對以后的利益分成，權(quán)利分配定下明確的規(guī)定，防止糾紛的出現(xiàn)。許多企業(yè)家也許認為這純屬多余，創(chuàng)始人往往認為，我的部下是我的至親，沒有什么問題解決不了；有的 甚至認為，如果開始就分得這樣清，還會傷害弟兄之間的感情。還有的企業(yè)，因為是初創(chuàng)時期，許多事情擺在那里，等待解決，來不及也無法形成明確的規(guī)章制度，這就為以后的爭斗埋下了伏筆。 兄弟之間要是斗紅了眼，會比朋友反目更為可怕！ 江西省南昌市有家建筑企業(yè)，創(chuàng)始人叫胡，教師出身。因為一個偶然的機會，從承包學校的環(huán)境衛(wèi)生開始，組建了一個小施工隊，因為常年在教育界工作，對教育系統(tǒng)的人事比較熟悉，加上當?shù)氐膶W校正處 此資料來自 企業(yè) () (大量管理資料下載 ) 在改建、擴建的高峰，一時間承包了幾處工程，企業(yè)規(guī)模逐漸擴大。由于人手不夠，對其他人又不放心，就把自己 的親弟弟叫來和自己一快干。 胡的弟弟當時正在上大學，看到哥哥需要人手，就棄學經(jīng)商。弟兄倆正處在創(chuàng)業(yè)階段，對以后的利益分配都沒有放在心上。胡認為弟弟是自己帶出來的，自己絕對不會虧待他，當時答應幫弟弟買房子和資助以后結(jié)婚的所有費用。而胡弟弟同樣認為自己上大學的費用都是哥哥給的，跟大哥斤斤計較，會傷感情，因此都沒有考慮雙方的責、權(quán)、利的問題。 弟兄倆苦心經(jīng)營，兩年時間就積累了近千萬的資產(chǎn)，成為當?shù)匦∮忻麣獾慕ㄖ倘?。但成就并沒有換來雙方更進一步的合作，分歧開始出現(xiàn)。 胡某的弟弟畢竟接受過高等教 育 ，隨著經(jīng)營經(jīng)驗的積累，他越來越自信，逐漸想脫離建筑業(yè)，向高科技產(chǎn)業(yè)進軍，而哥哥卻把這當作好高騖遠，不符實際。胡某的弟弟看到不能說服大哥，就提出自己單干，要大哥在多年的收益中分配三百萬元，做自己獨立開創(chuàng)事業(yè)的啟動費。胡當然不同意，只是答應在南昌市買一套房子給弟弟。弟兄從此失合，最后對簿公堂。 由于胡的弟弟找不到任何書面的依據(jù)，也找不到證人。法院最后以證據(jù)不足駁回了胡的弟弟分割財產(chǎn)的要求。 告狀失敗使胡的弟弟產(chǎn)生了仇恨心理，竟然不顧親情手足，拿錢買通殺手，要致其哥于死地。 結(jié)果 是可想而知的，哥哥成為殘廢，弟弟進了監(jiān)獄。企業(yè)也因為弟兄倆忙于打官司，業(yè)務日漸荒廢，不久徹底垮臺。 親情是最寶貴的，但親情代替不了規(guī)章制度。如果制度嚴密，賞罰分明，即使出現(xiàn)了糾紛也有法可依，也不至于發(fā)展到這樣惡劣的地步。 第二，唯才是舉，不能盡用私人。 家族企業(yè)發(fā)展初期，因為業(yè)務量小，企業(yè)的職位也比較少，僅僅依靠家人就可以對付。隨著企業(yè)的發(fā)展，用人量大增，出現(xiàn)了大量的外姓雇員，這是企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)一步。在這種情況下，如何對待外來雇員也會成為一個重要問題。 許多老板都聲稱自己能做到任人唯賢，而不 是任人唯親。但實際上在人事問題上徹底做到親疏不分，是很困難的。特別在東方社會，賺的錢財留兒孫，子承父業(yè)的觀念很重。很多企業(yè)家都把自己的兒子視為當然的接班人，也就是企業(yè)的二老板，要想改變這樣的觀念可以說是不可能的。但問題是在確立接班人以后，還 此資料來自 企業(yè) () (大量管理資料下載 ) 給不給外來雇員以機會，如果在企業(yè)的重要崗位盡用自己的人，其他的員工就會有很大的失落感，從而對前途失去信心，對企業(yè)的感情當然培養(yǎng)不起來，企業(yè)的發(fā)展也會受到限制。 王安是世界知名的大企業(yè)家，他一手創(chuàng)建的王安電腦公司，曾經(jīng)是美國計算機市場叱咤風云的大企業(yè)。1985年以前王安 公司的增長率一直都在 35%以上，到了 1985年，增長率突然降到了 8%，利潤萎縮到 1600萬美元，到了 1990年王安公司卻不得不申請破產(chǎn)保護。王安公司的起伏原因是多方面的，但王安用人失當也是一個關(guān)鍵。 本來王安是最主張唯才是舉的，王安公司在鼎盛時期確實集中了美國一群最優(yōu)秀的科技、管理人才。但王安畢竟受東方文化的影響比較深，在其快退休的時候，他改變了唯才是舉的用人政策，轉(zhuǎn)而扶植自己的兩個兒子，以實現(xiàn)將王安公司控制在王氏家族手中的愿望。 這種舊的觀念，使王安公司失去了自我更新的機會和能力。 王的大兒子 弗雷德里克早年在布郎大學學習數(shù)學， 1972年進入王安公司工作。王安一開始就把他當作企業(yè)的接班人來培養(yǎng)，在其 35歲的時候，公司的實際控制權(quán)就落到弗雷德里克手中。但他不但沒有什么經(jīng)商的才能，而且剛愎自用，自以為了不起，表現(xiàn)令人失望。 雖然大兒子不盡人意，但王安的家族觀念還是沒有改變，他又安排自己的另外一個兒子擔任了公司的副總經(jīng)理。這種人事上的變動，在企業(yè)內(nèi)引起很大反映，王安手下的兩名大將先后離去，他們都是在產(chǎn)品開發(fā)和銷售上富有經(jīng)驗的人。一大批高層管理人員也紛紛效法，另謀高就，企業(yè)凝聚力大減。就這樣，王安公司逐漸落伍了，最后陷入破產(chǎn)命運。 東方社會中，家庭的人倫觀念很重，這使得許多知名的創(chuàng)業(yè)者也擺脫不了傳統(tǒng)的束縛，指望在家族企業(yè)中完全作到唯才是舉只能是一個幻想。但是明智的領導人應該記住王安的教訓，即使做不到將企業(yè)的管理權(quán)拱手相讓，至少也要為其他員工留下足夠的發(fā)展空間，畢竟每個人都需要成功。 第三，把所有員工都看成是家里人。 家族企業(yè)在草創(chuàng)時期，由于資金不足，難以承受巨大的損失，因此所有的重要崗位上，特別是財務和銷售等不免都用上親屬。這在企業(yè)剛建立，又缺乏足夠管理經(jīng)驗的情況下，當然是個好辦法。但是隨著 企業(yè)的壯大，這種人事制度就會露出破綻，先不說是親屬未必就可靠，即使親屬可靠，你也無法找到那么多可靠的親屬來幫你，最終還是要用外來人。 用外來人就要信任外來人。在許多家族企業(yè)中，很多重大決策不讓外人知道，開會的時候，只有自己的親人參加，搞得很神秘。這種對外來人的信任危機所帶來的消極后果是顯而易見的。它直接影響到員工的工作情緒，并時常使他們產(chǎn)生跳槽的想法，因為不被信任實在是最痛苦的事情。要解決這個問題，就得把外來人當成家里人看待，實行民主管理，鼓勵他們加入到企業(yè)的決策中去，員工投入的越多，他對企業(yè)的依賴性就越強 ，企業(yè)就會產(chǎn)生強大的凝聚力量，最終的受益者還是家族本身。 此資料來自 企業(yè) () (大量管理資料下載 ) “厚黑”。 做生意最講究誠信二字，一個企業(yè)不講信譽，欺騙顧客，雖然可以獲利于當時，但紙里包不住火，一旦敗露，整個企業(yè)也就完了。因此許多企業(yè)為了保持自己的商業(yè)聲譽，往往不惜血本，以彌補對顧客造成的損害。 然而，有些老板對外很講義氣，是一個重承諾的君子，到了企業(yè)內(nèi)部卻不那么光明磊落了。需要員工為他們賣命的時候，往往輕率地許諾金錢、物質(zhì)，甚至是權(quán)力方面的報酬，一旦企業(yè)走上正規(guī)的發(fā)展路子，就把自己的許諾忘到九霄云外。遇到這樣的老 板，很多職員都采取啞巴吃黃蓮的態(tài)度，因為老板承諾的時候，也沒有什么文字的記錄，即使到法院打官司，也是輸多勝少。 看到員工被自己玩死，老板自然是沾沾自喜，認為自己的欺詐起到了作用，但也就是這時候，禍起蕭墻的命運也就不遠了。武漢有家房地產(chǎn)公司的老板，開始許諾員工按售樓業(yè)績提成，每人可以提樓款的 1%，這在當?shù)厥且粋€很高的比例，一般能拿到千分之五已經(jīng)是很高的了。重賞之下，必有勇夫，全體員工發(fā)動自己的家人、親屬和朋友，賣命地推銷樓盤，公司的業(yè)績自然迅速提升。到了兌現(xiàn)的時候，老板卻以各種理由搪塞，最后每個職員只拿到 應該拿的一半。這些職員沒有當面和老板爭吵，可是內(nèi)部的串聯(lián)早已經(jīng)四處發(fā)動。新年一開始，所有的售樓員集體跳槽，并帶走了大量的客戶，公司頓時陷入絕境，最后黯然退出競爭。 沒有人是天生的傻瓜，在人人提防，欺詐橫行的世界，大家都講究厚黑，厚黑所起到的作用當然是有限的。相反，如果能夠依靠誠信為人，重承諾，贏得大家的信賴，就能勝過一切厚黑之術(shù)。俗話說：“機關(guān)算盡太聰明，反誤了卿卿性命?！睆倪@個意義上說，誠信也是一種厚黑，而且是最高境界的厚黑。 解放前，上海有家公力造船廠，專門生產(chǎn)在長江上搞短途運輸?shù)纳炒?，由于機械 動力船的競爭，工廠越來越不景氣。 這時，老板的兒子從大學畢業(yè)，接替父親的職位，由于受到新思想的影響，他決定在沙船上裝上動力裝置，這在當時可是一個創(chuàng)舉，也有很廣泛的市場前景。但是，對船廠進行改造需要一大筆錢，父子二人以家產(chǎn)抵押，向錢莊借債，仍然無法籌集。無奈之中，向船廠的職工募集股本。這些工人財力有限，但礙于東家的面子，紛紛把自己平時攢下的救命錢拿了出來，這才湊齊經(jīng)費，從國外引進了機器，準備制造新船。 萬事皆備，就準備新船下水的時候，一場突然的變故發(fā)生了。日本發(fā)動了侵華戰(zhàn)爭，把公力船廠炸得粉碎，一家人 立即虧的血本無歸。 為償還錢莊的借貸，一家人變賣了家產(chǎn)。頃刻之間，富商變成了窮光蛋。即使這樣，船廠職工的錢還沒有著落，這可是救命錢。少東家主張不再歸還 —— 因為自己也是出于無奈?？衫蠔|家不這樣想，他覺得這些 此資料來自 企業(yè) () (大量管理資料下載 ) 工人跟自己十幾年，如果背信棄義，不但重振家業(yè)的打算會落空，而且還要在商場上失去信譽，以后就再也不會有翻身之日了。 在這種情況下，公力船廠的職工被召集起來，老板領著全家人向所有工人謝罪，拿出了典當首飾的錢還債，仍然不夠，就立下字據(jù)，要求后代無論如何也要還錢。 這種誠信感動了所有職工，他們本來就跟老 板多年，現(xiàn)在看到東家有難，雖然都需要錢活命，但礙于情面，竟然沒有一個人肯要。相反，他們紛紛表示要繼續(xù)跟老板一塊干，造沙船本來不需要很多本錢，加上戰(zhàn)爭吃緊，過去造機械船所需要的原料無法進口，沙船居然又火暴起來，公力船廠由此躲過一劫。老東家的誠信有了豐厚的回報。 當老板的，要想在企業(yè)內(nèi)玩得轉(zhuǎn)，就必須記住一件事：你雇傭的不是員工的雙手，而是職工的心。金錢可以買來勞動力，凡是拿了你的薪水的人，肯定要為你勞動。可是員工用手勞動和用心勞動，對企業(yè)的發(fā)展所起的作用是不同的。只有動之以情，曉之以理，才能激發(fā)員工的工作熱情， 才能使他們產(chǎn)生與企業(yè)休戚相關(guān)的感情，一個企業(yè)一旦與員工形成這種情感，就沒有戰(zhàn)勝不了的困難，而這種情感不是天生就有的，它靠的是誠信二字的培養(yǎng)。 。 對于許多企業(yè)家來說，職工頻繁地跳槽越來越讓人心煩。一般而言，一個新手到企業(yè)后，經(jīng)過 2～ 3年時間的培訓和鍛煉，才能逐漸成為企業(yè)的骨干力量?？伤麄儺斨械囊恍┻€沒有為企業(yè)貢獻幾年，就琢磨著換個地方。這樣，一旦他們跳槽成功，企業(yè)就會受到很大損失。盡管很多老總聲稱自己不怕職工跳槽，但個中滋味又有誰知呢！ 總的來說，職工跳槽的原因不外這樣幾個 ：有的職工不滿現(xiàn)狀，覺得自己拿的薪水和貢獻不成比例，懷著人往高處走的想法，挑選能滿足自己愿望的企業(yè)。有的職工在企業(yè)內(nèi)的人事關(guān)系非常緊張，得不到老板的賞識和同志的支持，感覺前途茫茫，不能發(fā)揮自己的特長，因此產(chǎn)生換一個地方的意念。這兩種想法都是正常的，因為既然是市場經(jīng)濟，人才的流動就是必然的，老板也應該懷著平常心，看待自己的員工。 上述的跳槽者比較常見，如果處理得好，對企業(yè)的破壞性一般說來不是太大?？膳碌氖橇硪活愄壅?。他們本來就沒有打算在一個企業(yè)干多久，當初來上班的時候，就產(chǎn)生了要走人的心思。這種員工通常 有兩種想法，一種是找機會鍛煉自己，學習實際操作的本領，一旦掌握了企業(yè)的所有秘密，立即拔腿走人，自己創(chuàng)立企業(yè)，同自己的原來的老板競爭。這樣主仆關(guān)系馬上變成了對手關(guān)系，由于其對本企業(yè)的優(yōu)點和缺點了如指掌，一般都會給原企業(yè)的經(jīng)營造成很大的沖擊。另一種干脆就是經(jīng)濟間諜，不要以為間諜關(guān)心的只是軍事情報，在西方社會，工業(yè)間諜的危害已經(jīng)遠遠大于軍事情報的間諜。在中國，這種專門刺探別人商業(yè)秘密的間諜，雖然剛產(chǎn)生，但發(fā)展得很快。 頻繁的員工流動使企業(yè)的生產(chǎn)和銷售都產(chǎn)生困難，企業(yè)無法奠定自 此資料來自 企業(yè) () (大量管理資料下載 ) 己的人才基礎，儲藏人才資源，企業(yè)的 發(fā)展也就難有保證。而后兩類跳槽者則有可能陷企業(yè)于萬劫不復的深淵。難道就沒有什么辦法限制跳槽嗎？ 對商業(yè)間諜當然有法律的手段可以處置，但對于一般的跳槽者，法律也無能為力，因為法律只能保護，而不是限制人們選擇職業(yè)的自由。所以，尋找防止跳槽的辦法，只能通過企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章和企業(yè)家的智慧來解決。許多優(yōu)秀的企業(yè)和企業(yè)家主要通過這樣幾個途徑，遏止跳槽風的肆虐。 第一， 創(chuàng)造人才自由成長的空間。 企業(yè)培養(yǎng)一個人才往往要花費很大的代價。而在員工來說，重視的主要是待遇問題，只要有提高待遇的機會，自然不會輕易放過，遇 到這樣的機會，員工往往不顧什么顧主的情義，拼命地去爭取。他們在心理常常這樣對自己說：“不就是打工嗎？干得好就干，干得不好就換一個主子，沒什么大不了的。” 在這種情況下，為留住人，許多老板就以高薪利誘，給員工以豐厚的薪水，過年過節(jié)的時候 ，發(fā)發(fā)紅包，搞搞感情投資就成為常見的手段。但人的需要是多樣的，對于真正的人才而言，錢倒成為一個其次的問題，他們關(guān)注的是如何實現(xiàn)自己的抱負，能夠?qū)W有所用，對這批人，單純的物質(zhì)刺激收效不大，他們需要的是更高職位、更大的挑戰(zhàn)，以拓展自己的發(fā)展空間，實現(xiàn)自己的設想。當企業(yè)遇到這樣 的人才時，就應該換一種方法，在注重物質(zhì)利誘的同時，更要注意制造有利于他們成長的空間。 一個生產(chǎn)塑料加工機械的老板，在事業(yè)小有所成的時候，決定提高本企業(yè)的檔次，生產(chǎn)技術(shù)含量更高的高技術(shù)產(chǎn)品。為此，他挖空心思從一家研究所聘請了一位研究生做工廠的技師。 這位研究生認為，他們制造的塑料加工機械，只要做一下簡單的改良，就可以變成數(shù)控的機床，在市場上一定很受歡迎。這一改良