【正文】 現他的設計非常新穎，如果這 些樣式拿到自己的服裝公司去賣，一定會暢銷的。第 三次去請，西蒙尼終于被打動了。為獲得這個人才，他不惜動用了 ，收購由蔡志勇為董事長兼首席執(zhí)行董事的“聯合麥迪遜”財務控股公司，并立即邀請蔡志勇出任容器公司的董事。這些新進人員都是通過口試和筆試后錄取進來的大專畢業(yè)生，他們在校期間受過長期的專門培養(yǎng)，已經具有了一些不與臺塑要求相符合的先入為主的觀念和經驗，必須加以調整。臺塑還規(guī)定，每一部門的負責人，要對到該廠受訓人員的學習成效負責。學員們?yōu)闇蕚淇荚?，常常要溫習功課至深夜。臺塑十分清楚“人無壓力不進步，井無壓力不出油”的道理。”他又說：“研究經濟發(fā)展的人都知道，為什么工業(yè)革命和經濟先進國家會發(fā)源于溫帶國家，主要是這些國家氣候條件較差，生活條件較難，不得不求取一條生路，這就是壓力條件之一。他們必須去開辟更多的原料基地，企業(yè)才會出現第二個春天。由于他每天堅持鍛煉，盡管年愈古稀，但身體狀況仍然很好，而且精力十分充沛。而臺塑企業(yè)相當“老板”級的幕僚便有 200多人，也就是說王永慶有 200多位“推夫”。王永慶說，“相信許多管理者都有這樣的經驗：某一系列的生產單位使用 100人支付月薪方式，每月生產 100件制品；后來改為論件計酬，工人為了追求更多的報酬，莫不發(fā)揮潛力，全力以赴，于是人員由 100人減至 50人，生產量卻由 100件增為 200件”。 1986年黑包發(fā)放的情形是：課長、專員級新臺幣 10萬～ 20萬；處長高專級 20萬～ 30萬；經理級 100萬。 “一切為了溝通”是一句廣告語，在這里提到它，是因為溝通是公司上情下達，下情上達的重要方式，也是公司群策群力的基礎?！薄耙悄愀傻脑?，你會怎么辦 ?”一些年輕的管理人員，開始還不怎么說，但當他們發(fā)現，董事長非常尊重自己，認真地傾聽自己的講話，而且常常拿筆記下自己的建議，他們就開始認真發(fā)表自己的見解了。如果有這種情況發(fā)生，哪怕對方的地位和他差不多，會毫不猶豫地批駁，說：“你真是這樣想的嗎 ?你也是領 導，說這樣的話合適嗎 ?”或諸如此類的話，盡管別人當時可能會覺得難受，但以后反而更尊重松下的為人，并且對松下有什么說什么，不再說些應景的廢話。他不但沒有看到公司因減少成本而帶來的競爭力，反而發(fā)現，由于工人對自己的前途失去信心，而且對公司本身失去信心，公司的生產、銷售、研制、創(chuàng)新等活動都受到影響。車間主任為此事想了很多辦法，但都沒有什么太大改善。 人是公司得以存在的支撐，沒有了人，也就沒有了公司的生存和發(fā)展。最后就會形成這樣一種局面 —— 員工與公司憂樂與共，同生共死。在日常交往中，梁正模常常關心這些人的生活，如果遇到誰有困難，他總是及時伸出援助之手，幫助他們克服困難，有時甚至在他們困難時，主動送錢給他們。 可是，不巧的是，在梁正模的工廠建成后，又非常不幸地遭遇了好幾次火災。在得知他們的困難后，總是悉心記下，想辦法替他們解決。對親人的思念，使他非常痛苦，可對這種分別的狀況，他又無能為力，只有每天以酒解憂。在韓國、日本、中國以及東南亞的一些國家里，儒家文化的傳統(tǒng)，使得人與人之間重視親情式的關系。這件事讓梅考斯知道后，當即同意有關部門作出的開除這個工人的決定。一 次，公司的的一家分廠的產品出了問題，這家工廠的產品是銷售到東南亞的，總公司不斷收到來自東南亞的投訴。可是董事長的秘書走過來，盛情邀請他一快去喝酒，廠長哪里還有這樣的心思，無奈秘書幾近強拉硬扯，兩人走進一家酒吧?！痹谌毡?，員工拼命為公司干活，像妻子的生日以及結婚紀念日這樣的事情，通常都是不足為道的事。 正因為人不是機器，人是有感情的，所以當老板時時想著為員工分憂解難時，員工定會與他憂樂與共，同生共死。要想做到“讓合適的人在合適的位置上”，必須做好人力資源的開發(fā)和規(guī)劃，這樣既可以保證人力資源管理活動與公司的戰(zhàn)略方向和目標保持一致，促使人力資源管理各個環(huán)節(jié)、各個階段相互協(xié)調、相互銜接，又可以為公司增加無形資產。你需要對要什么樣的人有充分設想，而且在現在的人擁有充分的求職經驗時，還必須透過他的應聘技巧，看到真實的他。 該公司的總經理非常重視招聘工作。 這種將招聘人才視作公司其它事情源頭的說法似乎有些聳人聽聞，不過想一想也是的，如果每次招來的人都是湊合著用的，那長此以往，公司的未來又在哪里呢 ? 當然，僅僅是說重視招聘工作，而沒有從細節(jié)方面加以認真考察，那么在思想上再重視也是沒有用的。英國的一個銷售服務公司的總裁卡瑞百事可樂公司之所以能保持年利潤 250億美元，就在于他們常常雇傭一些 20來歲的年輕人，讓他們 擔起重任。卡洛威制定了各類人員的能力標準，每年他要不斷地在分公司中巡回，與部下進行交流，主持大約 600次業(yè)績考核。 三、幾個管理小謀略 兵熊熊一個，將熊熊一窩。盡管每個企業(yè)家取得成功的途徑有很大不同，但優(yōu)秀企業(yè)家大都有相同的特點?！彼氖窒聸]有一個人能夠相信這句話，但本田本人卻充滿信心，他也一直以這樣的目標鼓舞、激勵員工，終于本田公司的員工被他的熱情所感動，大家齊心協(xié)力，共同朝這一目標奮斗，終于使本田的產品達到了世界一流?，F在世界上的優(yōu)秀企業(yè)領導人，大都是富有活力的年輕人。這個打擊并沒有使松下放棄，他典當了妻子的衣服，首飾等物品，又投入了新產品的研制、生產當中。如果有個年輕人到我這里來，問我怎樣才能成為富翁的話，我就會告訴他，凡事不要跟別人學，不要氣餒，多少要有點瘋狂。 此資料來自 企業(yè) () (大量管理資料下載 ) 企業(yè)家精神實際上就是自我實現的精神，因此，你的事業(yè)絕對是你個人的事業(yè)、具有明顯的個人恪印。 任何人都具有一定的管理能力，并不需要專業(yè)的訓練。在創(chuàng)業(yè)期，只有自己斤斤計較，才能獲得盈利，減少成本就是增加利潤。至少，小老板管理財務，可以同時兼任會計與出納。還有很多很多的原因可以說明你與自己事業(yè)的密切關系。中國大陸的家族企業(yè)雖然起步很晚，但發(fā)展勢頭卻非常強勁，改革開放后，在全國出現了許多中小企業(yè)，其中的絕大多數都是家族企業(yè)。這種故事無論在東方，還是在西方都是電視劇和小說的好題材，可謂司空見慣。許多企業(yè)家也許認為這純屬多余，創(chuàng)始人往往認為，我的部下是我的至親，沒有什么問題解決不了；有的 甚至認為，如果開始就分得這樣清，還會傷害弟兄之間的感情。而胡弟弟同樣認為自己上大學的費用都是哥哥給的，跟大哥斤斤計較，會傷感情，因此都沒有考慮雙方的責、權、利的問題。法院最后以證據不足駁回了胡的弟弟分割財產的要求。隨著企業(yè)的發(fā)展，用人量大增，出現了大量的外姓雇員，這是企業(yè)發(fā)展的必經一步。1985年以前王安 公司的增長率一直都在 35%以上，到了 1985年，增長率突然降到了 8%，利潤萎縮到 1600萬美元，到了 1990年王安公司卻不得不申請破產保護。 雖然大兒子不盡人意，但王安的家族觀念還是沒有改變，他又安排自己的另外一個兒子擔任了公司的副總經理。這在企業(yè)剛建立，又缺乏足夠管理經驗的情況下，當然是個好辦法。 做生意最講究誠信二字，一個企業(yè)不講信譽，欺騙顧客，雖然可以獲利于當時，但紙里包不住火，一旦敗露，整個企業(yè)也就完了。到了兌現的時候，老板卻以各種理由搪塞，最后每個職員只拿到 應該拿的一半。 這時，老板的兒子從大學畢業(yè)，接替父親的職位，由于受到新思想的影響，他決定在沙船上裝上動力裝置，這在當時可是一個創(chuàng)舉，也有很廣泛的市場前景。即使這樣，船廠職工的錢還沒有著落，這可是救命錢。金錢可以買來勞動力，凡是拿了你的薪水的人，肯定要為你勞動。盡管很多老總聲稱自己不怕職工跳槽，但個中滋味又有誰知呢！ 總的來說，職工跳槽的原因不外這樣幾個 ：有的職工不滿現狀，覺得自己拿的薪水和貢獻不成比例，懷著人往高處走的想法，挑選能滿足自己愿望的企業(yè)。另一種干脆就是經濟間諜，不要以為間諜關心的只是軍事情報，在西方社會，工業(yè)間諜的危害已經遠遠大于軍事情報的間諜。 企業(yè)培養(yǎng)一個人才往往要花費很大的代價。 這位研究生認為，他們制造的塑料加工機械，只要做一下簡單的改良，就可以變成數控的機床，在市場上一定很受歡迎。但人的需要是多樣的，對于真正的人才而言，錢倒成為一個其次的問題，他們關注的是如何實現自己的抱負，能夠學有所用，對這批人，單純的物質刺激收效不大，他們需要的是更高職位、更大的挑戰(zhàn)，以拓展自己的發(fā)展空間，實現自己的設想。難道就沒有什么辦法限制跳槽嗎？ 對商業(yè)間諜當然有法律的手段可以處置，但對于一般的跳槽者，法律也無能為力，因為法律只能保護，而不是限制人們選擇職業(yè)的自由?？膳碌氖橇硪活愄壅?。 對于許多企業(yè)家來說，職工頻繁地跳槽越來越讓人心煩。 這種誠信感動了所有職工，他們本來就跟老 板多年，現在看到東家有難，雖然都需要錢活命，但礙于情面，竟然沒有一個人肯要。 萬事皆備，就準備新船下水的時候，一場突然的變故發(fā)生了。相反，如果能夠依靠誠信為人，重承諾，贏得大家的信賴，就能勝過一切厚黑之術。遇到這樣的老 板，很多職員都采取啞巴吃黃蓮的態(tài)度，因為老板承諾的時候，也沒有什么文字的記錄，即使到法院打官司，也是輸多勝少。這種對外來人的信任危機所帶來的消極后果是顯而易見的。 東方社會中，家庭的人倫觀念很重，這使得許多知名的創(chuàng)業(yè)者也擺脫不了傳統(tǒng)的束縛，指望在家族企業(yè)中完全作到唯才是舉只能是一個幻想。 這種舊的觀念，使王安公司失去了自我更新的機會和能力。特別在東方社會，賺的錢財留兒孫，子承父業(yè)的觀念很重。 親情是最寶貴的，但親情代替不了規(guī)章制度。胡某的弟弟看到不能說服大哥，就提出自己單干，要大哥在多年的收益中分配三百萬元，做自己獨立開創(chuàng)事業(yè)的啟動費。由于人手不夠，對其他人又不放心，就把自己 的親弟弟叫來和自己一快干。 生意場上無父子，這 是一種極端的說法。因此，全家人在這個時候向心力最強，大家不計報酬、地位，沒日沒夜地干，渴望改變家境、出人頭地。只手遮不住天，經營一家公司絕對不是一個人所能夠完成的，無論你是否真的有三頭六臂。 自主創(chuàng)業(yè)，是自我實現的過程。憑著這一點，小老板也會管理好自己的事業(yè)。這是常識所能夠解釋的問題。在中國，借貸的來源十分有限，多數是親朋好友的血汗錢。 這個原則與現在流行的管理原則相差很遠，現在企業(yè)界流行團隊精神。 在我們的詞典里，企業(yè)家往往和資本家是一個概念，其實這是一個誤會。在面臨困難的時候，企業(yè)最需要的是領導人鎮(zhèn)定自若，需要的是領導人 的頑強意志，如果領導首先被困難擊倒，企業(yè)就可能是樹倒猢猻散，不戰(zhàn)而敗。他不顧董事會的反對，改造推出了新的 T型車。正如愷撒所說的：“貧窮并不可恥，可恥的是安于貧窮而不思改變。因此企業(yè)家是真正的企業(yè)國王，是企業(yè)命運的真正主宰。事實上，雖然可口可樂的銷售比百事可樂多，賺頭是百事可樂的兩倍。此外，公司為了解申請者是否具有本公司要求的特質，還可以進行職業(yè)傾向測試，看一看他的性格、潛力等是否是本公司所需要的。事實上，正是這些人靠想象力為公司帶來了它不曾有過的發(fā)展。 比如說有一個公司，要求職員特別懂得謙遜和尊重他人，因此如果申請者要求接待員停下自己手中的事，先來接待自己時，那么這種自命不凡的舉動，將決定他“不被雇傭”。 如果有人想對此事稍有放松，他都會加以糾正。 西南航空公司有著 28年的歷史，是該行業(yè)中唯一一家持續(xù)贏利的公司，公司連續(xù)獲得美國交通部頒發(fā)的最佳顧客服務獎、最佳準點航班和最佳行李搬運獎。要做好這個工作，主管人事的部門先就應該作好計劃，做到對要招聘人員的數量和質量都心中有數，使得一旦真的招人時，不致太過隨意。彼得斯說：“公司或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源，以做好工作。盛田昭夫經常使用這樣的方式，索尼公司的許多人把這稱之為“鮮花療法”?！? 接著秘書又說了一些安慰的話，廠長極端不平衡的心態(tài)開始緩和一些。在會議上，盛田昭夫對其進行了嚴厲的批評，要求全公司以此為戒。 當梅考斯知道了這些消息后，當即掏出一大把鈔票給工人應急，又在繼續(xù)執(zhí)行將他開除的命令，以維持公司紀律的同時，將這位工人安排到自己的一家牧場當了管家。梅考斯是美國國際農機商用公司的老板。 從上面的事例子來看，梁正模的成功，在很大程度上是他處理人與人之間關系的成功。一般人在花了重薪請來了人之后，就覺得自己夠對得起他了，甚至有的老板認為他應該為這份豐厚的酬勞感謝自己。 這就是得人心者得天下，而得人心靠的不是技巧，而是真真正正地與別人同憂苦，共患難。在他剛開始創(chuàng)業(yè)時，并沒有足夠的資金，而向銀行貸款又很困難。關鍵是，他并沒有把人與人之間的關系看成簡單的相互利用，相反他總是特別誠心地對待別人，所以與那些代理商建立了良好的信任關系。 作為一個人，如果當 你悲傷時，有人替你分憂；當你快樂時，有人與你共享喜悅，你會怎樣 ?如果是我，我會把這個與我同樂，替我分憂的人當作我的知己，同時，我也會為他分憂，為他排難。 此資料來自 企業(yè) () (大量管理資料下載 ) 找到了原因之后，接下來的事就比較好辦了，工廠改進了裝配工藝，并派技藝很高的工人來安裝玻璃，結果，破損率很快就降下來了。信任是相互的，溝通也是相互的，在這種環(huán)境中，工人們理解了公司的困難，公司也了解了員工的苦處，公司采取了一些有利于工人的措施，而工人們則將自己的汗水和智慧都貢獻給了公司。 80年代初期，由于石油危機的爆發(fā)以及日本汽車的涌入，美國的通用汽車公司出現了 60年來的第一次重大虧損，損失金額高達 。當工人向他反映意見時，他總是認真傾聽。 其實，只要想一想人與人之間如果沒有相互交流、互不搭理，社會會怎樣，就不難想象溝通對公司意味著什么。臺塑的績效獎金制度造成了 1+1=3的效果，于是，他們取得了成功。一類是物質的，即金錢； 一類是精神的。臺塑的幕僚人員不懂技術但